Heiko Mell

Werden Führungskräfte überhaupt offen gesucht?

Sie schreiben in „Notizen aus der Praxis“ Nr. 432: „… Sie sind als ein Bewerber von 1000, die sich pro Jahr um 100 freie Jobs eines Typs drängen, besser dran als einer von zehn Bewerbern, die sich pro Jahr um eine einzige offene Position ‚schlagen’. Statistisch ist die Chance gleich, aber im ersten Fall gibt es einhundert Bewerbungsmöglichkeiten, bei denen Sie Ihre besondere Qualifikation ins Feld führen können, im anderen ist mit einem ‚Versuch‘ alles vorbei.“

Trifft dies (mit der kleinen Zahl überhaupt möglicher Versuche) nicht auch zu, wenn man auf der Karriereleiter weiter nach oben gestiegen ist? Bei meinem derzeitigen und vorigen Arbeitgebern, beides namhafte größere Unternehmen, werden so gut wie nie Abteilungsleiterstellen in- oder extern ausgeschrieben. Diese Stellen werden „unter der Hand“ vergeben. Nur in ganz seltenen Fällen gibt es eine Stellenausschreibung. Auf Sachbearbeiterebene ist dies nicht der Fall, dort gibt es Ausschreibungen.

Kann man somit sagen: Je höher man sich in der Hierarchie befindet, umso schwieriger ist ein externer Wechsel? Dies kann doch nur durch ein sehr gut gepflegtes Netzwerk kompensiert werden, oder? Als Sachbearbeiter hat man es einfacher mit einem Stellenwechsel.

Antwort:

Damit sich niemand unnötig fragt, wo der Zusammenhang ist zwischen Zitat und gestellter Frage: In meinem damaligen Beitrag ging es um die Suche nach dem – vermeintlich – idealen Job. Ich verglich eine neue Position mit einem neuerworbenen Auto, von dem man bereits weiß, dass man es eines Tages auf einem Markt in Zahlung geben muss, wenn man den nächsten „Fahrzeugwechsel“ anstrebt. Und da riet ich etwa: Verachtet mir die in großer Zahl vorhandenen Standardpositionen nicht. Sie lassen sich eines späteren Tages einfacher „in Zahlung geben“, schon weil es mehr Käufer dafür gibt. Vor diesem Hintergrund kam es zu dem zitierten Beispiel.

Und Sie, geehrter Einsender, meinen nun, ähnlich schlecht wie in meiner Darstellung der „Exot“ steht man da, wenn man schon deutlich über den Sachbearbeiterstatus hinausgewachsen ist. Weil … (siehe Ihre Frage).In dem Zusammenhang ergibt sich aus diesen Einzelbetrachtungen ein Gesamtbild:

1. Die Vergabe z. B. von Abteilungsleiterstellen „unter der Hand“ klingt so nach halblegalem Gemauschele unter eng vernetzten Kumpeltypen, bei dem ein seriöser Außenstehender kaum eine Chance hat. Das ist so nicht richtig. Von Ausnahmen abgesehen, wird man stets versuchen, den denkbar besten Abteilungsleiter-Bewerber zu finden.

2. Maßstabbildend für Sie und Ihre Schlüsse, die Sie ziehen, sind die überall veröffentlichten internen Ausschreibungen offener Sachbearbeiterstellen. Diese sind so penetrant unübersehbar, dass die extrem kleinere Anzahl offen „gehandelter“ Abteilungsleiterstellen dagegen sofort negativ auffällt.

Ursache der vielen Sachbearbeiterausschreibungen ist meist ein sehr engagierter Betriebsrat, der den von ihm überwiegend vertretenen nichtleitenden Mitarbeitern zeigen will, was er alles für sie tut. Also drängt er den Arbeitgeber erfolgreich zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung (die dann „geltendes Recht“ ist), nach der auf den unteren Ebenen ausnahmslos alle offenen Stellen intern offen ausgeschrieben werden müssen. Erst wenn eine gewisse Zeit vergangen ist und intern niemand gefunden wurde, darf das Unternehmen mit der Suche nach draußen gehen.

Das führt mitunter zu der absurden Situation, dass intern jemand mit einer speziellen Qualifikation ausgeschrieben wird, von der alle wissen, dass es die bei den hauseigenen Leuten gar nicht gibt. Aber die Suche muss öffentlich gemacht werden – und ist mit ursächlich für die von Ihnen beobachtete „Fußlastigkeit“ solcher Aktivitäten. Für leitende Angestellte ist der Betriebsrat nicht zuständig, Führungskräfte-Angelegenheiten stehen oft auch nicht vorrangig im Mittelpunkt seines Interesses.

3. Größere Unternehmen (also deutlich über der Mittelstandsgrenze von ca. 1.000 Mitarbeitern liegende) haben in der Regel in den einzelnen Fachbereichen mehrere potenziell geeignete „Nachrücker“, die für die Neubesetzung einer offenen Führungsposition in Frage kommen. Die kennen das Haus, akzeptieren seinen Führungsstil, die kennt man „chefseitig“ persönlich und von denen weiß man „alles“ (man kann ihre Akten lesen und ihre heutigen und früheren Vorgesetzten fragen), das sind Vorteile gegenüber mühsam zu suchenden Fremdbewerbern.

Wenn dann der Vorgesetzte dieser offenen Abteilungsleiterposition gemeinsam mit der Personalabteilung überlegt, wer infrage käme und entsprechende Schritte einleitet, dann kommt man oft zu einer für alle Beteiligten befriedigenden Problemlösung.

Warum sollte man mit dieser Stellenbesetzung an die interne Öffentlichkeit gehen? Man ist sicher, alle überhaupt denkbaren Kandidaten berücksichtigt zu haben. Findet man so niemanden, kann man immer noch extern suchen.

4. Daher nun die Empfehlung an ehrgeizige jüngere Aufsteiger oder an weiterhin ehrgeizige mittlere und höhere Führungskräfte: Wenn intern über die Neubesetzung einer für Sie nach Qualifikation, Laufbahn und Anspruch interessanten Position in „höheren Kreisen“ nachgedacht wird, dann muss Ihre „Akte“ dabei symbolisch mit auf dem Tisch liegen. Sonst haben Sie etwas falsch gemacht. Das gilt natürlich für den eigenen Bereich, aber auch für Schwester- und Tochtergesellschaften. Die für Personalentwicklung zuständigen HR-Leute müssen Sie und Ihre Ziele kennen, Ihre jeweiligen Chefs müssen begeistert über Sie urteilen (wen der eigene Vorgesetzte nicht mag, den will auch kein Kollege dieses Vorgesetzten). Und versuchen Sie, auch in „fremden“ Unternehmensbereichen bekannt zu sein.

5. Für Sachbearbeiterstellen gibt es oft keine hausinternen Nachrücker oder auch nur entsprechende Interessenten, für Abteilungsleiterstellen eigentlich grundsätzlich immer, wenn das Unternehmen groß genug ist. Daher werden schon aus Gründen der Wahrscheinlichkeit Sachbearbeiter ungleich öfter extern ausgeschrieben.

Wenn man schon extern Abteilungsleiter sucht, hat man dann auch noch den alternativen Weg zum Headhunter/Personalberater zur Verfügung. Auch deren Bemühungen sehen Sie öffentlich meist nicht.

6. Großunternehmen sagen im vertraulichen Gespräch z. T. ganz offen, dass sie Führungspositionen ab einer gewissen Ebene äußerst ungern von außen besetzen und dass sie in den Fällen, wo es nicht anders ging, schlechte Erfahrungen damit gemacht hätten.

7. Je kleiner ein Unternehmen ist, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit, dass für jede Führungsposition ein paar Nachrücker zur Auswahl vorhanden sind. Die Notwendigkeit, irgendwie an den externen Arbeitsmarkt zu gehen, ist umgekehrt proportional zur Firmengröße (das fördert auch die Bereitschaft, externe Bewerber später zu integrieren).

Nicht zuletzt deshalb lautet die Standard-Aufstiegsregel:

Man beginnt (zwangsläufig) als kleiner Mitarbeiter in einem nach eigenen Maßstäben möglichst großen Unternehmen. Geht es dort nicht wie gewünscht weiter aufwärts, bewirbt man sich bei einem Unternehmen der nächst kleineren Firmengröße um eine Position der nächst höheren Hierarchieebene. Das zieht man weiter durch, bis man seine Zielebene / position erreicht hat.

Vorteile dabei: Dem jeweils nächst kleineren Unternehmen „imponiert“ der größere Arbeitgeber, von dem man kommt. Und: In irgendeinem der vielen nächst kleineren Unternehmen ist mit größerer Wahrscheinlichkeit eine Führungsposition extern zu besetzen als in einem der wenigen Unternehmen aus der Größenordnung des heutigen Arbeitgebers.

8. An dem Tag, an dem Ihre Zuschrift bei mir einging, ergab ein flüchtiger Test, dass eine der großen Internet-Stellenbörsen in der Kategorie „Führungskräfte“ 5.700 Anzeigen mit offenen Stellen auswies. Selbstverständlich passt davon nur ein Bruchteil speziell zu Ihnen. Aber wenn der nur 1% betrüge, könnten Sie schon 57 Bewerbungen schreiben.

Frage-Nr.: 2719
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 44
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2014-10-30

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