Heiko Mell

Matrix-Organisation: karrierefördernd -oder nicht?

Bei der Matrix-Struktur in Konzernen kann es sein, dass jemand z. B. in F+E oder im Einkauf im Rang eines Abteilungsleiters eigentlich keine direkten Mitarbeiter mehr an seinem Standort führt. Er ist jedoch für eine Vielzahl an Mitarbeitern in anderen Unternehmensbereichen (teilweise auch in anderen Ländern) für die (fachliche) Führung verantwortlich, einschließlich der Zielsetzung und -bewertung. Vor Ort erfolgt dann meist nur noch die formale Freigabe, um den rechtlichen Rahmenbedingungen zu genügen.

1. Wie sehen Sie Stellen wie die des genannten Abteilungsleiters ohne direkte Mitarbeiter im Vergleich zur klassischen Karriere?

2. In Konzernen mit einem hohen Outsourcing wird bei der Stellenbewertung deshalb nicht mehr alleine nach der Zahl der zugeordneten Mitarbeiter, sondern nach dem Budget und der strategischen Relevanz bewertet. Ist es hier hinsichtlich der Karrierestrategie empfehlenswert, von einer Stelle mit mehr Mitarbeiterverantwortung intern auf eine höher bewertete Stelle mit weniger Mitarbeitern, ggf. auch geringerem direkten Budget, aber einer größeren strategischen Relevanz für das Unternehmensgeschäft zu wechseln?

Beide Fragen stelle ich insbesondere vor dem Hintergrund, dass man solche Stellen möglicherweise auch mal auf dem externen Arbeitsmarkt verkaufen muss.

Antwort:

Sehr oft gibt es den Abteilungsleiter mit eigenem personellen Apparat am Standort und der zusätzlichen fachlichen Zuständigkeit im von Ihnen beschriebenen Sinne für diverse weitere Einheiten des Konzerns. Er ist „echte Führungskraft“ durch seine disziplinarische Personalverantwortung am Standort und zusätzlich aufgewertet durch die fachliche Verantwortung „draußen“. Er schreibt in externen Bewerbungen: „… leite ich den Einkauf am Standort mit 27 Mitarbeitern und einem Einkaufsvolumen (EV) von 350 Mio. EUR, zusätzlich führe ich fachlich Einkaufsabteilungen in 5 Konzerneinheiten in Europa und Übersee mit weiteren 68 Mitarbeitern und 650 Mio. EUR EV.“Sein Potenzial bei einer solchen Bewerbung läge entweder darin, eine Position mit bis zu etwa 100 disziplinarisch unterstellten Mitarbeitern und mit einem von diesen bewältigten EV von etwa 1 Mrd. EUR oder eine ähnlich wie heute aufgeteilte Verantwortung mit etwa 50 bis 100 % größeren Werten in allen oder einigen Bereichen zu übernehmen (als groben Anhalt). Generelle Probleme auf dem Arbeitsmarkt hat er nicht.

Ihr Abteilungsleiter gem. Frage 1 ist in den Augen vieler externer Betrachter „nur im Range eines Abteilungsleiter“ stehend, allerdings mit erheblicher fachlicher Verantwortung. Erfahrung in disziplinarischer Führung fehlt ihm fast ganz. Wenn er Pech hat, sieht man ihn für die Übernahme einer klassischen Einkaufsleitung mit großem direkt unterstellten Apparat als weniger qualifiziert an, gemessen an anderen Mitbewerbern. Sein Potenzial bei externen Bewerbungen liegt darin, ähnliche rein fachliche Zuständigkeiten für noch mehr „verstreute“ Mitarbeiter und noch größerem EV zu übernehmen. Solche Stellen sind eher selten.

Zu 2.: Allein nach Kopfzahlen unterstellter Mitarbeiter geht es nie, es zählt auch bei externer Betrachtung der Verantwortungsmix. Nur wenn eine Komponente (z. B. disziplinarisch geführte Mitarbeiter) völlig fehlt, wird es eng. Stellen Sie sich einmal das andere Extrem vor: viele direkt und disziplinarisch unterstellte Mitarbeiter, aber gar kein direkt verantwortetes Einkaufsvolumen (fiktives Beispiel: „Leiter Einkaufsadministration“). Das wäre keine Basis, um irgendwo zum Einkaufsleiter aufzusteigen.

Die „strategische Relevanz“ scheint mir eher ein auf den jeweiligen Konzern und die interne Betrachtung dort begrenzter Begriff zu sein. Man könnte auch in Bewerbungen schon einmal schreiben, die eigene Verantwortung sei „von strategischer Relevanz“, aber eine allseits akzeptierte, für Vergleiche geeignete Maßeinheit dafür kenne ich nicht. Das beantwortet Ihre Frage eher negativ.

Was Sie konzernintern tun, müssen Sie auf die hausinternen Regeln abstimmen, die höchst individuell sein können. Um sich für den denkbaren Gang auf den externen Arbeitsmarkt fit zu halten, sollte man stets versuchen, Extreme zu vermeiden und möglichst alle der üblichen Beurteilungskriterien abzudecken. Sonst besteht die Gefahr, Werdegänge aufzubauen, die im Notfall extern nicht mehr gut zu verkaufen sind. Z. B. auch, weil es solche „exotischen“ Positionen draußen kaum gibt, Was wiederum Ihren Konzern völlig kalt lässt, wie die Erfahrung lehrt.

Kurzantwort:

1. Ein Abteilungsleiter heißt so, weil er im Regelfalle die Mitarbeiter einer Abteilung disziplinarisch führt. Nur „im Range“ zu stehen, aber keine eigene Abteilung zu haben, kann dennoch mit großer fachlicher Verantwortung verbunden sein, aber im Notfall (externer Wechsel) eine Belastung darstellen.

2. Konzerninterne Werdegänge können im Extremfall so speziell werden, dass bei externen Bewerbungen mit Problemen gerechnet werden muss. Die entsprechenden Konzerne interessiert das eher nicht.

Frage-Nr.: 2673
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 8
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2014-02-20

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