Heiko Mell

Mitte 40 – und was nun?

Ich bin Dr.-Ing., knapp über Mitte 40 und seit deutlich über zehn Jahren in wechselnden Führungsfunktionen in einem industriellen Großkonzern tätig. Ein interner Aufgabenwechsel ca. alle fünf Jahre ist üblich (auf gleicher Gehaltsebene), ebenso ein Wechsel zwischen Linie, Projekt und Stab. Derzeit bin ich als Bereichsleiter im Dienstleistungsbereich unseres Konzerns tätig, trage Umsatzverantwortung im mittleren zweistelligen Millionenbereich.

In meiner aktuellen Aufgabe fühle ich mich wohl, bin erfolgreich, mein Vorgesetzter ist mit meiner Arbeit sehr zufrieden (ergab ein Feedbackgespräch). Umgekehrt ist mein Vorgesetzter bezüglich beruflicher Weiterentwicklung (nächste Verantwortungsebene) eher neutral. Er sieht derzeit nicht zwingend die Aufnahme in den Kreis der Beförderungskandidaten, schließt sie aber für die Zukunft auch nicht aus.

Privat habe ich „stürmische Zeiten“ hinter mir. Ich lebe mit meiner neuen Partnerin, die ebenfalls Kinder mitbringt, in einer Patchwork-Beziehung. Die familiäre Konstellation funktioniert gut, wir sind „angekommen“. Aber ich bin auf absehbare Zeit kaum mobil. Attraktive Angebote meines Arbeitgebers zu einem mehrjährigen Auslandsaufenthalt musste ich absagen.

Ich bin einerseits mit dem Gesamtpaket Beruf + Familie sehr zufrieden, fühle mich aber andererseits noch zu jung und ambitioniert für ein „Das war´s dann wohl“. Was sind für mich noch realistische Karriereziele und was ist umgekehrt der Preis, den ich bereit sein muss zu zahlen?

Ich sehe drei Möglichkeiten:

1. Externe Bewerbungen. Kritisch: begrenzte Mobilität, fehlende Wechselneigung zum direkten Wettbewerb, Kündigungsfrist sechs Monate zum Quartalsende.
Und: Selbst wenn es klappt, ich mich aber (warum auch immer) innerhalb der nächsten Jahre nochmals verändern müsste, würde es dann vermutlich schwierig.

2. Ich strebe konzernintern höherwertige Aufgaben an. Dies ist unweigerlich mit einer „Ochsentour“ verbunden (zusätzliche Übernahme sichtbarer Querschnittsaufgaben). Ob sich danach aber eine Zielposition im gewünschten Regionalumfeld findet, ist offen. Wenn ich trotz absolvierter „Ochsentour“ keine passende Zielposition finde bzw. mir angebotene Positionen aus privaten Gründen ablehne, wird das nicht positiv gesehen (man denkt global, erwartet von ambitionierten Mitarbeitern, dass sie entsprechend „mitgehen“).

3. Ich gebe weitergehende Karriereambitionen auf und versuche, mich konzernintern für zukünftige interne – und notfalls für externe – Wechsel fit zu halten. Mit fortschreitendem Alter beginnt aber mein „Schwert“ zu rosten (lt. Mell die einzige wirksame „Waffe“ des Angestellten im Existenzkampf; auf der Scheide ist eingraviert „Kündigung“).
Und: Sofern ich intern im nächsten Schritt eine Stabs- oder Projektaufgabe erhalte, bin ich für den externen Markt ohnehin nahezu „tot“.

Bisher habe ich Nr. 3 verfolgt mit dem gegenüber meinem Vorgesetzten formulierten Anspruch: „Ich bewege mich im oberen Leistungsdrittel meiner Gehaltsgruppe“. Wenn da nur der Ehrgeiz nicht wäre – und nicht die zunehmenden Risiken dieser Alternative …

Antwort:

Zunächst zur Information jener Leser, die nicht mit den Gegebenheiten vertraut sind: Der Arbeitgeber ist eine der „ersten Adressen“ der deutschen Industrie. Man pflegt den Stil, Managern alle fünf Jahre eine neue Aufgabe zu geben. Dabei wechselt man bewusst auch zwischen personalführungsintensiven operativen (Linien-)Funktionen und solchen mit reiner Projektverantwortung und Stabsaufgaben.

Achtung: Langfristig und intern aus der Sicht jenes XY-Konzerns gesehen, ist das ein überzeugendes Konzept. Man züchtet damit einen vielseitig erfahrenen, breit einsetzbaren, nahezu generalistisch vorgebildeten künftigen (Top-)Manager heran. Aber: Im Zuge dieser Laufbahn ergeben sich immer wieder einzelne Positionen, die intern durch das „Prinzip Hoffnung“ bzw. „Vorbereitung auf späteren Aufstieg“ geprägt sind – aber bei im falschen Augenblick geschriebenen externen Bewerbungen furchtbar aussehen.

Beispiel: Eben noch waren dem Manager 100 Mitarbeiter unterstellt, nun bekommt er plötzlich eine Stabsaufgabe ohne nennenswerte Führungsfunktion. Intern mag das einen Sinn ergeben, aus der Sicht eines Bewerbungsempfängers sieht das wie eine Degradierung wegen erwiesener Unfähigkeit zur Personalführung aus (die ja auch sehr häufig vorkommt!). Diese Überlegungen sind für den XY-Konzern uninteressant, er fördert seine Manager für seine eigenen Belange, nicht für den Arbeitsmarkt. Und ein wenig verhindert man so auch unerwünschte Fluktuation der eigenen Manager. Jedes Anstellungsverhältnis hat halt seine speziellen Besonderheiten.

 

Zu Ihnen, geehrter Einsender: Zumindest hinweisen muss ich auf die typischerweise in Ihrem Alter auftretende Midlife-Crisis, die hier unübersehbar an die Tür klopft. Man nähert sich kaum wegzudiskutierenden Altersgrenzen, sieht das Ende seiner Gestaltungsmöglichkeiten in beruflichen Fragen auf sich zukommen, fühlt sich aber noch „im Saft stehend“ und fragt: „War das schon alles?“ Je nach Temperament beantwortet jemand das schlicht mit einem „Ja“ oder er bricht auf, um in Neuseeland Schafzüchter zu werden oder er bleibt im Lande, verstrickt sich aber in extrem gewagte berufliche Experimente mit höchst ungewissem Ausgang.

Als Trost: Das ist normal im Sinne von üblich, geht meist so mit Anfang 50 vorbei, die auslaufende „Noch-Sturm-und-Drang-Zeit“ geht über in die Zielsetzung, trotz ständig steigenden Alters und anderer Widrigkeiten das Erreichte nachhaltig abzusichern. Daraus resultiert die von mir hier oft vorgestellte Regel: Man soll möglichst mit Mitte 40 auf einer Position sitzen, aus der man notfalls in Rente gehen kann (es bleibt dann noch etwas Korrekturspielraum bis 50/52).Werfen wir einen Blick auf Ihre konkreten Möglichkeiten, wobei ich mich Ihrer Aufstellung grundsätzlich anschließe:

 

Zu 1, externer Wechsel: Nach so vielen Jahren verlässt man einen solchen Konzern eigentlich nicht ohne wirkliche Not. Sie fühlen sich dort wohl, die Strukturen sind Ihnen vertraut, sie gefallen Ihnen. Ihr Arbeitgeber ist so groß, dass es kaum an mangelnden Chancen liegen kann, wenn Sie nicht weiter aufsteigen. Andere Großkonzerne stellen eher ungern Manager dieser Altersgruppe von außen ein; mit dem Mittelstand – der nicht auf den internen Aufstieg setzen kann, weil seine jeweilige Basis dafür zu klein ist – verbindet Sie nichts. Wegen Ihrer Verweigerung von Auslandseinsätzen haben Sie interne Chancen vertan, aber das lässt sich jetzt auch auf externem Wege nicht mehr aufholen. Ihre Kündigungsfrist ist extrem wechselschädlich, zum Wettbewerb wollen Sie nicht, umziehen auch nicht. Ich würde diese Variante verwerfen.

 

Zu 2, dem aktiven internen Bemühen um Aufstieg: Mir macht die Haltung Ihres Chefs dazu Sorgen: Was Sie schildern, heißt übersetzt: Was Sie heute tun, ist in seinen Augen gut, mehr will er nicht befürworten. Dass er Ihre Aufnahme in den Kreis der Beförderungskandidaten „für die Zukunft nicht ausschließt“, beweist nichts – und ist nur übliche Höflichkeitsphrase eines Chefs, der einen guten Mann nicht demotivieren will.

Jeder von uns hat seine Grenzen, teils echte, teils zumindest solche in den Augen der maßgeblichen Umwelt. Da kann jemand Europameister einer Sportart werden, aber zum Weltmeister reicht es nicht. Oder es ist jemand ein tüchtiges Vorstandsmitglied, aber den nächsten CEO holt der Aufsichtsrat dann doch lieber von außen.

Manche von uns sehen ihre Grenzen („Peter-Prinzip“), manche nicht und rennen dagegen an. Einige haben dann damit sogar Erfolg, andere schlagen sich den Kopf ein an der Wand, gegen die sie stoßen. Aber die individuelle Grenze gibt es für jeden.

Und so ist folgende Konstellation immerhin möglich: Sie haben sich gewissen hauseigenen Regeln (Auslandseinsätze) wegen privater Probleme verweigert, sind auch heute nicht wie gewünscht regional flexibel, Ihr Chef will Sie nicht weiter befördern – Ihre individuelle Grenze könnte „in Sicht“ sein. Ich betone: Sie könnte, ein Beweis ist das nicht. Aber als Indiz taugt es.

Dann biete ich Ihnen noch einen zunächst eventuell etwas gewöhnungsbedürftigen Trost an: Nehmen wir an, Ihre Grenze wäre jetzt noch nicht ganz erreicht. Dann, und da wäre ich ziemlich sicher, läge sie aber kurz hinter der nächsten „richtigen“ Beförderung. Sie würden also in der nächsten Position mit 100 % Ihrer Kapazität arbeiten – was nicht erstrebenswert ist, da keine Reserven mehr für „Katastrophen“ aller Art vorhanden wären.

Heute würden Sie danach mit ca. 85 % -90 % Ihres Potenzials tätig sein – was als ideal gilt, wenn man auch „nebenbei“ noch Ziele hat (z. B. die Familie, noch dazu eine komplizierte).

Konzernvorstand jedenfalls wird man mit Ihren Gegebenheiten nicht. Ich sage das nur, um zu untermauern, dass sich da eine Grenze erkennbar aufbaut. Wo die nun genau liegt, kann niemand von außen erkennen.

Ich bin auch bei dieser Variante skeptisch.

 

Zu 3, dem Verzicht auf aktives Ringen um weiteren Aufstieg: So groß ist dieser Verzicht nicht, denn in etwa drei bis vier Jahren rostet Ihr Schwert schon altersbedingt so langsam in der Scheide fest.Ich neige dazu, in Ihrem speziellen Fall diese Variante zu präferieren. Machen Sie Ihren Job – und machen Sie ihn sehr gut. Seien Sie engagiert, aufgeschlossen für Neues, gehen Sie begeistert die üblichen konzerninternen Kurswechsel mit. Sichern Sie das Erreichte. Und sträuben Sie sich nicht gegen konzerninterne Regeln. Ihr Chef weiß, dass da bei Ihnen eigentlich noch Ehrgeiz ist – warten Sie einfach ab, was auf Sie zukommt.

Und der hierbei verbleibende Rest von ungestilltem Ehrgeiz? Er ist in meinen Augen das kleinste aller erkennbaren Übel. Das totale Ideal findet man als „abhängig Beschäftigter“ ohnehin nicht.

Auch gilt: Die Midlife-Crisis dauert nicht endlos, sie ist auf ein paar Jahre konzentriert. Spätestens dann folgt der Haarausfall. Will heißen: Man wird wieder ruhiger.

Kurzantwort:

Wer „karrieremäßig“ alles mitnehmen will, was der Konzern bietet, muss auch bereit sein, all das zu geben, was der Konzern fordert (z. B. regionale Flexibilität). Ob der Mitarbeiter nicht geben will oder nicht kann, macht kaum einen Unterschied.

Frage-Nr.: 2670
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 6
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2014-02-06

Top Stellenangebote

Vistec Electron Beam GmbH-Firmenlogo
Vistec Electron Beam GmbH Entwicklungsingenieur (m/w/d) Datenvorbereitung für Elektronenstrahl-Lithographieanlagen Jena
EUMETSAT-Firmenlogo
EUMETSAT Meteosat Flight Dynamics Engineer (m/f/d) Darmstadt
FERCHAU Engineering GmbH-Firmenlogo
FERCHAU Engineering GmbH SPS-Entwickler (m/w/d) Großraum Mönchengladbach
BIM Berliner Immobilienmanagement GmbH-Firmenlogo
BIM Berliner Immobilienmanagement GmbH Bauingenieur / Architekt / Projektsteuerer (m/w/d) als Baumanager Berlin
Freie und Hansestadt Hamburg Behörde für Stadtentwicklung und Wohnen - Bundesbauabteilung-Firmenlogo
Freie und Hansestadt Hamburg Behörde für Stadtentwicklung und Wohnen - Bundesbauabteilung Ingenieurin / Ingenieur (m/w/d) für die Leitung der Fachgruppe Heizung/Lüftung/Sanitär- und Maschinentechnik Hamburg
Gross + Froelich GmbH & Co. KG-Firmenlogo
Gross + Froelich GmbH & Co. KG Entwicklungsingenieur/Projektleiter (m/w/d) Weil der Stadt
BIM Berliner Immobilienmanagement GmbH-Firmenlogo
BIM Berliner Immobilienmanagement GmbH Baucontroller (m/w/d) Berlin
Sulzer Chemtech-Firmenlogo
Sulzer Chemtech Senior Product and Application Manager Static Mixers and Power (m/f) Winterthur (Schweiz)
TÜV NORD Service GmbH & Co. KG-Firmenlogo
TÜV NORD Service GmbH & Co. KG TGA-Ingenieur*TGA-Ingenieurin oder TGA-Techniker*TGA-Technikerin als TG-Verantwortlicher* TGA-Verantwortliche im Bereich Immobilienmanagement Essen
Karlsruher Institut für Technologie (KIT)-Firmenlogo
Karlsruher Institut für Technologie (KIT) Projektbevollmächtigte / Projektbevollmächtigten (w/m/d) Fachrichtung Maschinenbau, Wirtschaftsingenieurwesen, Energie- und Umwelttechnik Eggenstein-Leopoldshafen

Zur Jobbörse

Top 5 Heiko Mell: K…