Heiko Mell

An welchen „Symptomen“ liest man Chancen ab?

Bezugnehmend auf Frage 2.350, wo Sie schreiben, dass nach Ihrer Erfahrung eine besondere Sprachbegabung negativ mit Managerqualitäten korreliert, möchte ich Sie um weitere „Beobachtungen aus der Praxis“ bitten.

Ich weiß, dass ich viel von Ihnen verlange, wenn ich Sie darum bitte, wissenschaftlich schwer nachzuweisende Korrelationen zwischen Kenntnissen und Charaktereigenschaften einerseits und Führungsqualitäten andererseits in dieser Zeitung abzudrucken (und deshalb ggf. den Zorn sich angesprochen fühlender Leser auf sich zu ziehen). Andererseits haben Sie sich – wenn ich das anmerken darf – im Fall 2.350 bereits so weit „aus dem Fenster gelehnt“, dass Sie dies vielleicht erneut wagen mögen?

Diese Frage stelle ich, damit Studenten wie ich einschätzen können, ob ihre Begabungen, Stärken und Schwächen bereits heute als Indiz für eine Prognose hinsichtlich des späteren Erfolgs im Berufsleben dienen können. Dies unter der Annahme, dass man von seinem Arbeitgeber die Gelegenheit erhält, seine ggf. vorhandenen Managerqualitäten auch tatsächlich einzusetzen.

Sind moralisch „gute“ Menschen Ihrer Erfahrung nach bessere Führungskräfte als solche, die weniger „edle“ Charakterzüge haben? Das klingt für Sie wahrscheinlich naiv, weil ja auch „Haudegen“ gute Chefs sein können und sind. Dann stellt sich allerdings die Frage, ob dies nicht eine aussterbende Spezies in den Führungsetagen ist: Ich meine, einen Wandel in der Personalauswahl (insbes. von Führungsnachwuchs, z. B. Trainees) zu beobachten.

Man zielt heute darauf ab, solche Mitarbeiter zu rekrutieren, die teamfähig und umgänglich, d. h. moralisch „bessere“ Menschen sind als bspw. egozentrische Choleriker.

Antwort:

O Mann! Sie produzieren Gegensätze, die keine sind, führen Wertungskategorien ein, die hier für uns nicht zum Thema passen und stellen in aller Unschuld Fragen, auf die es z. T. gar keine Antwort gibt und bei denen man ein ganzes Buch mit der Begründung füllen könnte, warum es so nicht geht.

Und doch haben Sie auch Anerkennung verdient. Denn Sie beschäftigen sich wenigstens mit solchen Themen; während andere zeitlebens durch den Beruf stolpern und in Fettnäpfchen treten, die sie noch nicht einmal danach als solche erkennen. Also: Glückwunsch erst einmal dazu.

Ich muss einfach einige Aspekte nebeneinander abhandeln, hoffend, dass a) ich mit dem begrenzten Raum auskomme und b) am Schluss einige halbwegs brauchbare Erkenntnisse übrig bleiben:

1. Es ist unmöglich, einem einzelnen Menschen den späteren Erfolg im Beruf vorherzusagen. Dafür ist das ein zu komplexes Gebiet, sind die Einflussfaktoren zu zahlreich, ändert sich dieser eine Mensch zu schnell bzw. unterliegt er zu stark äußeren Einflussfaktoren, spielen Glück, Zufall, Gelegenheit, Partnerwahl(!) etc. eine zu große Rolle. Es ist allenfalls möglich, bei einer einigermaßen homogenen Gruppe mit ausgeprägten Eigenschaften und Fähigkeiten vorherzusagen, dass ein größerer Prozentsatz ihrer Mitglieder wohl so oder so „enden“ wird.

 

2. Oft bringen berufliche Extremsituationen besondere Stärken ans Licht oder besondere Schwächen zur Wirkung, die nie an die Oberfläche gekommen wären, hätte es für den betroffenen Menschen nur immer durchschnittliche Herausforderungen gegeben. Für den einen war die besondere Beanspruchung, zerbrach er doch daran, nichts als Fluch, der andere empfand sie als Segen, konnte er sich doch genau an dieser Stelle profilieren.

 

3. So banal es klingt: Viele junge Menschen wissen nicht, was sie wirklich können (wo ihre wahren Talente liegen), was letztlich gut für sie ist und/oder entwickeln eine fatale Leidenschaft, genau jenen Zielen nachzujagen, die sie nicht erreichen werden und dafür brillante Fähigkeiten zu missachten, mit denen sie sich auszeichnen könnten.

Es hilft, wenn man schon als Schüler ein wachsames Auge für die anderen entwickelt. Sie sind der Maßstab: Ich bin schnell, wenn ich schneller laufen kann als die meisten von ihnen. Und ich bin sehr schnell, wenn ich die anderen Schnellsten ihrer Klassen auch noch besiege. Das gilt für alle weiteren Eigenschaften und Fähigkeiten entsprechend.

Und dann kann ich zwar Schwächen gezielt trainieren, habe aber stets mit Gegnern zu rechnen, die dort schon untrainiert ihre Stärken haben. Wenn die erst auf diesem Gebiet gezielt üben, bin ich zum Verlieren verdammt. Es ist also noch wichtiger, Stärken auszubauen als gegen Schwächen anzutrainieren.Man lernt auch in ungeliebten Fächern für Klassenarbeiten, Abiturprüfungen, Klausuren und Examen. Aber man wird nicht Mathematiker, wenn das Können nur für eine 2,6 im entsprechenden Leistungskurs-Fach gereicht hat.

Es reicht auch nicht, etwas gern zu tun, um daraus einen Beruf zu machen. Man muss es auch noch gut können.Auch hier wieder die tröstliche Botschaft: Jeder kann irgendetwas, er muss es nur herausfinden und die daraus resultierenden Konsequenzen auch ziehen wollen. Allein an diesem Wollen mangelt es vielen, sie warten lieber auf eine „göttliche Eingebung“.

Fazit: Im Idealfall treffen sich „Das kann ich“ und „Das würde ich gern tun“ an einem Punkt. Es kann nicht schaden, absolut nicht, wenn man auf diesen Schnittpunkt auch noch eine dritte Linie zusteuern lässt, nämlich „In diesem Bereich habe ich mich sorgfältig über den Arbeitsmarkt informiert und sehe dort auch Chancen für mich“.

In diesem Land bedeutet das in einer Fachrichtung angebotene Studium nicht, dass sich hinterher auch jemand findet, der den Absolventen dieser Richtung braucht und einstellt. Das klingt nur für lebenserfahrene Leser banal, viele Studenten und deren Eltern wissen das tatsächlich nicht!

 

4. Nicht mit dem Anspruch, hier über wissenschaftlich abgesichertes Wissen zu verfügen, kann ich doch einige Erkenntnisse weitergeben, die sich mir in einem extrem erfahrungsintensiven Berufsleben aufdrängten. Sie treffen natürlich nicht in jedem Einzelfall zu, geben aber doch Anhaltspunkte zur eigenen Orientierung oder sie sind zumindest Warnhinweise auf eine potenzielle Gefährdung:

– Eine sehr ausgeprägte Begabung für Fremdsprachen (nicht etwa nur Englisch, sondern drei oder vier fließend gesprochene Sprachen und die fünfte nebenbei im Urlaub erworben) scheint mit eher unterdurchschnittlich ausgeprägter Managementbegabung einherzugehen (war hier schon Thema, gehört aber in eine solche Aufzählung).

– Die Abiturnote gibt eine gute Prognosebasis für die Examensnote beim Studium: Abi = Uni (± 1/2 Note), FH-Abschluss meist eine Note besser als Abi (und als Uni geworden wäre). Wer diese Zusammenhänge sprengen will, muss sehr viel mehr arbeiten als in der Schule. Und das macht kaum jemand wirklich.

– Einser-Kandidaten (Studien-Examen) scheitern in der Praxis kaum jemals an fachlichen Problemen, sie werden auch mit Aufgaben fertig, für deren Bewältigung sie nicht ausgebildet sind. Sie bekommen aber oft Schwierigkeiten mit dem „System“ nach den ersten fünf bis zehn Praxisjahren. Das auf Durchschnittsmenschen ausgerichtete (Industrie-)System kann ihre hohen Ansprüche oft nicht erfüllen, vorsichtig gesagt.

– Einser-Kandidaten „verkaufen nix“ – ihre Vertriebsbegabung ist oft schwächer ausgeprägt. Andererseits können(!) schwache Examensnoten durchaus für eine überdurchschnittliche Vertriebsbegabung stehen – im Vertrieb haben Examensnoten nur geringe Bedeutung.

– „Früh krümmt sich, was ein Häkchen werden will“: Überdurchschnittliches Talent, z. B. auch zur Führung, zeigt sich sehr oft schon in der Schule und während des Studiums, z. B. auch im Hobby-/Freizeitbereich, im außeruniversitären Engagement. Wer als „graue Maus“ durch Schule und Hochschule geht, nie den Kopf aus der Masse steckt, nie ein besonderes Amt übernimmt, nie durch herausgehobene Leistung auffällt, wird kaum mit 35 plötzlich aufwachen und sich als Manager für die Spitze einer Einheit qualifizieren.

– Ein berüchtigter „Karriere-Killer“ ist „Schwierigkeiten mit Autoritätspersonen“. Was später beim Chef eskaliert, zeigt sich oft schon im Elternhaus (z. B. Vater), in Schule und Studium, in der Bundeswehr, bei Praktika.

– Für Zeiten und Vorgänge/Vorfälle vor dem Examensabschluss bekommt der junge Mensch bei der Beurteilung seines Werdeganges einen gewissen „Rabatt“. Weltreisen (entgegen einer fest verankerten Meinung stirbt man aber nicht, wenn man ohne Rucksackreise durch Australien erwachsen werden muss), Studienwechsel, „merkwürdige“ Nebentätigkeiten etc. sind Beispiele dafür. Voraussetzung: Diese Dinge bleiben „im Rahmen“ und ihnen stehen eindrucksvolle Leistungen in relevanten Fächern gegenüber.

– „Erkenne dich selbst – und kenne dein Zielumfeld“: Lesen Sie, wenn Sie noch studieren, einmal zehn bis fünfzig Stellenangebote der Zielumgebung, in die Sie später beruflich hineinwollen. Nehmen wir an, Sie wollen in die Entwicklung, dann sammeln Sie Anzeigen aus dem Bereich Entwicklungsingenieure. Nicht vorrangig solche für Berufsanfänger, sondern für berufserfahrene Mitarbeiter. Und dann analysieren Sie a) das umrissene Tätigkeitsfeld und b) in den Inseraten genannte geforderte persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten. Und dann fragen Sie sich: „Will ich das, kann ich das, bin ich das?“

Die relativ große Anzahl dieser Inserate brauchen Sie, weil Anzeigen z. T. unüberlegt, routinemäßig und uninteressiert getextet werden – ein einziges Exemplar könnte Ihnen ein völlig falsches Bild vermitteln, die Masse gleicht das aus.- Es ist erstaunlich, was ein Mensch erreichen kann, wenn er etwas wirklich will und sich konsequent, energisch und unverdrossen dafür einsetzt. Dazu gehört es auch, nach Rückschlägen nicht aufzugeben, nach Niederlagen wieder aufzustehen – andere Dinge zurückzustellen und dem Hauptziel unterzuordnen. Auch diese Fähigkeit sollte sich schon vor Studienende gezeigt haben.

– Ich empfehle auch unseren „Karriere-Potenzial-Test“ auf meiner Homepage. Er gibt zumindest Anhaltspunkte für Ihr Potenzial – und lässt schon durch seine Fragen Rückschlüsse zu, worauf es ankommt.

 

Nun zu Ihren weiteren Fragen:

Sind moralisch „gute“ Menschen bessere Führungskräfte?

Nein, das kann man ziemlich klar beantworten. Ich will das Thema nicht uferlos ausweiten, aber doch darauf hinweisen, dass ein von Ihnen vermutlich gar nicht als kritisch kannter Punkt Ihrer Formulierung die Frage ist: Was ist denn eine „bessere“ Führungskraft? Für wen soll sie besser sein? Das System kennt nur eine Antwort: Eine gute Führungskraft ist jemand, den sein Chef dafür hält. Und der fragt nicht nach dem „besseren Menschen“, der will Ergebnisse.

Dann ist „Haudegen“ nicht das Gegenteil zu „bessere Führungskraft“ und auch nicht zu „moralisch gut“. Der Haudegen kann nebenbei gutmütig, liebenswürdig, verständnisvoll und erfolgreich sein, aber auch bösartig, gemeingefährlich und ein Versager. Ein Haudegen sieht ein Problem und geht mit gezogenem Degen (mit allem, was er hat) drauf los, haut zu. Ohne ausgetüftelte Strategie, ohne großes politisches Konzept. Es gibt Situationen, in den das Erfolg bringt, in anderen ist es falsch. Mehr ist an dieser Eigenschaft nicht dran, sie ist nicht generell schlecht.

„Teamfähige“ Mitarbeiter sucht man schon lange, mit „moralisch besser“ hat auch das weder so noch so etwas zu tun. Es gibt oder gab sogar Gangsterstrukturen (Piraten, z. B.), die Teamfähigkeit voraussetzten. Das bedeutet nur, dass man mit anderen Menschen gemeinsam, in enger Abstimmung und gegenseitiger Zusammenarbeit auf ein selbst gesetztes oder vorgegebenes Ziel hinzuarbeiten imstande ist (siehe auch die Neandertaler bei der Mammutjagd).

Wobei diese Eigenschaft heute fast unverzichtbar ist, typische Beispiele für Teams sind Projektgruppen mit heterogener Zusammensetzung. Wobei die Dinge differenziert gesehen werden müssen: Die Mitarbeiter sollen teamfähig sein, sich also in Arbeitsgruppen ein- bzw. auch unterordnen können. Alles schön und gut – aber ich habe noch nie ein Team gesehen, das zum Abteilungsleiter befördert wurde. Für jenes Ziel gilt es, a) sich schön harmonisch ins Team einzufügen und sich dabei b) so zu profilieren, dass man höheren Orts als jemand auffällt, der das Zeug zur Führungskraft hat. Das geht übrigens durchaus.

Ihr Egozentriker ist tatsächlich ein gegensätzlicher Typ zum Teamspieler. Aber wenn Sie einmal schauen, wer an der Spitze großer Organisationen steht und also Macht ausübt (was ihm auch noch Spaß machen muss), dann stoßen Sie zwar nicht überall auf brutale Egozentriker, aber doch öfter als auf „moralisch bessere Menschen“.

Choleriker wiederum sind – isoliert von allem anderen – einfach nur leicht erregbar und jähzornig. Nicht permanent, sondern wenn sie gereizt sind oder werden. Das könnte im Extremfall sogar Heilige betreffen. Die ja durchaus zornig sein können. Vielleicht sogar jäh. Die negativen Eigenschaften des Cholerikers beschränken sich lt. Definition allein darauf. Steuerbetrüger oder Schwarzfahrer kann er zusätzlich sein – wie viele ausgeglichene Menschen auch.

 

Fazit: Die Zusammenhänge sind komplex, Menschen (ver)ändern sich, Ansprüche variieren. Es ist im Extremfall sogar möglich, dass wir einen Akademiker „unten“ in der Hierarchie scheitern lassen, der vielleicht das Zeug gehabt hätte, ein guter Geschäftsführer zu werden.

Kurzantwort:

Frage-Nr.: 2633
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 25
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2013-06-21

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