Heiko Mell

Hier stehe ich und darf nicht anders

Frage/1: Ich arbeite bei der XY AG, einem Großunternehmen, von dessen Werten und Unternehmenskultur ich überzeugt bin. Leider habe ich mich im letzten Jahr in eine sehr unangenehme Situation manövriert.
Ich bin Anfang 30; begonnen habe ich meine Karriere dort vor etwa sechs Jahren in einem großangelegten Forschungsprojekt in der zentralen Konzernforschung. Nach zwei Jahren bekam ich die stellvertretende Teilprojektleitung in einem entsprechenden Projektbereich.

Meine Vorgesetzten attestieren mir starke analytische und fachliche Fähigkeiten sowie Geduld und Beharrlichkeit bei der Verfolgung der mir gesteckten Ziele. Es macht mir Spaß, mich mit intellektuell fordernden Aufgaben auseinanderzusetzen, und ich finde es schön, wenn meine Lösungen in Produkten umgesetzt werden.

Zukünftig möchte ich für diese Umsetzung selbst Verantwortung übernehmen. Deshalb will ich ein Entwicklungsprojekt leiten und strebe, wenn ich in der Privatwirtschaft bleibe, langfristig eine Gruppen- oder Abteilungsleitung in der Entwicklung an.

Aus diesem Grund hatte ich kürzlich ein internes Angebot angenommen und war in eine neu gegründete Abteilung A im Geschäftsbereich I gewechselt. Dort sollte ich nach wenigen Monaten die Leitung eines Entwicklungsprojektes übernehmen. Noch bevor es dazu kam, löste ein neuer Top-Manager „meine“ Abteilung auf und sagte mein in Aussicht gestelltes Entwicklungsprojekt ab. Ich wurde dann, trotz erheblichen Protestes meinerseits, auf eine Sachbearbeiterstelle in einer anderen Entwicklungsabteilung (B) versetzt.

Diese Position wollte ich so bald wie möglich verlassen und fand nach kurzer Suche eine interessante Stelle als Teamleiter in der Entwicklung in Abteilung C im wachsenden Geschäftsbereich II. Leider verhinderte mein Abteilungsleiter aus B diesen Wechsel, indem er sein Veto einlegte und mich für zwei Jahre sperrte. Als „Trost“ ernannte er mich zum Teamleiter für die Serienbetreuung einer Komponente eines Produktes. Diese Stelle nun war bezeichnenderweise vakant geworden, weil mein ebenfalls über eine zweijährige Sperrfrist an diese Stelle gebundener Vorgänger die Abteilung sofort nach Ablauf dieser Frist verlassen hatte.

Frage/2: Ich mache mir große Sorgen, dass meine derzeitige Serienbetreuungs-Teamleiterstelle nicht zu meinen beruflichen Zielen (verantwortungsvolle Aufgaben in der Entwicklung neuer Produkte) passt:

– Meine Arbeitsaufgabe besteht aus Routinetätigkeiten und Feuerwehraufgaben an einem sehr speziellen, recht „alten“ Produkt. Ich werde fachlich nicht gefordert und entwickle mich fachlich auch kaum weiter.
– Diese Serienbetreuung soll ins Ausland verlagert werden, die entsprechenden Stellen in Deutschland sollen sozialverträglich abgebaut werden. Langfristig wird meine Stelle also wegfallen.
– In meinem Entwicklungsbereich gibt es kaum neue Projekte. Aus diesem Grund verlassen zahlreiche Leistungsträger den Bereich.
– Nach Ablauf meiner zweijährigen Wechselsperre wäre ich bereits 35 und hätte nur noch begrenzte Zeit, eine weitere Hierarchieebene aufzusteigen (bei uns gilt generell, dass ab 40 keine nennenswerten Karrieresprünge mehr möglich sind).

Da ich intern nicht wechseln darf, sehe ich nur die Option „Teamleiter in der Serienbetreuung“ zu bleiben und das Beste daraus zu machen oder „Wechsel in eine andere Firma“. Was raten Sie?

Antwort:

Antwort/1:

Schon bis zu diesem Punkt ist die Einsendung informativ und wertvoll. Alles, was da geschildert wird, gibt es so oder ähnlich überall. Und es handelt sich trotz der negativen Erlebnisse unseres Fragestellers um ein Unternehmen, „von dessen Werten und Unternehmenskultur ich überzeugt bin“. Ich finde das tapfer (das mit der Überzeugung).

Also was erfahren wir bis hierher aus dem Umfeld dieses Mannes, der – natürlich, Sie ahnten es schon – zum Kreise der Einser-Kandidaten zählt? Es ist als führen viele dieser Menschen, wenn sie mit ihren speziellen Fähigkeiten in klassischen kommerziellen Unternehmen tätig sind, einen Sportwagen mit exzellenten Leistungsdaten auf einer Feld-Wald-und-Wiesen-Rennstrecke und täten sich schwer, in jeder Kurve die Ideallinie zu erwischen, vorsichtig gesagt.

Nun also zu den angerissenen Aspekten:

1. Da ist der Start in der Konzernforschung eines hochrenommierten Großunternehmens. Das ist unbestreitbar faszinierend für einen jungen, begabten und ehrgeizigen Leistungsträger. Das klingt ungleich schöner als „Serienbetreuung linker Hinterräder“. Dem Einsender gefällt es dort. Und es macht ihm „Spaß, sich mit intellektuell fordernden Aufgaben auseinanderzusetzen“. Das ist Forschung – aber das Geld wird nun einmal mit „linken Hinterrädern“ verdient. Die stellen auch anspruchsvolle Aufgaben, aber man stuft diese nicht überwiegend und schon gar nicht täglich als „intellektuell herausfordernd“ ein. Und falls sie es denn doch wären, nennt man es eher nicht so.Aber der Kandidat weiß, irgendwann muss er raus aus dem Elfenbeinturm; wer breit angelegte Karriere machen will, muss dahin, wo die Musik spielt. Und die spielt dort, wo man Kunden konkrete Lösungen oder Produkte gegen Geld verkauft. Um das zu tun, dazu ist das Unternehmen da: Forschung ist faszinierend und selbstverständlich auch wichtig, weil sie Grundlagen schafft für die konkrete Produktentwicklung, aber sie hat eher eine unterstützende Funktion. Wer seine Arbeit in anfass- und verkaufbaren Produkten wiederfinden will, muss irgendwann „an die Front“.

Und dann ist da noch die Frage, ob nicht der direkte Einstieg nach dem Studium in die produktnahe Entwicklung, in der man dann heute etwa sieben Berufsjahre aufzuweisen hätte und fest verankert wäre, auch seine Vorzüge gehabt hätte.

 

2. Nun die Geschichte mit der vorgesehenen Leitung eines Entwicklungsprojekts in einer neugegründeten Abteilung: Niemand konnte wissen, dass eine neue Abteilung so schnell wieder aufgelöst und das Entwicklungsprojekt abgesagt werden würde – aber hinter „neu“ stehen eben nicht nur Chancen, sondern stets auch Risiken. Im Normalfall sind sie gegeneinander ausgewogen (große Chancen bedeuten große Risiken). Ob der neue Top-Manager die Ursache dieses radikalen Kurswechsels war oder ob er geholt und eingesetzt wurde, um genau diesen Prozess einzuleiten, ist offen (und in der Sache unerheblich).

Fazit: Jeder Stellenwechsel, in- wie extern, ist ein Risiko, kann in der Katastrophe enden. Muss man ihn deshalb meiden? Keineswegs. Wer wechselt, will ja ein „Geschäft“ machen, einen beruflichen Fortschritt erzielen etc. Und es gilt der alte Grundsatz: Kein Geschäft ohne Risiko. Das gehört zum (Berufs-)Leben einfach dazu.

 

3. Nun wurde es eng in Sachen Karriere für unseren Einsender: Aus der Forschung war er raus, dort hatte man sich inzwischen anders orientiert und seinen alten Job (den er ohnehin nicht länger ausüben wollte), neu besetzt.

In seiner neuen beruflichen Umgebung war er jedoch noch „nichts“, (er war weniger als vorher), er sollte es erst nach einigen Monaten dortiger Tätigkeit werden. Aber die Abteilung wurde aufgelöst und das Entwicklungsprojekt wurde gestrichen, als der Einsender schon in der neuen Umgebung tätig, aber bevor er etwas „geworden“ war. Wenn es „brennt“, zählen nur Fakten, keine Erwartungen oder Zusagen „für später“.

Der Sachbearbeiter, der er ja in dem Augenblick war, wurde an einer Stelle überflüssig – und wurde auf eine freie Sachbearbeiterstelle irgendwo anders versetzt. Das war formal korrekt, aber für den Betroffenen enttäuschend.Er hat gegen diese Versetzung protestiert. Na schön, gebracht hat es nichts.

 

4. So war der Wechsel von der Forschung ja nicht gedacht gewesen, also bemühte sich unser Einsender um eine Beförderungsposition in einem völlig anderen Bereich. Das war logisch aus seiner Sicht, aber unbefriedigend für den neuen Chef, den er nun bekommen hatte. Der hatte das gemacht, was man volkstümlich ein „Schnäppchen“ nennt: Als Besetzung einer Standard-Sachbearbeiterposition war ihm ein hervorragend ausgebildeter, langjährig konzernerfahrener Mann mit Erfahrung als – immerhin – stellvertretender Teilprojektleiter und attestiertem Projektleiter-Potenzial ins Haus geschneit.

Ein Glücksgriff für diesen Chef. Bloß will der neue Mitarbeiter so schnell wie möglich wieder weg, was man ja gut verstehen kann. Also setzt dieser Chef eine äußerst wirksame „Waffe“ ein – von der viele Leser gar nicht wissen, dass es sie geben kann: Er blockiert den internen Wechsel seines Mitarbeiters für zwei Jahre. Diese Möglichkeit ist nicht Standard in allen Unternehmen, aber sie unterstreicht das Grundprinzip: Ein interner Wechsel gegen den Willen des bisherigen Chefs wird nicht gern gesehen, wird erschwert oder – wie hier – fast unmöglich gemacht. Ob und welche Beschränkung dieser Art in Ihrem Unternehmen gilt, müssen Sie, liebe Leser, selbst herausfinden. Die Personalabteilung weiß so etwas.

 

5. Nun steht unser Einsender wie folgt da: Einser-Examen, Arbeitgeber mit tollem Image, erste Karriere-Teilerfolge, dann Chaos auf der ganzen Linie, heute „unter Wert“ eingesetzt auf einem Job, den er nie wollte. Aber jetzt dann doch zum Teamleiter ernannt – wobei „Serienbetreuung“ von dem Ursprungsbereich „Forschung“ ziemlich weit weg ist.

 

6. Und der Einsender ist dort eingesperrt, kann für zwei Jahre intern nicht wechseln. Diese Zwangsmaßnahme machte einen Menschen sogar dann nervös, wenn ihm der Job als solcher gefiele. Immerhin: kündigen und extern wechseln kann er natürlich, das lässt sich nicht verbieten (vielleicht aber mit der unausgesprochenen Drohung mit einem schwachen Zeugnis immerhin erschweren. Denn das ist der Nachteil, wenn man bei einem Nr. 1-Konzern tätig ist: Was man dort ist, wird, nicht wird oder was man im Zeugnis stehen hat aus jener Zeit, ist „wie in Marmor gemeißelt“. Bei der XY AG einen unbefriedigenden Werdegang zu haben, ist schlimmer als wenn es Ihnen bei der Müller & Sohn KG widerfahren würde).

Fazit: Unser Einsender hat zumindest glücklos operiert. Schuldhaft oder schuldlos ist zweitrangig. Haben Sie, liebe Leser, den möglichen Schlüsselsatz für vieles in seiner Einsendung gefunden? „… und strebe, wenn ich in der Privatwirtschaft bleibe, langfristig …“ Wer auch nach anderen Zielen schielt, setzt sich immer dem Verdacht aus, den Anforderungen seines derzeitigen Zieles nicht hundertprozentig gerecht zu werden. Es gibt aber Beispiele von Menschen, die „mitten im (beruflichen) Rennen die Pferde gewechselt“ haben und im neuen Metier erfolgreich + glücklich geworden sind, nachdem sie im „alten“ System vor dem Wechsel absolut nicht erfolgreich + glücklich waren. Vielleicht wäre eine solche Veränderung hier die Lösung?

 

Antwort/2:

Man hat Ihnen in letzter Zeit – vermutlich völlig unabsichtlich und nicht gegen Sie gerichtet – übel mitgespielt. Der Entfall der Projektleiterposition in Abteilung A und das Hineinstopfen in die Sachbearbeiterposition in Abteilung B waren schlimm genug. Das Unternehmen hat es zugelassen, dass Sie in dieser ungeliebten, unverdienten Position in B auch noch für weitere Wechsel gesperrt wurden und zwei Jahre dort ausharren müssen. Der Teamleiter auf dem für Sie nicht passenden Gebiet der Serienbetreuung ist nur ein schwacher Trost. Damit hat das Unternehmen das „Band des Urvertrauens“ zwischen Ihnen zerschnitten. Man hat Sie nicht so behandelt, wie man einen „Hoffnungsträger“ behandeln würde und sollte. Ich würde mich mit dem Gedanken an einen generellen Arbeitgeberwechsel beschäftigen.

Das Chaos in Ihrem Werdegang seit Ihrem Weggang aus der Forschung zeigt, dass Sie mit Ihren Erwartungen – und vielleicht auch mit Ihren Fähigkeiten und eventuellen Handikaps – auf der einen Seite und das Unternehmen auf der anderen nicht länger zusammenpassen. Diese Aussage ist bewertungsneutral gemeint, sie soll weder das Unternehmen noch Sie kritisieren. Aber Sie haben so viele Indizien für diese Vermutung zur Kenntnis nehmen müssen, da wäre es fahrlässig, daraus nicht rechtzeitig Schlüsse zu ziehen.

Übrigens verstehe ich auch Ihren derzeitigen Abteilungsleiter: Unter den von Ihnen geschilderten Umständen findet der kaum jemanden mit überzeugender Qualifikation, der Ihren Job machen möchte – aber deshalb müssen Sie sich nicht über eine Festbindung am ungeliebten Stuhl freuen.

Vielleicht waren Sie vorsichtig genug, sich von der Forschung ein Zwischenzeugnis geben zu lassen. Dann bestimmt das den Tenor des späteren Enddokuments.

 

PS. Ich würde es für denkbar halten, dass Ihre Begabung und vielleicht auch Ihre Talente stärker auf der fachlichen als auf der Managementseite liegen. Prüfen Sie das und berücksichtigen Sie es ggf. bei der Auswahl einer neuen Position.

Kurzantwort:

1. Jeder Wechsel, ex- wie intern, ist ein Risiko und kann im Chaos enden. Wer vorwärts kommen will, muss auch damit fertig werden.

2. Vorzeigbarer Erfolg beim eigenen Handeln zeigt, dass man sich auf dem richtigen Gebiet, im richtigen Umfeld und auf dem Weg zu den richtigen Zielen befindet. Leider gilt der Umkehrschluss. „Offiziere ohne Fortune kann ich nicht gebrauchen“, soll schon der Alte Fritz gesagt haben.

Frage-Nr.: 2625
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 20
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2013-05-15

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