Heiko Mell

Rauf ist klar – aber wie geht’s runter?

Seit Anfang meines Studiums vor nun mehr als 30 Jahren lese ich praktisch wöchentlich Ihre Karriereberatung. Tipps und Hinweise habe ich als durchweg praxisnah und hilfreich empfunden.

Meine eigene Karriere hat sich erfreulich glatt und geradlinig entwickelt. Seit einigen Jahren bin ich Vice President bei der XY AG und verantworte mit meinen über 50 Lenzen einen Bereich von nahezu 1.000 Mitarbeitern.

Leistungsanspruch und Arbeitsbelastung sind naturgemäß hoch. Die Arbeit macht, mit den üblichen Einschränkungen, noch Spaß.

Wo ist dann das Problem?
Es liegt im Wörtchen „noch“. Gerne würde ich Geschwindigkeit und auch Zeitbedarf des beruflichen Einsatzes langsam aber sicher reduzieren. Eine neue Aufgabe mit gerne auch deutlich bescheidenerer finanzieller Ausstattung könnte die Lösung sein.

Doch genau dieses Ansinnen scheint im System nicht vorgesehen zu sein. Extern kommt sofort die Frage nach dem Wechselgrund auf. Eine ehrliche Antwort wird schlicht und einfach nicht geglaubt, intern bevorzuge ich die Variante, diese Frage gar nicht erst zu thematisieren.

Wie also komme ich in einem geplanten und von mir gesteuerten Prozess die Karriereleiter wieder ein Stück weit herunter? Welche Vorgehensweise empfiehlt sich?

Antwort:

Ich freue mich sehr über diese Zuschrift. Sie liefert wieder einmal den Beweis, dass ich mit meiner Arbeit zumindest in einzelnen Fällen eine ganze Generation von Leistungsträgern begleiten durfte – was „damals“, als die Geschichte dieser Serie und ihrer Vorgängerinnen in dieser Zeitung begann (meine ältesten Belege dazu datieren von 1976, die Aufmachung war noch eine andere), niemand erwartet hatte. Auch ich nicht; vielleicht bin ich ein schlechter Prophet. Mein nächster Gedanke geht in die gleiche Grundrichtung: Ich freue mich noch einmal, denn Sie liefern mir ein wertvolles Argument, mit dessen Hilfe ich wiederum anderen Lesern das „System“ erläutern und näherbringen kann:

Ich muss ja hier leider immer wieder auf die Abneigung vieler Unternehmen gegenüber Bewerbern um und über 50 hinweisen. Eben weil vermutet wird, diese Kandidaten hätten, sagen wir es so, ihren Leistungs-/Karriere-/Dynamik-/Ehrgeiz- und ähnlich zu bezeichnenden Höhepunkt doch schon überschritten. Zumindest besteht der Verdacht.

Sie, geehrter Einsender, bestätigen nun nicht nur, dass eine solche Entwicklung immerhin vorkommt und denkbar ist, Sie gehen noch einen ganzen Schritt weiter: Sie zeigen uns, dass es sogar Manager dieser Altersgruppe gibt, die jenen „Weg zurück“ aktiv suchen. Weil sie erkennen, dass eine Reduzierung der Gesamtbelastung in jenem Alter wegen eines reduzierten Leistungswillens oder -vermögens durchaus angebracht sein könnte.

Natürlich, diese Einschränkung muss genannt werden, sind Sie zunächst nur ein Einzelfall, aus dem man noch keine pauschalen Erkenntnisse ableiten kann. Andere Angehörige Ihrer Altersgruppe mögen beteuern, sie seien nicht nur weiter „hungrig“, sondern ganz bewusst in Richtung „besser, größer, schöner, mehr“ unterwegs oder doch wenigstens interessiert (wenn man sie denn bloß ließe). Aber ich weiß mit absoluter Sicherheit, dass Sie nicht allein sind – und dass ein geregelter Weg dieser Art, gäbe es ihn denn, Zuspruch finden würde von Managern, denen es ähnlich geht wie Ihnen.

Und ich bin überzeugt, dass Arbeitgeber gut beraten wären, zumindest über einen solchen Weg nachzudenken. In einem früheren Beitrag dieser Serie habe ich eine derartige Regelung für ältere Bewerber sogar angeregt – mit dem üblichen Erfolg des Einzelnen, der auszieht, die Welt zu verändern.

Halten wir zunächst einmal fest, was ein „geordneter Rückzug“ für alle Beteiligten bedeuten könnte bzw. würde:

1. Heute wird der Mitarbeiter ge- oder befördert, solange sich dies für seinen Arbeitgeber als nützlich erweist. Ist man dann von Seiten der Chefs mit ihm nicht mehr zufrieden, stellte sich der letzte berufliche Schritt als nicht glücklich heraus oder wird der Mitarbeiter wegen organisatorischer Veränderungen in seinem Umfeld in dieser Ebene nicht mehr gebraucht, gilt: Es gibt kein Zurück hinter die heutige Linie, es gibt nur die totale Trennung. Statt einen Bereichsleiter, der gestern noch Abteilungsleiter war, wieder zum Abteilungsleiter zurückzustufen, verzichtet man vollständig auf seine Qualifikation. Der Mann hat für das Haus nicht mehr den Wert einer Führungskraft der unteren Ebene, er hat gar keinen Wert mehr. Das ist betriebswirtschaftlich unsinnig.

 

2. Ist ein davon betroffener Mitarbeiter über 50 und am Rückschritt interessiert, droht ihm beim zwangsläufig notwendigen Weg auf den Markt Arbeitslosigkeit, weil auch fremde (potenzielle) Arbeitgeber keinen Ex-Bereichsleiter als Abteilungsleiter einstellen. Das ist volkswirtschaftlich bedenklich.

 

3. Kommt ein Mitarbeiter selbst auf die Idee, ohne äußeren Druck in eine – von ihm ja schon einmal erfolgreich durchlaufene – Vorstufe seiner heutigen Hierarchieebene zurückgehen zu wollen, schlägt ihm in- wie extern die gleiche starre Ablehnung entgegen wie solchen Kandidaten, die sich auf Initiative des Arbeitgebers „verändern“ müssen und auch zu Rückschritten bereit wären, um ihre Existenz zu sichern.

 

4. Die Leistungskurve eines Menschen führt nicht immer weiter nach oben und bricht dann mit 65 oder 67 Jahren brutal ab. Sie steigt auch nicht etwa bis 50 an, bleibt dann bis 65 oder 67 auf einer Höhe und bricht dann brutal ab.

Sie entwickelt sich – bei jedem Menschen verschieden – anfangs nach oben, verharrt eine Weile dort oder verändert sich in geringem Umfang und fällt dann mit unterschiedlichem Verlauf ab. Sie fällt in jedem Fall ab, auch bei allerhöchsten Positionsinhabern (ausgenommen Berater + Serienautoren).

Wie unser System nun damit umgeht, ist absolut unlogisch: Wir reagieren positiv auf jenen Teil der Leistungskurve, der ansteigt – und befördern den Mitarbeiter entsprechend. Wir werden auch mit dem Peak der Kurve noch fertig oder mit dem Plateau, den sie für ein paar Jahre darstellt: Der Mitarbeiter ist nun für seine Verhältnisse „oben“, wir halten ihn einige Jahre lang dort fest.

Dann aber kommt der Abfall, ein allmählicher Abfall wohlgemerkt – und wir haben kein Rezept, wie wir damit umgehen. Wir kennen nur zwei Extremreaktionen darauf: der Mann bleibt, wo er ist (bzw. wird sogar weiter befördert) oder er wird „erschossen“.

Da das System derart hilflos und unflexibel reagiert, wenn es das Schicksal eines Mitarbeiters in die Hand nimmt, reagiert es exakt auch so, wenn ein Mitarbeiter selbst, seine Leistungs- und/oder Motivationskurve als Auslöser und Argument im Kopf habend, sich in- oder extern bewirbt (s. a. 3.).

 

5. Fazit: Im Hinblick auf die hierarchische Entwicklung eines Managers kennt das System nur das „Alles-oder-nichts“-Prinzip: Der Kandidat bleibt, was er ist (bzw. wird wieder, was er zuletzt war) oder er verliert alles. Ein Weg, der so schön allmählich runtergeht, wie er seinerzeit raufgegangen war, ist nicht vorgesehen, ja derzeit kaum denkbar.

Wir sind uns einig, geehrter Einsender, dass diese Regelung im System des industriellen Managements unbefriedigend ist. Vielleicht bekomme ich auch noch eine Begründung dafür hin, warum das – vermeintlich – so sein muss:

a) Das erläuterte Prinzip gilt nicht nur im industriellen Management, es gilt in vielen anderen Bereichen des Lebens auch:

  • Ein ehemaliger Bundeskanzler kann danach nicht Minister eines Bundeslandes oder Oberbürgermeister einer Stadt werden. Manchmal findet sich für ihn noch irgendwo ein Job, aber auf jener Leiter, auf der er oben stand, ist eine Position drei Stufen darunter nicht denkbar.
  • Unsere gesamte Führungsstruktur geht auf militärische Organisationen zurück: Cäsar hatte schon Legionen, da gab es das Wort Industrie noch gar nicht, jedenfalls nicht in der heutigen Bedeutung. Und niemand käme auf die Idee, einen ehemaligen Oberst wieder als Hauptmann einzusetzen – auf einer Position, die er schon einmal innehatte.
  • Eine Sportgröße pflegt ihre Karriere mit steigendem Alter ihrer Leistungskurve entsprechend aufzubauen, ist schließlich oben (verpasst vielleicht den Punkt, an dem ihre Kurve fällt) und tritt dann ab. Einen Rückweg des deutschen Meisters zum neuen Kreismeister Posemuckel gibt es in der Regel nicht.
  • Ein Konzern kann einen Umsatz von drei oder von dreißig Milliarden melden. Aber wehe ihm, es sind lächerliche 8% weniger als im Vorjahr oder im Branchentrend. Wir sind eine Erfolgsgesellschaft: vorwärts immer, rückwärts nie. Vielleicht steckt das in unseren Genen.

b) In der Praxis stieße ein Rückschritt auf der Karriereleiter auf einige echte und/oder vermutete Probleme, auf psychologische Barrieren oder tiefsitzende Ängste:

– Ein Bereichsleiter, der eine Abteilungsleitung in seinem Bereich neu besetzt, will in der Regel einen jungen, nach oben orientierten Dynamiker, der aus Ehrgeiz nach Höchstleistung strebt, alles tut, um eine gute Beurteilung zu erreichen und um seinen Chef zufriedenzustellen (sonst wird er nie Bereichsleiter). Er will hingegen keinen älteren Herrn, der nichts mehr beweisen will, der es niemandem mehr „zeigen“ muss, der Dynamik und Einsatzbereitschaft durch Altersweisheit ersetzt und wegen fehlenden beruflichen (Aufstiegs-)Ehrgeizes nur noch sehr bedingt um die gute Beurteilung durch seinen Chef kämpft.

Als Extremfall: Ein Ex-Abteilungsleiter als Sachbearbeiter ist eine Horrorvision für jeden Vorgesetzten.

  • Wir setzen u. a. Geld als Motivationsfaktor ein. 180.000 EUR motivieren durchaus jemanden, der bisher 140.000 EUR verdient hat. Aber als Motivationselement taugen sie nicht für jemanden, der bisher schon 250.000 EUR hatte.
  • Das härteste Argument: Ein Bereichsleiter (Sie sehen, ich vermeide bewusst Beispiele mit Vice Presidents), der einen Ex-Bereichsleiter oder gar Ex-GF auf eine seiner Abteilungsleiter-Positionen setzt, wird immer(!) befürchten, es fehle seinem neuen „Untergebenen“ an Respekt vor Bereichsleitern. Der neue könnte abends angelegentlich seiner Frau erzählen: „Mein Chef soll sich nicht so aufblasen; so viel wie der ist, war ich schon lange. Und mehr verdient als er habe ich auch.“

c) Es gibt einen Lösungsansatz für Sie, der zwar aus einer ganz anderen Aufgabenstellung stammt, aber hier passen könnte: Bewerber, die bereits unter (Zeit-)Druck stehen, schon arbeitslos sind und/oder sich mit einer eingeschränkten Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt herumschlagen müssen, sind oft gezwungen, mit ihren Ansprüchen unter den Stand zu gehen, den sie heute (noch) haben oder zuletzt hatten. Für sie lautet die Devise: Bereitschaft zur rückläufigen Entwicklung – aber niemand darf das merken, weil es „verdächtig“ wäre.

Damit der neue kleinere Job kein Abstieg wäre, müssten auch Sie (ebenso wie die erwähnten „Problembewerber“) heute schon „kleiner“ sein als Sie tatsächlich sind. Das wäre nicht ganz korrekt, aber relativ harmlos – und es gibt keine verurteilten Tiefstapler in Gefängnissen. Die Alternative dazu ist: keine Chance.

Es sähe bei Ihnen anlässlich externer Bewerbungen so aus:

Sie sind in Lebenslauf und Anschreiben dann heute kein „Vice President“, sondern bloß ein „Leiter“ Ihres Fachbereichs. Von mir aus einer mit Prokura (die Sie tatsächlich ja haben).

Die Zahl Ihrer unterstellten Mitarbeiter lassen Sie im Lebenslauf weg. Im Vorstellungsgespräch geben Sie auf Befragen einen harten Kern unterstellter Mitarbeiter von vielleicht 100 – 200 an, dazu kämen dann „noch weitere vorrangig fachlich zugeordnete Mitarbeiter in einem Werk“. Stets sagen Sie bescheiden: „Auf die Anzahl unterstellter Köpfe kommt es mir niemals an.“ Ihr Einkommen geben Sie mit einem knapp bemessenen Fixum an, vergessen aber dabei den Begriff „fix“ („Mein Einkommen beträgt ca. 120.000 EUR, entscheidend ist für mich jedoch die Aufgabe“).

Dann brauchen Sie noch einen – im Anschreiben zu nennenden – Grund für die Bewerbung. Merke: Ein Manager Ihres Alters geht nie ohne zwingenden Grund, selbiger darf nicht in Ihrer Person (abnehmender Leistungswille oder reduzierte Leistungsfähigkeit), nicht in fachlichen Fehlleistungen, nicht in Ärger mit dem Chef und schon gar nicht dort liegen, wo er bei Ihnen wirklich liegt. Beispiel: „Meine Bewerbung erfolgt im Zusammenhang mit einer allmählich schwieriger werdenden Situation in unserem Markt; in der Folge dieses Trends sind intern diverse Restrukturierungen etc. im Gespräch. Aus absolut unbelasteter, ungekündigter Position bewerbe ich mich um eine neue anspruchsvolle Aufgabe, bevor ich intern eventuellen Einschränkungen unterschiedlicher Art unterworfen werden könnte.“

Und damit berufen Sie sich auf ein Prinzip, das Sie eigentlich ganz gezielt in Frage stellen: Es darf keinen Rückschritt geben. Die Welt ist schon ziemlich verrückt. Aber wir beide werden das nicht ändern.

Kurzantwort:

1. Der Karriereweg darf offiziell nur aufwärts, gelegentlich auch einmal zur Seite gehen, aber nie nach „unten“. Das gilt auch dann, wenn der betroffene Manager ganz gezielt eine rückläufige Entwicklung anstrebt.

2. Der institutionalisierte, „offizielle“ Weg einer mit steigendem Alter rückläufigen Karriereentwicklung könnte sinnvoll sein, müsste aber erst geschaffen werden.

Frage-Nr.: 2622
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 18
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2013-05-01

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