Heiko Mell

Ich bin ein idealer Bewerber!

(Eigentlich ist dies eine Leserreaktion auf „Notizen aus der Praxis“, Nr. 344: „Wo bist du, idealer Bewerber?“ Aber die eigenständige Geschichte dieses Einsenders eignet sich so gut als Lehrstück, dass ich daraus einen eigenen „Fall“ mache; H. Mell).

Ideale Bewerber scheint es nach meiner persönlichen Erfahrung zu viele zu geben, außer vielleicht bei Ihnen.Beispiel Bewerber-Profil: Dipl.-Ing. (RWTH Aachen, Diplom 2,1), MBA (Italien), 5-sprachig (davon 4 verhandlungssicher), 48 Jahre (jünger wirkend). Erste berufliche Station war Gründung eines eigenen Unternehmens im Ausland, d. h. auch flexibel, innovativ, Unternehmerdenken. Dann (seit siebzehn Jahren) Karriere bei renommierten Top-Konzernen der Automobilzulieferbranche oder mittelständigen Unternehmen mit Konzernhintergrund, zuletzt Bereichsleiter und Mitglied der Geschäftsleitung (Vertrieb, Marketing, technische Entwicklung, Unternehmensentwicklung); Karriereaufstieg auch innerhalb der Unternehmen, d. h. kein nur „Nach-oben-Wechsler“, Auslandserfahrung; beruflich in D absolut mobil; lt. Gutachten und Tests eines renommierten Outplacement-Beraters reife Führungspersönlichkeit, die sich absolut professionell im Bewerbungsprozess präsentiert.

Nach einer Unternehmensübernahme durch einen Wettbewerber musste er ausscheiden. Soweit die objektiv auch von Fachleuten beurteilten Fakten. Renommierte Headhunter schätzten ihn sehr und zeigten das durch zahlreiche Vorstellungen dieses Kandidaten bei Unternehmen.

Ergebnis: Eine mit 1,5 Jahren außerordentlich lange Suche nach einer gleichwertigen oder etwas höher (Bereichsleiter, Geschäftsführer Mittelstand) angesiedelten Position. Es gab immer jemanden, der im Detail einen Vorteil hatte, und es kam gerade jetzt besonders auf dieses Detail an (z. B. kam jemand vom Wettbewerber, hatte jemand auch mal die Fertigung geleitet – es waren absolut gleichwertige Kandidaten, aber eine Entscheidung musste gefällt werden). Erfolgreich war dann eine Arbeitsaufnahme in der Schweiz. Selbstverständlich erfolgten Bewerbungen nur auf Stellen, bei denen mindestens 80 % der Ziel-Kriterien erfüllt wurden.

Heutige Situation: Nach zwei Jahren in dem schweizer Unternehmen (auch hier nach einem Jahr nochmals interner Aufstieg) kommt es als Ergebnis der Krise wieder zu einem „Merger“ zweier Unternehmen. Bei Bewerbungen aus zz. (noch) ungekündigter Position kommen schon wieder die Absagen.

Es gibt offensichtlich zu viele perfekte Bewerber, sodass der Dipl.-Ing. mit gutem MBA, 5-sprachig und guter, erfolgreicher Karriere in guten Unternehmen mit ausgewiesener Führungspersönlichkeit und gutem Auftreten im Bewerbungsprozess nur sehr schwer eine gleichwertige Stelle bekommt, dies nicht nur in der aktuellen Krise, sondern auch in guten Jahren wie 2006/07.

Sollten Sie einen idealen Bewerber noch suchen, etwa für eine Bereichsleitung oder Geschäftsführung, so gibt es hier einen. Die Gehaltsvorstellungen liegen in einem absolut üblichen Rahmen.

Antwort:

Sie lesen diese Serie wohl noch nicht sehr lange. Schade, vielleicht hätten meine diversen Ausführungen in den vielen Jahren (insbesondere in den 1,5 Jahren Ihrer stellensuchenden Arbeitslosigkeit) doch hilfreich sein können. Woher ich diese Information habe? Nun, niemand, der dieses hier halbwegs regelmäßig liest, würde es wagen, noch immer von „mittelständigen“ Unternehmen zu sprechen. Und bei der Gelegenheit: Schreiben Sie, wo Sie doch dort arbeiten, bloß die Schweizer groß, auch bei „Schweizer Unternehmen“ – Sie können sonst Anstoß erregen.

Also ich bin schon bereit, meine Fähigkeiten unter Beweis zu stellen – und sei es unter erschwerten Bedingungen. Versuchen wir also eine Analyse auf der Basis, die wir haben: Mehr als hier abgedruckt ist, liegt nicht vor. Mit der Kenntnis von Lebenslauf, Zeugnissen und gerade auch den von Ihnen verwendeten Formulierungen im Anschreiben hätte ich recht sicher sagen können, warum so viele Bewerbungen erfolglos blieben. Sie hätten wissen müssen, dass ich Ihnen damit noch besser helfen könnte – aber Sie haben das ignoriert. Vielleicht glauben Sie auch nicht, dass ich diese Hilfe geben könnte – aber warum schreiben Sie mir dann? Nur um zu „beweisen“, dass es sehr wohl mehr hochqualifizierte Bewerber gibt als so ein Berater glaubt? Dann hätten Sie es auch beweisen müssen. Aber Sie liefern nur Behauptungen, die auf einer positiven Selbsteinschätzung Ihrer Person und Qualifikation beruhen.

Folgende Ansatzpunkte sehe ich auch so:

1. Ein ganz einfacher Mensch sind Sie nicht. Da ist Ihr hier völlig unnötiger, wie mit einer lässigen Handbewegung im Vorübergehen eingeleiteter Angriff auf mich im allerersten Satz („… außer vielleicht bei Ihnen“), da ist Ihre Darstellung dieses Menschen in der dritten Person und da ist die nun wirklich schon „nervende“ wiederholte (unbewiesene) Aussage „Ich bin super qualifiziert, ich bin geeignet, ich bin ein idealer Bewerber“. Die Erfahrung lehrt: Eigenschaften eines Menschen schlagen fast immer durch, wenn man länger mit ihm spricht, wenn man ihn reden lässt – auch in Vorstellungsgesprächen.

Für diesen Punkt und für einige der nächsten gilt die Mahnung: Die fachlich-sachliche Qualifikation eines Bewerbers ist nur ein Teil seiner Eignung für den Job, der andere Teil ist die in den Augen des Entscheidungsträgers passende Persönlichkeit! Der Bewerber muss dem Partner im Vorstellungsgespräch sympathisch sein, sonst kommt es kaum zur Einstellung.

 

2. In vielen Praxisjahren (ich bin heute sicher einer der Personalberater mit der größten Erfahrung) habe ich eine umgekehrt proportionale Beziehung zwischen Sprachbegabung und rundum überzeugender Managerqualifikation erkennen können. Dabei gilt Englisch allein nicht mehr als Fremdsprache. Aber wenn drei oder vier weitere Sprachen hinzukommen, mangelt es an anderer Stelle – was ja irgendwie „gerecht“ ist, sonst bliebe den Unbegabten auf diesem Gebiet ja nur noch die permanente Demutshaltung.

Selbstverständlich gehört dazu auch die Klarstellung, dass solche Beobachtungen nicht immer in allen Fällen gelten, Ausnahmen kommen vor. Diese sind eine Art „Mehrfach- oder Universalgenies“ (und selten).

Das Auftreten (Punkt 1) und vielleicht eine erkennbare Veranlagung/Begabungsverteilung gem. Punkt 2 könnten bereits zu Abstrichen in der Erfolgsbilanz nach Vorstellungsgesprächen führen.

 

3. Eine Selbstständigkeit als Start in den Beruf ist keineswegs eine gute Lösung. Nun ist das inzwischen so lange her, dass mögliche Belastungen Ihres Marktwertes aus diesem Grund anderweitig überspielt werden. Sie meinen z. B., Ihre Selbstständigkeit damals stehe für Flexibilität, Innovationskraft und unternehmerisches Denken. In anderen Augen steht so etwas für pure Unvernunft (direkt nach dem Studium), Abneigung gegen Unterordnung unter Chefs und für ein Scheitern hochfliegender Pläne (Selbstständige geben diesen Status nur auf, wenn es wirtschaftlich „nicht gut läuft“). Außerdem ist es für den späteren Angestellten schon nützlich, wenn ihn seine Prägephase kurz nach dem Studium mit den Gegebenheiten des Angestelltenlebens vertraut macht (Anpassung, Unterordnung).

 

4. Über Ihre Karriere haben wir wie gesagt keine konkreten Angaben. Wir wissen nicht, ob die Dienstzeiten hinreichend lang und die Zeugnisse hervorragend sind und ob der rote Faden (Branche + Tätigkeitsgebiet) durchgängig ist.

 

5. Die Entlassung eines Mitglieds der Geschäftsleitung nach Unternehmensübernahme ist Standard – und Teil des Risikos, das mit höheren Führungspositionen verbunden ist.

Der neue Eigentümer (der sich zumeist als „Sieger“ sieht, während dem gekauften Unternehmen die Rolle des Besiegten zufällt), will Führungskräfte seines Vertrauens dort sitzen sehen, wo er sein Geld investiert hat. Dann will er ja auch die Geschäftspolitik dort ändern – das traut er denen, die auf die „alte“ Politik eingeschworen waren, nicht zu. Und oft gilt auch: „Wer hat hier eigentlich wen gekauft – wenn die alte Geschäftsleitung des übernommenen Unternehmens so erfolgreich gewesen wäre, hätte sie ja uns kaufen können.“

 

6. Nun stoßen wir auf den harten Kern der Geschichte:Das sehr starke Eigenlob, das in diversen Anmerkungen durchschimmert, passt überhaupt nicht zu 1,5 Jahren der Suche nach einer Anschlussposition. Auch die Behauptung über die „zahlreichen Vorstellungen“ des Kandidaten durch Headhunter bei suchenden Unternehmen passt dazu nicht. Kurz: Wenn es tatsächlich so zahlreiche Präsentationen durch Berater bei ihren Kunden gab und 1,5 Jahre keine Anstellung dabei herauskam, dann ist die Einstufung als idealer Bewerber hiermit tot.

Wer in einem so langen Zeitraum so oft zur Vorstellung geladen wird und nie ein Vertragsangebot erhält, hat entweder ein Handikap im Bereich seiner Persönlichkeit oder macht schlicht Fehler im Auftreten, in dem, was er sagt oder was er fordert. Oder er passt gar nicht zu den angestrebten Positionen, greift vielleicht zu hoch, ist dort nicht wettbewerbsfähig.

 

7. Bei Bewerbungen aus der heutigen (noch) ungekündigten Position kommen „schon wieder die Absagen“. Die Absager haben doch ihren – vermutlich übereinstimmenden – Grund. Warum versuchen Sie nicht, den herauszufinden (für den Fachmann kein Problem; ich würde glatt auf mein Honorar verzichten, wenn ich nichts finde!).

Jene 1,5 stellungslosen Jahre aus der jüngeren Vergangenheit dürften jetzt einen erheblichen Beitrag zu den neuen Absagen leisten. So etwas sieht, insbesondere bei anspruchvollen Führungspositionen, nicht gut aus.

 

Fazit: Sie sind enttäuscht über den mangelnden Erfolg Ihrer Bewerbungen. Das ist verständlich. Aber da ist es doch der falsche Weg, sich selbst als idealen Bewerber zu bezeichnen, sich eine positive Einschätzung durch allerlei Berater einzureden, statt die einzig mögliche Definition zu akzeptieren:Ein idealer Bewerber ist jemand, der in einem hohen zweistelligen Prozentsatz seiner Bewerbungen eingeladen wird und dann wieder in sehr vielen dieser Fälle Vertragsangebote erhält, weil er durch seine Unterlagen und im persönlichen Auftreten gleichermaßen überzeugt. Sonst geht er keineswegs als ideal durch.

Und was ich gerade Ihnen in Erinnerung rufen möchte: Der „Titel“ eines idealen Bewerbers wird durch die Gegenseite, also durch Bewerbungsempfänger vergeben. Als solche gelten einstellende Untenehmen, nicht gegen Honorar für den Bewerber arbeitende Outplacement-Berater o. Ä. m.

Auch das Urteil von Headhuntern, die ja kommerzielle Interessen verfolgen, ist nicht so gewichtig wie das der suchenden Unternehmen.

Kurzantwort:

Für Misserfolge auf einem (Arbeits-)Markt suche man die Ursachen vorrangig bei sich selbst. Eine Einschätzung wie „Ich bin der ideale Bewerber, mich will nur kaum jemand einstellen“, ist nicht zielführend. Das „ideale Produkt“ auf einem Markt definiert der zahlende Käufer, nicht der Anbieter.

Frage-Nr.: 2350
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 38
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2009-09-17

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