Heiko Mell

Familienplanung oder Die Macht ist mit Ihnen

Frage/1: Ich (w) habe eine Frage zur Familienplanung. Nach Universität, Promotion und Berufseinstieg bin ich 33 Jahre alt und im ersten Jahr in einem Großunternehmen tätig. Hier stehen mir viele Türen der Karriereleiter offen, die ich gerne wahrnehmen möchte, da mir der Beruf sehr viel Spaß macht und ich ehrgeizig veranlagt bin.

Frage/2: In einem früheren Beitrag schrieben Sie, dass „nach einigen Jahren Berufspraxis“ eigentlich der beste Zeitpunkt für eine Familiengründung sei. Jedoch genau hierin sehe ich ein Dilemma:
Ein Unternehmen investiert viel in eine Neueinstellung, da der neu integrierte Mitarbeiter erst einmal viel lernen muss, bevor seine Arbeitskraft dem Unternehmen zu 100 % zur Verfügung steht. Eine Elternzeit wiederum bedeutet für das Unternehmen eine erneute Besetzung der Stelle für längere Zeit mit dem dazugehörigen kostenintensiven Bewerbungsprozedere. Dabei kann es durchaus schwierig sein, eine Spezialisten-Stelle für einen eingeschränkten Zeitraum zu besetzen.

Muss ich also vor diesem Hintergrund damit rechnen, dass mir eine Eltern-Auszeit – und sei es nur für ein Jahr – bereits im zweiten Anstellungsjahr „übel genommen“ wird und ich mir im schlimmsten Fall Karrierechancen verbaue? Andererseits bleiben nicht mehr viele Jahre, um noch eine Familie zu gründen.

Antwort:

Antwort/1:

Verzeihen Sie mir, ich kann nicht anders, nicht einmal Damen gegenüber: Wo immer Türen offenstehen, jedenfalls nicht auf oder in Verbindung mit Leitern – und wahrnehmen kann man beides nicht. Da sind Ihnen, „formulierungstechnisch“ gesehen, die Pferde durchgegangen. Harmlos, wenn es ein Einzelfall ist; problematisch, wenn es öfter geschieht.

 

Antwort/2:

Seien wir uns zunächst der Brisanz des Themas bewusst. Es eignet sich vorzüglich für emotionsgeladene Äußerungen. Nähern wir – vor allem ich – uns also mit der gebotenen Vorsicht den Details.

Es empfiehlt sich bei der Art Ihrer Frage eine Betrachtung aus der Sicht des Unternehmens, insbesondere Ihres Vorgesetzten. Da bleibt uns nichts anderes übrig als festzustellen, dass für die Arbeitgeberseite die Schwangerschaft einer qualifizierten, mit anspruchsvollen Aufgaben betrauten Mitarbeiterin eine große Belastung darstellt, die das Management bei allem persönlichen Wohlwollen (und trotz des eigenen Elternstatus) als sehr störend empfindet, vorsichtig gesagt. Dass die Arbeitnehmerin in diesem Zusammenhang diverse Rechte und Ansprüche hat, nimmt die Arbeitgeberseite (teils zähneknirschend) hin, man kann sie aber nicht zur Begeisterung darüber zwingen. Firmen sind gezwungen, viel mehr kurz- als langfristig zu denken und immer eher betriebs- als volkswirtschaftlich. Damit sind und handeln sie zwangsläufig egoistisch. Also der Ärger über einen schwangerschaftsbedingten Ausfall überwiegt.

Wenn jetzt eine junge, unerfahrene und fast noch in der Einarbeitung befindliche Mitarbeiterin schwanger wird, dann hat der Arbeitgeber besonders große Probleme: Die angefangene Einarbeitung ist praktisch „verpufft“, wenn die junge Damen nach der Elternzeit zurückkommt. Das Studienwissen ist inzwischen veraltet, nennenswerte Praxiserfahrungen oder gar eine Bewährung im Berufsalltag liegen noch nicht vor, eigentlich würde der Vorgesetzte, wenn er könnte wie er wollte, dann lieber eine neue, „frische“ Anfängerin oder einen Anfänger einstellen. Er darf nicht, aber diese Konstellation prägt oft die „Begeisterung“ über die Rückkehrerin. Deren Ansprüche auf diese Rückkehr im Übrigen inzwischen eine befriedigende Interims-Positionsbesetzung verhindert haben – wer akzeptiert schon einen befristeten Arbeitsvertrag, wenn er qualifiziert ist?

Und bitte, liebe Leserinnen, die Hinweise darauf, welche wertvollen Organisations- und Managementerfahrungen man als Mutter während der Babybetreuung erwirbt, hatten wir hier schon. An den ignoranten Männern, die überwiegend die technischen Führungspositionen besetzen, prallt so etwas wirkungslos ab.

Daher riet ich seinerzeit, falls die persönlichen Umstände eine solche Planung zulassen, eher nach einigen Jahren Berufspraxis in Schwangerschafts- und Elternzeit zu gehen. Wenn dann beispielsweise drei mit sehr guter Beurteilung durchgestandene Praxisjahre im Job vorliegen, ist die Arbeitskraft nach Rückkehr wertvoller; der Chef hat vielleicht schon auf den Wiedereinstieg gewartet – und widmet sich im Idealfall dem herbeigesehnten Neubeginn der bewährten Mitarbeiterin mit großem Engagement.

Diese Empfehlung schließt den Rat ein, möglichst vor der ersten Beförderung in Führungsfunktionen in die Elternzeit zu gehen. Der „Verlust“ für den Chef ist noch größer, wenn die Mitarbeiterin bereits eine ganze Abteilung geleitet hat. Ersatz für eine befristete Zeit ist noch schwerer zu bekommen und die meist ja noch recht geringe Führungspraxis aus der Zeit „davor“ ist bei der Wiedereingliederung auch weitgehend verflogen.

Von zwei weiteren Möglichkeiten will ich zumindest berichten:

a) In manchen – meist sehr großen – Unternehmen ist man auf diesem Gebiet bereits äußerst fortschrittlich; die betroffenen Mitarbeiterinnen werden sehr vielfältig und wirksam unterstützt. Das reicht vom Betriebskindergarten bis hin zu klaren internen Regelungen für schwangere Mitarbeiterinnen, bei denen man ein befristetes Ausscheren aus dem bisherigen Arbeitsprozess als unproblematisch betrachtet oder es wird ihnen zumindest sehr erleichtert (ich will und kann keine Namen nennen, ihre Werbung müssen die Firmen schon selbst gestalten).

b) Der Personalchef eines großen Unternehmens sagte mir, er sehe besonders gern junge Frauen als Bewerberinnen, die ihre Familienplanung schon erfolgreich abgeschlossen haben: Die gewünschten Kinder sind da, die Elternzeit ist vorbei, die Betreuung des Nachwuchses ist geregelt und eingespielt.

 

Aus Arbeitgebersicht leuchtet mir das durchaus ein. Für die Frauen ergibt sich damit ein möglicher – niemand schreibt das vor oder empfiehlt das auch nur – Weg der Laufbahnplanung über einen Arbeitgeberwechsel nach Abschluss der gesamten Schwangerschafts-/Elternzeit-Phase. Ein erster Wechsel nach zwei bis vier Jahren beim Start-Unternehmen wird ohnehin sehr häufig vorgenommen, auch von Männern, ist also normal im Sinne von üblich. Diese Variante bietet sich an, wenn der Arbeitgeber, der die Probleme mit den Ausfallzeiten hatte, sich anschließend „verschnupft“ zeigt oder wenn dort aus anderen Gründen eine berufliche Weiterentwicklung nicht möglich ist.

Nicht ungesagt bleiben darf: Die denkbaren Konstellationen bei der einzelnen Frau und beim jeweiligen Arbeitgeber sind extrem vielfältig. Dadurch ergeben sich sehr viele unterschiedliche Probleme und Lösungsansätze. Da hier der Privatbereich von Arbeitnehmern und die Interessenlage gewinnorientierter Arbeitgeber aufeinandertreffen, ist ohnehin nur ein Kompromiss möglich. Und sagen Sie bitte gar nicht erst „Die Firmen müssten doch aber …“ Sie müssen vor allem Rendite erwirtschaften, die sich möglichst in der Bilanz des nächsten Quartals(!) zeigt. Dass man jetzt die Geburten fördern muss, um 28 Jahre später wieder akademischen Nachwuchs zu haben – interessiert erst drei Vorstandsgenerationen später, entsprechende Geldausgaben heute dankt der derzeitigen Leitung niemand.

Aber mit akuter Personalknappheit ist etwas zu machen! Denn dann muss das einzelne Unternehmen etwas tun, um ein paar „Bröckchen“ aus dem kleiner werdenden „Kuchen“ am Personalmarkt zu ergattern. Dann werden auch unkonventionelle Lösungen möglich. Nicht „weil man doch eigentlich müsste“, sondern weil man muss. Insofern ist in dieser Situation „die Macht mit Ihnen“, geehrte weibliche Ingenieure, ob schwanger oder nicht.

Kurzantwort:

Frage-Nr.: 2166
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 42
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2007-10-19

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