Heiko Mell

Richtige und falsche Thesen

Zum Thema Arbeitsstellenwechsel und Karriereleiter (ich bin Vertriebsingenieur) interessieren mich Ihre Sicht und Ihre Erfahrungen. Welche der folgenden Aussagen sind richtig, welche falsch (vielleicht gibt es auch nicht immer nur eine zutreffende Wertung)?

1. Ein Arbeitsplatzwechsel im Rhythmus von fünf bis acht Jahren (mit entsprechendem Aufstieg in der Unternehmenshierarchie) ist der eigenen Karriere dienlich.

2. Eine Firma wird einen sehr guten Mitarbeiter nicht leichtfertig gehen lassen (Bindung an das Unternehmen durch AT-Verträge, lange Kündigungsfristen etc.).

3. Ein Mitarbeiter, der zu viele Arbeitsplatzwechsel hinter sich hat, gilt nicht als stetig (vielleicht hatten seine bisherigen Arbeitgeber kein Interesse daran, ihn zu halten?).

Antwort:

Die etwas ungewöhnliche Art der Fragestellung gibt mir Gelegenheit, gleichzeitig etwas zur Begriffsklärung zu tun und dann auch noch sachliche Aufklärungsarbeit zu leisten.

Zunächst allgemein zum Definitorischen: Ein Arbeitsplatz ist eigentlich ein räumlicher Begriff („Platz“). Im täglichen Sprachgebrauch wird er meist für den eher organisatorischen Begriff der Position oder Stelle verwendet, was nicht ganz korrekt ist. Bleiben wir aber einmal dabei.

Also vollzieht ein Vertriebsingenieur, der innerhalb eines Unternehmens (vom Produktbereich A zu B oder aus der Region A nach B) wechselt, einen Arbeitsplatzwechsel. Ein Mitarbeiter, der von Arbeitgeber A zu Arbeitgeber B wechselt, vollzieht zweifelsfrei einen Arbeitgeberwechsel – und gleichzeitig natürlich noch einen Arbeitsplatzwechsel. Wer also nach Begleitumständen eines Arbeitsplatzwechsels fragt, muss angeben, ob ein in- oder externer Wechsel gemeint ist (es gibt Unterschiede). Das haben Sie versäumt. Liest man aber die Fragen 2 und 3, so ist der Schluss erlaubt, Sie meinen auch in Frage 1 einen externen Wechsel, der also einen Arbeitgeberwechsel einschließt. Auf dieser Basis zu Ihren Fragen:

Zu 1: Unter dem Aspekt „Karriere“ gilt:

a) Solang weitere Aufstiegswünsche bestehen, sollte man so etwa alle fünf Jahre (Ihre fünf bis acht sind nicht falsch, aber ich nenne lieber die einprägsamere glatte Zahl) eine Beförderung vorweisen können. Bis die Zielebene erreicht ist. Klappt das intern, ist es gut. Wird absehbar, dass es beim bisherigen Arbeitgeber nichts damit wird (warum auch immer), ist an einen Arbeitgeberwechsel zu denken: Der Gruppenleiter von Firma A bewirbt sich bei Firma B als Abteilungsleiter, der Vertriebsingenieur von A geht zu B als Regionalvertriebsleiter etc.

b) Deutlich länger als fünf Jahre (z. B. zehn) in ein und demselben Unternehmen denselben Job ausgeübt zu haben, bringt einen sehr stark „statischen“ (Gegensatz: dynamischen) Touch in die Laufbahn. Dann wäre es schon besser gewesen, wenn – bei vergleichbarer Position – wenigstens ein Arbeitgeberwechsel, verbunden mit neuer Umgebung und neuen Aufgaben, frischen Wind in den Werdegang gebracht hätte.

c) In sehr kleinen Unternehmen gibt es oft auch für den begabtesten, erfolgreichsten Mitarbeiter keine Aufstiegschancen (u. a. dafür gibt es ja den Arbeitsmarkt). Aber wer häufig wechselt und jede einzelne Beförderung immer nur über einen Arbeitgeberwechsel erreicht hat (also niemals intern befördert wurde), kann auch Fragen aufwerfen.

d) Auch wenn während einer andauernden Dienstzeit bei einem Unternehmen regelmäßige Beförderungsschritte erfolgen (ohne diese ohnehin), ist bei deutlicher Überschreitung einer Betriebszugehörigkeit von zehn Jahren (z. B. bei fünfzehn und mehr) zu überlegen, ob nicht sicherheitshalber trotz guter Laufbahn ein Arbeitgeberwechsel ins Auge gefasst werden sollte. Denn: Heute gibt es in der freien Wirtschaft keine garantiert „sicheren“ Arbeitsplätze mehr – jeder muss jederzeit mit der Notwendigkeit einer Suche nach einer neuen Anstellung rechnen (siehe Wirtschaftsteil jeder Zeitung). Und dann kann ein Bewerber mit achtzehn Dienstjahren beim letzten/heutigen Arbeitgeber schnell als unflexibel gelten. Außerdem – ein sehr wichtiger Aspekt – fehlt es ihm an Übung im gesamten Arbeitgeberwechselprozess, vom Heraussuchen der richtigen Angebote bis zum Auftreten im Vorstellungsgespräch oder dem Verhandeln von Vertragsdetails.

 

Zu 2: Da ist grundsätzlich etwas dran. Nur: Eine Bindung pauschal durch einen AT-Vertrag gibt es nicht. Eine echte Bindung wäre erreichbar durch

– ein überdurchschnittliches Gehalt („goldener Käfig“),

– eine außergewöhnlich schnelle Beförderung in die erste und danach in weitere Aufstiegspositionen (verlangt eine interne Situation mit ständig vorhandenen offenen Positionen, die kaum wahrscheinlich ist),

– Übertragung besonders interessanter, herausfordernder Aufgaben (hält nur begrenzte Zeit an, wenn keine echte Beförderung damit verbunden ist),

– eine lange Kündigungsfrist, die ohne Entgegenkommen des Arbeitgebers gar keinen Wechsel möglich macht (eine etwas primitive Maßnahme; der Arbeitgeber hat kaum Freude an Mitarbeitern, die nur deshalb noch da sind, weil ihre Knebel-Kündigungsfrist einen Wechsel fast unmöglich macht).

 

Fazit: Häufig hat ein Unternehmen trotz intensiver Zuneigung zu einem sehr guten Mitarbeiter gar keine Chance, diesen zu halten. Oder: Eine Aussage wie „Dieser Kandidat kann nicht besonders gut gewesen sein, schließlich hat er mehrfach den Arbeitgeber gewechselt; wäre er wirklich brillant gewesen, hätten die Unternehmen ihn gehalten“ ist so pauschal nicht(!) gerechtfertigt.

 

Zu 3: Kurze Dienstzeiten pro Arbeitgeber sind kritisch. Teils, weil man generelle Unbeständigkeit, mangelndes Stehvermögen oder permanente Unzufriedenheit auf der Seite des Bewerbers vermutet, teils, weil dies nun tatsächlich nicht so aussieht als hätten die diversen Arbeitgeber diesen Menschen „geliebt“ und ihn unbedingt halten wollen. Während beim Berufsanfänger nach Studienende auch zwei Beschäftigungsjahre beim ersten Arbeitgeber als ausreichend angesehen werden, sollten es danach etwa fünf Jahre pro Unternehmen sein (Faustregel). Wer klug taktiert, legt in jungen Jahren „Dienstzeit-Vorräte“ an und bleibt auch einmal sieben oder acht Jahre irgendwo, dann fällt eine spätere Phase von zwei oder drei Jahren nicht so unangenehm auf.

Kurzantwort:

Als leicht zu merkende Faustregel für gängige Fristen im Zusammenhang mit Aufstieg und Arbeitgeberwechsel können fünf Jahre gelten: Fünf Jahre pro Arbeitgeber als Mindestdienstzeit, alle fünf Jahre eine Beförderung bei weitergehendem Karriereinteresse, zwei Mal fünf Jahre als Dienstzeit pro Arbeitgeber, ab der man langsam über einen Wechsel nachdenken sollte (sofern eine dauerhaft optimale Akzeptanz auf dem Markt gewünscht wird).

Frage-Nr.: 2124
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 21
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2007-05-23

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