Heiko Mell

Ich werde zum Spielball

Frage/1: Anlass für meine Frage ist, dass für mich als „Technokrat der Macht“ (Ihre „Notizen aus der Praxis“ Nr. 224) zu viel „Anstand“ auf der Strecke bleibt. Ich kann nicht „verbindlich im Ton, konventionell in der Form, angepasst im Umgang, Grundsätze weitgehend durchhalten“ (aus einem früheren Beitrag von Ihnen). Dass immer weniger Führungskräfte beim Übergang in den Ruhestand in „Harmonie ausscheiden“ (Ihre „Notizen aus der Praxis“ Nr. 226: „Ein Fußtritt zum Abschied“) ist nur die Konsequenz einer immer mehr gelebten Führungskultur, in der „Vorgaben durchzusetzen“ sind.

Frage/2: Ich bin vor einiger Zeit von einem Großkonzern zu einem immer noch recht großen, aber mittelständisch geprägten Unternehmen gewechselt.
Als ich meinen Arbeitsvertrag als Gruppenleiter unterschrieben hatte, wurde mein Abteilungsleiter zu einem Aufhebungsvertrag gedrängt. Ich musste mich ohne Einarbeitung zurechtfinden, wobei mein Vorgänger zuvor zum Sachbearbeiter herabgestuft worden war. Nach dem Ausscheiden meines Abteilungsleiters ergab sich eine Lücke von mehreren Monaten. Die mir dann angebotene Abteilungsleiterfunktion habe ich übernommen, nachdem auf die vorgesehene Einschränkung „kommissarisch“ verzichtet wurde.

Frage/3: Es gab auch weiter oben einen Wechsel, mein aktueller Vorgesetzter ist kurz danach in die Firma gekommen. Das Miteinander ist seitdem schwierig und ineffizient, da unser Arbeits- und Führungsstil unterschiedlich ist.

Frage/4: Bereits im ersten Gespräch hat mein neuer Vorgesetzter mir fachliche und persönliche Überforderung unterstellt. Dennoch habe ich mich um einen konstruktiven Umgang bemüht. Nachfolgend bewertete er die Arbeitsergebnisse positiv, so dass ich nur von einem unglücklichen Start ausging. Allerdings hat er die Zusammenarbeit auf das Nötigste beschränkt und gleichzeitig Konflikte in meinem Umfeld provoziert.

Frage/5: In meiner Abteilung habe ich in der Zwischenzeit eine gute Zusammenarbeit erreicht. Der zurückgestufte frühere Gruppenleiter ist wieder in einer Führungsfunktion tätig. Für die Lösung der Personalprobleme habe ich eine Sonderzahlung erhalten. Die erreichten Veränderungen wurden von den Abteilungsleiterkollegen begrüßt.

Frage/6: Allerdings sieht mein Vorgesetzter inakzeptable Defizite in meinem Verhalten, nennt jedoch keine Beispiele und macht keine Verbesserungsvorschläge. Er hat mich vor meinen Mitarbeitern angegriffen.

Antwort:

Antwort/1: Ja, so ist das System aufgebaut. Und damit ist klar: Was immer in diesem System geht, eines geht nicht: dass ein Angestellter darin und davon leben will, die Regeln und Gegebenheiten richtig zitiert und gleichzeitig sagt: „Ich kann so nicht.“ Das muss in der Katastrophe enden.

Sie haben diverse schwerwiegende Probleme, wie wir unten noch sehen werden. Aber das musste so kommen. Es gab nur zwei mögliche Wege für Sie:

a) Sie hätten an sich arbeiten und dann erklären müssen: „Ich bin in mich gegangen und kann jetzt doch.“

b) Sie hätten nicht an sich arbeiten, aber er­klären müssen: „Zum Teufel mit dem System, dann gehe ich eben nicht zu einem dieser Arbeitgeber, sondern lebe aus anderen Quellen.“

Sie haben den dritten gewählt – Sie blieben ungebeugt und gingen dennoch in eines dieser Unternehmen. Das Resultat: wie zu erwarten war. Und wir sollten den anderen Lesern noch sagen, dass Sie noch relativ jung (Mitte 30), hervorragend ausgebildet und ein Einser-Mann sind (summa cum laude). Also anfällig für Probleme dieser Art. Sehen wir daher dem, was kommt, gefasst entgegen:

 

Antwort/2: Die Geschichte mit dem entlassenen Abteilungsleiter ist – isoliert gesehen – Pech, so etwas kommt vor. Es reißt aber auch Lücken auf, die für andere (Sie) wiederum Chancen bedeuten.

In Verbindung mit dem ebenfalls aus dem Amt gedrängte Vorgänger-Gruppenleiter jedoch wurde daraus ein Minenfeld mit lauter rot blinkenden „Gefahr!“-Lampen. Wenn in einer Abteilung der Leiter und ein Gruppenleiter zeitnah gefeuert werden, ist allerhöchste Alarmstufe angesagt: „äußerst schwieriges Terrain, auf dem schon zwei Führungskräfte versagt haben“.

Schauen wir uns an, wie Sie darauf reagiert haben: Man hat Ihnen den – völlig richtig so bezeichneten – „kommissarischen“ Abteilungsleiter angeboten. Die Chance Ihres Lebens. Denn: Sie waren gerade erst Gruppenleiter geworden, nach einigen auf Projektleiterebene beim vorigen Unternehmen gesammelten Erfahrungen. Sie hatten sich um eine Gruppenleiter-Stelle beworben und das Angebot einer solchen akzeptiert. Das Unternehmen dachte und Sie dachten: Mit einer Position als Gruppenleiter ist der Mann gut bedient, dort kann er sich erst einmal drei bis fünf Jahre austoben und bewähren, dann sieht man weiter. Von Abteilungsleiter-Posi­tionen war damals weit und breit keine Rede.

Dann die Chance: Die Stelle wird frei, man bietet Ihnen die kommissarische Übernahme an. Das bedeutet: zur Bewährung, ohne Garantie einer endgültigen Ernennung. Der gerade erstmals zum Gruppenleiter (Sie hatten ja genau diesen Job gewollt) ernannte Mann „erpresst“ seine Chefs: „Ich helfe euch nur aus der Verlegenheit, wenn ich von Anfang an richtiger Abteilungsleiter werde.“ Das war nicht klug, für Ihre Forderung gab es keine Basis – und das vergessen die Ihnen nie, erfahrungsgemäß. Ein Fehler im neuen Job und Ihr Konto gilt als überzogen. Nun, es kommt ja noch mehr:

 

Antwort/3: Letzteres ist eine „gern genommene“ Erklärung unterer Dienstgrade für Probleme mit oberen. Aber sie ist falsch! So läuft das nicht! Sie reden von den „unterschiedlichen“ Stilen wie von schlechtem Wetter – ist eben so, niemand kann etwas dafür.

Es ist hingegen anders: Sie haben gar kein „Recht“ auf einen eigenen Stil – Sie haben im Rahmen der Vorstellungen Ihres Vorgesetzten zu „funktionieren“, so wie es ihm vorschwebt. Oder Sie gehen freiwillig – nach den Regeln so früh, dass er noch gar nichts von Ihrem in seinen Augen falschen Verhalten gemerkt hat.

Einzige Abhilfe: selbst Chef von Abteilungsleitern zu werden. Oder natürlich: sich anpassen, sich ändern, sich wie ein „abhängig Beschäftigter“ aufführen. Oder auch noch: reich heiraten.

 

Antwort/4: Ein Abteilungsleiter (Sie) kann für bestimmte fachliche Leistungen die Anerkennung seines Chefs erringen – von diesem aber als Persönlichkeit nicht akzeptiert (gemocht) werden. Gegen die Wirkung Ihres in Ihren Augen bloß „unterschiedlichen“, in seiner Betrachtung jedoch „unmöglichen“ Führungsstils kommen Sie nicht an. In seinen Augen ist schlicht „falsch“, was Sie machen und wie Sie es angehen. Das ist für einen Untergebenen tödlich, für eine untergebene Führungskraft sogar höchst tödlich. Ach ja: Man wird ihm berichtet haben, dass Sie den Verzicht auf das „Kommissarische“ Ihrer Ernennung „erpresst“ hatten. Das dürfte ihm von Anfang an nicht gefallen haben. Ich sagte ja: Die vergessen das nie.

 

Antwort/5: Schön – aber das sind alles Nebenkriegsschauplätze. Hauptziel müsste es sein, in den Augen Ihres allein maßgeblichen Chefs ein „guter Abteilungsleiter“ zu sein, Waren Sie das?

 

Antwort/6: Die Abteilungsleiter-Position sind Sie los. Hätten Sie diese nur „kommissarisch“ gehabt, wäre der Verlust ein eher unauffälliger Vorgang gewesen. Nun jedoch ist das eine richtige Degradierung. Ich glaube, Ihr Vorschlag „dann löst doch die ganze Abteilung auf“, war eine nicht sehr kluge Trotzreaktion.

Meiner Meinung nach sind Sie in dem Unternehmen als Führungskraft „verbrannt“. Als Fachkraft wird man Sie schätzen, das wäre typisch für Einser-Leute (die sind immer fachlich tüchtig). Ob Sie dort noch jemals wieder „auf einen grünen Zweig kommen“, ist höchst zweifelhaft.Es spricht alles für einen Unternehmenswechsel, also einen Neuanfang. Ihre Chefs wissen ebenfalls, dass damit zu rechnen ist – junge Führungskräfte, denen man „inakzeptable Defizite“ vorwirft und die Hälfte ihrer Leute wegnimmt, pflegen so zu reagieren, es wird praktisch erwartet.

Alles, was Sie noch erreichen können, ist ein gutes Zeugnis. Signalisieren Sie Ihren Chefs, dass Sie keinen (weiteren) Ärger machen, engagieren Sie sich für die Ihnen zugewiesenen Aufgaben und erarbeiten Sie sich so viel an Wohlwollen wie möglich. Und machen Sie den Fehler beim neuen Arbeitgeber nicht wieder.

Kurzantwort:

„Mein Chef und ich haben eben einen unterschiedlichen Arbeits- und Führungsstil“ – das entschuldigt keine Differenzen zum Vorgesetzten, das ist deren Ursache. Als Ausrede taugt es nichts.

Frage-Nr.: 1993
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 5
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2006-02-03

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