Heiko Mell

Klein im Großen oder groß im Kleinen?

Ich (Dipl.-Ing. FH, 30) arbeite seit mehreren Jahren in der Entwicklung eines Industrieunternehmens mit einigen tausend Mitarbeitern, seit etwa zwei Jahren als Gruppenleiter. Aktuell bin ich mit der Position sehr zufrieden, wünsche mir aber mittelfristig weiteren Aufstieg. Sollte sich hierfür innerhalb der nächsten drei Jahre eine innerbetriebliche Möglichkeiten bieten, würde ich diese, schon des guten Betriebsklimas wegen, anderen vorziehen.

Da das aber natürlich nicht sicher ist, habe ich über die Möglichkeiten, die ein Wechsel mit sich brächte, nachgedacht. Sie haben einmal nachvollziehbar erklärt, dass Aufstieg durch Arbeitgeberwechsel im Wesentlichen den folgenden Gesetzen unterliegt:

– Innerhalb derselben Hierarchieebene von einem kleinen zu einem namhaften, großen Arbeitgeber oder
– von einem großen Arbeitgeber in die nächsthöhere Ebene eines kleineren.

Rein theoretisch sind für mich beide Richtungen möglich: Als Abteilungsleiter zu einem Unternehmen mit einigen hundert Mitarbeitern oder wieder als Gruppenleiter zu einem Weltkonzern mit mehr als 50.000 Mitarbeitern. Allerdings schätze ich beide Varianten höchst unterschiedlich sein:

Nach meinen Erfahrungen in kleinen mittelständischen Unternehmen haben Abteilungsleiter dort eine hohe, auch monetäre Verantwortung der Geschäftsführung gegenüber. Eine solche Position würde ich mir noch nicht zutrauen, vielleicht in den besagten drei Jahren.

Bei einer Gruppenleiterstelle in einem Konzern sehe ich dagegen kein Problem. Macht es demnach Sinn, einen solchen Wechsel schon jetzt anzustreben, um sich in einigen Jahren aus dem bekannten Weltkonzern heraus bewerben zu können?

Antwort:

Ich muss erst einmal grundsätzliche Ordnung in dieses auf allen einschlägigen Veranstaltungen immer wieder heiß diskutierte Thema bringen, das offenbar „gut“ ist für diverse Missverständnisse. Ich fange bewusst bei „Adam und Eva“ an, das scheint angebracht zu sein:

1. Es gibt Unternehmen in höchst unterschiedlichen Größenordnungen. Diese kann man nach Umsätzen ordnen oder auch nach Mitarbeitern. Das ist letztlich egal, wichtig zum Verständnis ist nur das Prinzip. Nehmen wir hier die Mitarbeiterzahl, die erklärt sich leichter als etwa „konsolidierter Konzernumsatz“.

2. Die Größenordnung eines Unternehmens hat Einfluss auf den Arbeitsstil dort, auf die jeweiligen Strukturen, auf Systeme und Methoden. Nirgends ist es besser oder schlechter, man kann im Konzern genau so glücklich oder unglücklich werden wie im Mittelstand – aber „anders“ ist es dort jeweils schon. Es würde Bücher füllen, das mit Beispielen zu belegen. Wer einen solchen Größenwechsel einmal vollzogen hat, kann das bestätigen.

3. Ein Mitarbeiter, der mehrere Jahre lang in einem Unternehmen gearbeitet hat, gilt auch als „vom Unternehmenstyp geprägt“. Diese Prägung gilt als ziemlich dauerhaft, lässt sich also nicht so schnell wieder abschütteln. Sie verliert sich erst allmählich während der Arbeit in einem Unternehmen einer anderen Größenordnung.

4. Der Arbeitgeber, von dem ein Bewerber kommt, hat entscheidenden Einfluss auf dessen „Wert“ in den Augen des Bewerbungsempfängers. Dieser „Wert“ ist nicht etwa absolut, sondern vom Standpunkt des Empfängers abhängig.

Ein erfahrener Projektingenieur vom XY-Konzern mit fünf Jahren Praxis dort ist in den Augen eines Bewerbungsempfängers keineswegs gleichzusetzen mit einem Projektingenieur mit sonst identischen Qualifikationsdetails, der aber von Müller & Sohn kommt. Bei Bewerbern im Führungsbereich gilt das verstärkt.

Als Kurzformel: Der „Name“ des heutigen Arbeitgebers ist für den Bewerbungsempfänger ein wesentlicher Teil der Qualifikation des Bewerbers. Dabei steht „Name“ in den Augen des Bewerbungsempfängers in engem Zusammenhang mit der Frage: „Imponiert uns dieses Unternehmen, empfinden wir Hochachtung vor diesem Haus? Wenn ja, imponiert uns auch die Bewerbung dieses Kandidaten.“

5. Generell und sehr pauschal gilt, dass stets das etwas größere dem kleineren Unternehmen „imponiert“ – weil das kleinere beim größeren die besseren, moderneren Instrumente, Methoden, Strukturen vermutet. Und es geht davon aus, dass der größere Arbeitgeber noch besseren Zulauf durch Bewerber hat als es selbst, dass dort noch strengere Einstellkriterien gelten etc. Das alles färbt auf den Bewerber ab, der von dort kommt.

6. Stets auch interessant ist ein Bewerber, der aus etwa gleichgroßer Firma wie der Bewerbungsempfänger kommt, vor allem wenn auch die Branche identisch ist.

7. Sehr viel weniger bis gar nicht mehr interessant ist die Herkunft aus kleineren Unternehmen aus der Sicht des größeren. Dazu tragen Sachargumente ebenso bei wie eine gewisse unbewusste „Arroganz der Größe“. Die gibt es sogar in der Weltpolitik.

8. Ein karrierebewusster Bewerber, der den Arbeitgeber wechselt, wird im Regelfall versuchen, dabei auch einen Hierarchieschritt nach oben zu vollziehen.

9. Wenn Sie die Punkte 1 – 8 umsetzen, ergeben sich zwangsläufig die Grundregeln für „Aufstieg und Firmengröße“:

A) Wer sich extern bewirbt und dabei aufsteigen will, kann seine Eignung für die „höhere“ Position nicht direkt beweisen. Er ist also gut beraten, etwas mitzubringen, was dem Bewerbungsempfänger pauschal „imponiert“. Das ist, wenn im Lebenslauf sonst alles stimmt, die Prägung durch ein größeres Unternehmen (aus Empfängersicht).

Typisch ist der Wechsel nach fünf Jahren vom Sachbearbeiter beim Hersteller-Konzern mit 100.000 Mitarbeitern zum großen Zulieferer mit 20.000 Leuten als Gruppenleiter. Nach weiteren fünf Jahren wäre ein Wechsel als Abteilungsleiter zum Zulieferer mit 8.000 Mitarbeitern denkbar – wobei am Schluss dieser Kette ein Geschäftsführer im Unternehmen mit 300 Mitarbeitern stehen könnte. Das funktioniert auch, wenn Sie bei 5.000 Mitarbeitern anfangen und sich von dort in der Größe hinunter- und in der Hierarchie hinaufarbeiten.

B) In etwa funktioniert das System „Aufstieg durch Arbeitgeberwechsel“ auch, wenn man sich stets in der Größenordnung des Einstiegsunternehmens bewegt – also vom Start bis zur Pensionierung bei Firmen mit etwa 50 oder 500 oder 5.000 Mitarbeitern bleibt. Aber, so könnte man den Unterschied definieren: Der Arbeitgeber, der die Bewerbung empfängt, akzeptiert dann das Herkunftsunternehmen, es imponiert ihm aber nicht. Das kann ein entscheidender Unterschied sein. Außerdem stellen viele sehr große Unternehmen etwa Führungskräfte kaum je von draußen ein, was die Möglichkeiten nach dieser Modellvariante einschränkt.

C) Grundsätzlich nicht planen darf man den umgekehrten Weg: Einstieg im kleinen Unternehmen, jeweils „doppelte“ Sprünge beim Arbeitgeberwechsel vollziehen, also sowohl in der Hierarchieebene als auch in der Firmengröße einen Sprung nach oben machen. Damit überfordert man das System.

 

10. Daraus könnte man vereinfacht schließen, der Start im Konzern sei grundsätzlich pauschal für alle empfehlenswert. Das ist er nicht! Nicht jeder passt vom Typ her dort hin – eine schlechte Beurteilung vom Konzern ist noch schlimmer als eine von Müller & Tochter. Und – natürlich – erfüllt längst nicht jeder die Einstellkriterien dort. Aber es gilt: Wer in der Firmengröße „unten“ startet, sollte sich auch ein berufliches Ziel in dieser Firmengröße vorstellen können, dann macht er kaum etwas falsch.

Auf gleicher hierarchischer Ebene (Sachbearbeiter, Gruppenleiter etc.) könnte man durchaus mit Aussicht auf Erfolg versuchen, in ein etwas(!) größeres Unternehmen zu wechseln (aber eben ohne einen Karrierefortschritt dabei zu realisieren). Nur: Dabei verliert man Zeit – die man als karriereinteressierter Mensch eigentlich nicht zu verschenken hat.

 

Auf der Basis zu Ihnen, geehrter Einsender:

Lassen wir einmal die Frage beiseite, ob der Abteilungsleiter im Mittelstand so besonders hohen Ansprüchen genügen muss. Fest steht: Den Job trauen Sie sich noch nicht zu (das ist vernünftig) und den Abteilungsleiter im Konzern bekämen Sie jetzt ja auch nicht. Also: Derzeit entfällt ein „Wechsel mit Aufstieg“.

Sie sollten tatsächlich noch etwa zwei bis drei Jahre in Ihrem Unternehmen als Gruppenleiter Erfahrungen sammeln (und älter werden). Dann erst sollten Sie den nächsten Schritt planen. Sie sind heute so gut „aufgestellt“, dass ich derzeit keinesfalls dazu rate, auf gleicher Ebene (Gruppenleiter) in den Konzern zu wechseln, nur um Jahre später mit dessen Namen „wuchern“ zu können. Das damit verbundene hohe Risiko lohnt sich für Sie nicht! So könnten Sie nach Einstellung dort z. B. merken, dass im Entwicklungsmanagement eines Konzerns der promovierte TU-Ingenieur vielleicht besser vorwärts kommt als Sie mit Ihrer FH-Basis.

Kurzantwort:

Der „Name“ des derzeitigen Arbeitgebers ist ein wesentlicher Teil der Qualifikation eines Bewerbers in den Augen des Bewerbungsempfängers. Dabei imponieren letzterem „größere“ Namen, „kleinere“ eher nicht (jeweils aus seiner Sicht).

Frage-Nr.: 1925
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 15
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2005-04-14

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