Heiko Mell

Zurück ins Glied?

Ich bin Dipl.-Ing. TH, Mitte 30. Nach mehreren Jahren bei meinem ersten und nur knapp zwei Jahren bei meinem zweiten Arbeitgeber (jeweils namhafte konzerngebundene Industrieunternehmen) bin ich jetzt seit auch noch recht kurzer Zeit in einem Werk eines anderen sehr namhaften Konzerns tätig.

Dort habe ich als Teamleiter Führungsverantwortung für mehrere Mitarbeiter. Wir sind eine Art interner Dienstleister mit beratenden und begleitenden Funktionen.

Wie schon bei meinem vorigen Arbeitgeber stehe ich wieder vor dem Problem der Umstrukturierung. Seinerzeit sollte die Abteilung aufgelöst werden. Jetzt soll meine Stelle umgewandelt werden in eine Sachbearbeiterstelle. Mein Vorgesetzter hat mir das Angebot unterbreitet, als Sachbearbeiter weiter in seiner Abteilung zu arbeiten. In einem Gespräch wurde mir erstmals seit Dienstantritt dort aufgezeigt, dass ich Schwächen in der Mitarbeiter-Führung (konkret: im Umgang mit Menschen) habe.

Fachlich ist mein Vorgesetzter sehr zufrieden mit mir. Einen Teil der Vorwürfe gegen mich bezog er aus Einzelgesprächen mit meinen Mitarbeitern kurz vorher. Einige der Vorwürfe kann ich nachvollziehen, andere nicht. Nach meiner persönlichen Einschätzung waren einige z. T. an den Haaren herbeigezogen. Ich hatte den Eindruck, dass mein Vorgesetzter alles herangezogen hat, was möglich war, damit ein rundum negatives Bild bzgl. Führung und innerer Einstellung der Führungskraft X, also meiner Person, entsteht.

Anschließend wurde mir aufgezeigt, dass ich weder im Werk noch im gesamten Konzernverbund für weitergehende Führungsaufgaben empfohlen werden könnte, allein schon aus Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber meiner Person. Ich wurde mit der Frage entlassen, ob Führungskraft für mich der richtige Weg ist („den Sie auch durchhalten können“) oder ob ich mich nicht verstärkt Sachaufgaben ohne Mitarbeiter-Verantwortung widmen möchte.

Es hatte zuvor in keinem Gespräch mit meinem Vorgesetzten einen kritischen Hinweis auf etwaige Führungsschwächen gegeben. Ich bin der Meinung, dass ich bei frühzeitiger Rückmeldung an mich bis heute einige Schwächen abgestellt hätte. Und ich bin überzeugt, dass ich bei einem Fortbestehen meiner jetzigen Position erfolgreich an mir arbeiten würde.

Welche Möglichkeiten sehen Sie für mich, zu welcher raten Sie mir?

Antwort:

Lassen Sie mich bitte zunächst einige Dinge geraderücken, bevor wir uns dem Zentralproblem widmen:

1. Als ich jünger war, glaubte ich noch viel stärker als heute an die Kraft des rechtzeitig geführten aufklärenden Gesprächs mit einem in die Kritik geratenen Mitarbeiter. Müller ist, nehmen wir ein einfaches Beispiel, unzuverlässig. Die Sache ist klar: Müller will seine Existenz nicht gefährden. Müller will von seinem Vorgesetzten gut beurteilt werden. Man muss Müller nur klar und eindeutig über die Fehler informieren, an das Gute in ihm appellieren, ihm die Konsequenzen freundlich vor Augen halten, ihm also Orientierungshilfe für sein künftiges (besseres) Verhalten geben und schon wird Müller – unzuverlässig bleiben. Müller streitet alles ab, will dann Beispiele, versucht zu beweisen, dass sein Chef das jeweils alles völlig falsch beurteilt, sieht manches nicht ein, findet sich ungerecht behandelt – und macht weiter wie zuvor.

Am Ende des Prozesses ist der Chef etwas erschöpft, Müller etwas erregt, aber noch immer nicht zuverlässig. Seien Sie versichert, das „funktioniert“ ebenso mit allen anderen Kritikpunkten, die ein Chef vorbringen könnte. Natürlich gibt es gelegentlich auch Ausnahmen, aber eben seltene. Warum das so ist? Vermutlich handelt es sich um eine menschliche Grundeigenschaft.

Für Sie heißt das: Trauern Sie der fehlenden deutlichen Kritik Ihres Vorgesetzten vor diesem entscheidenden Gespräch nicht allzu sehr nach, sie hätte vermutlich auch nichts geändert.

Selbstverständlich haben Sie formal völlig Recht: Ihr Chef hätte, bevor er Sie der Unfähigkeit auf einem Gebiet bezichtigt, Ihnen mehrfach und deutlich Ihre Fehler oder Versäumnisse auf diesem Gebiet vorhalten und Ihnen Gelegenheit zur Verhaltensänderung geben müssen.

Zwei denkbare Einwände könnte Ihr Vorgesetzter bringen:

a) „Das ist ein völlig hoffnungsloser Fall. Der Mann hat einfach kein Talent, kommt mit den Leuten nicht zurecht, entfacht Widerstände. Es geht nicht um eine einzelne Schwäche, die man abstellen könnte, hier fehlt einfach die Mindestfähigkeit für das Führen. Ich habe erkannt: Darüber zu reden und auf Besserung zu hoffen, wäre sinnlos.“

b) „Hab ich ja alles gemacht, was denken Sie denn. Mehrfach habe ich versucht, ihn auf seine Mängel und Fehler hinzuweisen. In zahlreichen Fällen habe ich Bemerkungen gemacht, sanfte Kritik geübt – aber es hat alles nichts genützt.“Insbesondere die Variante b führt oft zu Missverständnissen. Das geht so: Der Vorgesetzte fürchtet, Müller habe seine Leute nicht im Griff. Für eine direkte Konfrontation mit Drohung („… müssten Sie mit Konsequenzen rechnen“) fehlen ihm Beweise und Sicherheit. Also kleidet er seine Bedenken in Frageform: „Sagen Sie mal, Müller, haben Sie eigentlich Ihre Leute im Griff?“ Und Müller, statt hochsensibel zu reagieren, der Sache auf den Grund zu gehen, sagt schlicht im Brustton der Überzeugung: „Aber ja“, schüttelt leise den Kopf ob der merkwürdigen Frage und geht zum Tagesgeschäft über.

Ich versichere Ihnen: Die Variante b beschreibt das zentrale Missverständnis zwischen Chef und Mitarbeiter. Letztere müssten sehr viel aufmerksamer zuhören, erstere sollten sich klarer äußern.

 

2. Sie, geehrter Einsender, erheben keinen präzisen Vorwurf, aber irgendwie schwingt das ansatzweise mit: Kommen Sie bitte gar nicht erst auf die Idee, Ihr Vorgesetzter bastele eigentlich an einem großen Komplott, um Ihre Führungsposition einzusparen und Sie als Fachkraft zu erhalten. Glauben Sie mir bitte: Er würde nie den Umweg über die Feststellung Ihrer fehlenden Qualifikation gehen, wenn er nur die Position herabstufen wollte. Nein, aus Ihrer Schilderung geht klar hervor: Ihr Vorgesetzter hat tatsächlich diesen Eindruck von Ihnen.

Nur im Hinblick darauf, wie Sie intern mit der Degradierung in Verbindung mit dem Stempelaufdruck „unfähig zur Führung“ weiterleben können, scheint er etwas blauäugig zu sein. Aber auch das ist nicht untypisch für Vorgesetzte. Rücksichten darauf, dass ein Mitarbeiter nicht „sein Gesicht verlieren“ darf, sind in unserem Kulturkreis nicht weit verbreitet. Vermutlich hat Ihr Vorgesetzter auch noch ein besonders gutes Gewissen: „Ich habe ihn keineswegs gefeuert, sondern ihm den Arbeitsplatz erhalten. Außerdem bewahrt mein Vorschlag ihn vor einem viel schlimmeren Scheitern ein paar Jahre später.“ Beides wäre ja auch absolut richtig.

 

3. Die Einzelgespräche Ihres Vorgesetzten mit Ihren Mitarbeitern sind scheinbar nicht ganz unproblematisch, aber sie lassen sich vermutlich erklären:

a) Es ist generell nicht üblich, dass ein höherer Vorgesetzter „einfach so“ Einzelgespräche mit den Mitarbeitern einer ihm unterstellten „kleineren“ Führungskraft führt – ohne letztere hinzuzuziehen. So etwas macht man allenfalls, wenn „Vorkommnisse“ irgendwelcher Art vorliegen, wenn also Informationen über Führungsprobleme nach oben gedrungen sind – oder die Mitarbeiter sich sogar über die „kleinere“ Führungskraft beschwert hätten.

b) Aber: Sie sind /waren vermutlich bisher gar kein „richtiger“ Vorgesetzter, die disziplinarische Führung liegt nicht bei Ihnen, sondern bei Ihrem Vorgesetzten. Ihre Führung ist auf fachliche Aspekte beschränkt. Das wiederum bedeutet: In disziplinarischer Hinsicht unterstehen Ihre Mitarbeiter direkt Ihrem Vorgesetzten, also kann der sich auch unmittelbar mit denen unterhalten, ggf. sogar ohne Sie dabei zu haben.

 

4. Fazit + Empfehlung: Ein Weltkonzern hat, vertreten durch einen Manager und eine zuständige Personalabteilung, offiziell erklärt, er spräche Ihnen die Befähigung zur Führung ab. Dessen war er sich so sicher, dass er das „für den gesamten Konzernverbund“ praktisch als verbindlich erklärt hat.

Ich meine bzw. empfehle:

a) Nehmen Sie die Einstufung durch Ihren Vorgesetzten sehr ernst! Erfahrungsgemäß kämen andere Konzerne bei vergleichbaren Positionen mit hoher Sicherheit zu ähnlichen Ergebnissen. Es gibt Begabungsschwächen, wie es Stärken gibt. Sie könnten gerade auf eine solche Schwäche gestoßen sein.

b) Innerhalb dieses Konzerns klebt diese Einstufung untilgbar an Ihnen. Dagegen kommen Sie niemals an, eine Rückkehr in die Führung wird es dort nicht geben.

c) Sie haben zwei Möglichkeiten: Sie akzeptieren das alles und richten sich darauf ein oder Sie kämpfen. Letzteres hat nur in einem anderen Unternehmen einen Sinn, am besten in einem eines anderen Typs.

d) Selbst wenn Sie das Vorgesetzten-Urteil akzeptieren, könnte ein Neuanfang als Sachbearbeiter in einem anderen Unternehmen die bessere Lösung sein – weil dort niemand Ihre Vorgeschichte kennt. Dafür jedoch hätten Sie dann zwei sehr kurze Dienstzeiten nacheinander!

e) Überprüfen Sie die Variante, nicht nur den Typ des Arbeitgebers, sondern gleich auch die Art Ihrer Tätigkeit zu wechseln, denken Sie z. B. an die Position eines Beraters in einer Consultinggesellschaft. Der erfolgreiche Berater und der klassische Industriemanager müssen nicht aus dem gleichen Holz geschnitzt sein.

Kurzantwort:

Wenn ein Manager eines Weltkonzerns einem dort mit ersten Führungsaufgaben betrauten Mitarbeiter offiziell erklärt, er solle besser wieder nicht-führend arbeiten, ist das als Indiz für eine Nichteignung für die Führungslaufbahn in Unternehmen dieses Typs zu werten.

Frage-Nr.: 1901
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 51
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2004-12-17

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