Heiko Mell

Durchgängige Personalverantwortung erforderlich?

Ich bin jetzt 33 Jahre alt und seit drei Jahren als Gruppenleiter im Bereich der Entwicklung tätig, mit fachlicher und disziplinarischer Führung von zehn Mitarbeitern und Verantwortung für ein nicht unerhebliches Entwicklungsbudget. Ich fühlte mich bisher als Dipl.-Ing. (FH) in dieser Position richtig eingesetzt.

Jetzt möchte ich mich weiterentwickeln, was nach unserem Personalbewertungs- und Förderungssystem bei mir möglich und auch an der Zeit ist. Nach Aussage dieses Gremiums habe ich das Potenzial für die Position eines Hauptabteilungsleiters in einigen Jahren.

Ich habe nach Bekanntwerden meines Veränderungswunsches bereits einige interne Angebote erhalten, wovon mich allerdings nur eines interessiert. Diese Position ist – zumindest nach heutiger Struktur – ohne Personalverantwortung, dafür aber im Vertrieb, wo ich außer auf dem Gebiet der Entwicklung meine größten Stärken sehe und diese auch ausbauen möchte. Auch habe ich öfters gehört, dass eine breitere Bildung (Technik + Vertrieb z. B.) der Karriere zuträglich, wenn nicht sogar förderlich ist.

Geplant habe ich eine spätere Rückkehr in den Bereich der Entwicklung in entsprechender Position.

Nun stelle ich mir die Frage, ob eine durchgängige Führung von Mitarbeitern nötig ist, um eine Rückkehr in eine (höhere?) Position mit Personalverantwortung nach drei bis vier Jahren zu realisieren oder reicht der Beweis aus den – aus heutiger Sicht – letzten drei Jahren dann noch aus?

Antwort:

Ich sehe eine Art „Problem-Matrix“ vor mir: Es gibt zwei verschiedene Problembereiche, die beide jeweils unter zwei verschiedenen Aspekten zu beleuchten sind, Und ich glaube, dass mehr Schwierigkeiten auf Sie zukommen könnten als es Ihnen bewusst ist. Vorab: Zum bisherigen erfolgreichen Weg und zum guten Eindruck auf Ihr Bewertungsgremium gratuliere ich Ihnen.

Fangen wir mit dem für Sie neuen Aspekt an: Ein Wechsel von der Entwicklung in den Vertrieb ist, Begabung vorausgesetzt, relativ leicht möglich. Ganz einfach ist auch das nicht, Sie spüren ja die Auswirkungen: Sie sind Führungskraft in der Entwicklung, alles ist gut. Jetzt wechseln Sie in den Vertrieb. Dort sind Sie Anfänger, schließlich haben Sie persönlich und in direkter Verantwortung bisher „noch keine einzige Schraube“ verkauft. Einem fachlichen Anfänger jedoch unterstellt man weder eingearbeitete Fachleute (z. B. berufserfahrene Vertriebsingenieure) noch Anfänger in dem neuen Bereich. Das wäre so als würde man auf einem großen Segelschiff einen Kapitän einsetzen, der frisch von den Gebirgsjägern kommt.

Also lässt man Sie erst einmal „für sich allein“ üben im Vertrieb, da richten Sie zunächst weniger Schaden an und können in Ruhe lernen.Das erste richtige Problem kommt später auf Sie zu: Ein Wechsel vom Vertrieb in die Entwicklung gilt generell als sehr schwierig bis unmöglich! Natürlich gibt es in Ihrem Fall zwei denkbare Milderungsaspekte im Hinblick auf diese harte Aussage:

a) Sie wären in weiteren drei bis vier Jahren nicht bloß ein „in der Wolle gefärbter“ Vertriebsmann, sondern hätten in Ihrem Lebenslauf ja immer noch die erfolgreichen Entwicklungsjahre davor zu bieten. Ein bisschen(!) veraltet und angestaubt wären diese Erfahrungen, aber immerhin.

b) Es gibt Unternehmen, ja ganze Branchen, in denen gehören Vertrieb und Entwicklung so eng zusammen, dass sie einem gemeinsamen Ressortchef unterstehen („Vertrieb + Entwicklung“). Die Kfz-Zulieferindustrie ist ein Beispiel dafür. Dort, aber nur dort, kann der übergeordnete Ressortchef großes Interesse daran haben, dass „seine Leute“ nicht zu eng spezialisiert, sondern breit fachlich vorgebildet sind. Er könnte also das Hin- und Herwechseln zwischen beiden Ressortteilen aktiv fördern.

Aber in vielen anderen Unternehmen sind Vertrieb und Technik organisatorisch strikt getrennt, unterstehen verschiedenen Geschäftsführern. Und dort begeht eine engagierte Entwicklungs-Führungskraft, die in den Vertrieb wechselt, eine Art „Hochverrat“ (aus Entwicklungssicht). Wenn ein reiner, in der Wolle gefärbter Vertriebsmann in die Entwicklung will, sperrt sich diese. Weil Entwicklung das sorgfältige fachliche Durchdringen aller Details bedeutet, während Vertrieb kontaktorientiert – und im Detail eher etwas(!) oberflächlicher ausgerichtet ist.

Es ist unbestreitbar: Bezogen auf den Durchschnitt aller Unternehmen und Arbeitsplätze erfordern Vertrieb und Entwicklung unterschiedliche Begabungen, Mitarbeiter sind zwischen den Bereichen nicht einfach austauschbar – man ist nach einigen Jahren entweder oder.

Nun kann das in Ihrem Unternehmen zufällig anders sein. Sie könnten also dann in ein paar Jahren wieder in Ihre Entwicklung zurück. Dort!

Sollten Sie aber irgendwann in den nächsten Jahren (während Ihrer Vertriebsphase) wechseln wollen oder müssen (rechnen Sie damit!), haben Sie bei den dann anstehenden externen Bewerbungen ein Problem. Es kann Ihnen geschehen, dass Sie dann in den Augen von Lesern Ihres Lebenslaufes ein Mann sind, der die Entwicklung nicht mehr mochte – und der im Vertrieb noch Neuling ist.

Das wäre dann der fehlende „rote Faden“, von dem hier so oft die Rede ist.

So, bisher haben wir den Kern Ihrer Frage noch gar nicht berührt, dieser Aspekt „Führung“ kommt als Problem noch hinzu. Die Grundregel lautet: Eine einmal errungene Führung gibt man nie wieder auf, weiterer Ehrgeiz vorausgesetzt.

Nun wieder zu meiner „Matrix“: Sie haben die beiden senkrechten Problemspalten „vom Vertrieb (zurück) in die Entwicklung wechseln und „Führung, die ich schon hatte, wieder aufgeben“. Sie haben dann waagerecht die beiden Zeilen „interne Betrachtung“ und „Betrachtung anlässlich externer Bewerbungen“ (wobei Sie stets mit der Notwendigkeit dazu rechnen müssen!). Das gibt insgesamt vier verschiedene Kombinationen, aus denen Probleme entstehen können:

1. Aus dem Vertrieb in die Entwicklung/intern. Das können Sie intern klären. Fragen Sie Ihren heutigen Chef und dessen Chef, was die davon halten.

2. Aus dem Vertrieb in die Entwicklung/extern (Bewerbung). Hier ist mit Akzeptanzproblemen zu rechnen!

3. Führung aufgeben/interne Betrachtung. Toll ist das keinesfalls. Aber vielleicht gilt es im Haus als akzeptabel. Aber: Heute haben Sie x Mitarbeiter zu führen. Dann drei bis vier Jahre keine. Dann wollen Sie als Führungskraft in den alten Bereich zurück und natürlich „höher“ aufsteigen als heute, mehr Mitarbeiter führen als x. Ob das klappt? Weniger wäre uninteressant und gleichviele kein Fortschritt gegenüber Ihrem heutigen Status.

4. Führung aufgeben/externe Betrachtung (Bewerbung). Rechnen Sie mit massiven Problemen. Mancher wird denken, Sie hätten damals vor den Führungsproblemen kapituliert.

 

Fazit: Von den vier Kombinationsmöglichkeiten sind zwei mit großer Wahrscheinlichkeit problematisch, die dritte ist es vermutlich, bei der vierten ist das immerhin möglich. Insgesamt sind die Risiken zu hoch, um Ihnen dazu raten zu können.

Mein Rat: Wechseln Sie nur den Bereich, wenn man Ihnen dort mindestens den heutigen Gruppenleiterstatus gibt. Gelingt das nicht, wechseln Sie das Unternehmen, bleiben aber in der Entwicklung und bemühen sich um einen deutlich größeren Verantwortungsumfang. Oder Sie machen erst einmal Ihren heutigen Job weiter bis zum Alter von ca. 35. Dann werden Sie (in- oder extern) Abteilungsleiter Entwicklung. Mit 40 werden Sie (in- oder extern) Bereichsleiter Entwicklung, mit 45 (in- oder extern) technischer Leiter oder GF. Das wäre doch ein Ziel, und das wäre doch ein Weg.

Kurzantwort:

Der Wechsel des Tätigkeitsbereichs (Entwicklung/Vertrieb) mit dem Ziel der späteren Rückkehr ist ebenso problematisch wie die Aufgabe einer einmal errungenen Führungsverantwortung bei weiterem Karriereehrgeiz. Dabei ist das Risiko aus der Sicht externer Bewerbungen höher.

Frage-Nr.: 1895
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 47
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2004-11-18

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