Heiko Mell

Arbeitgeberwechsel

Seit längerer Zeit lese ich Ihre wöchentlichen Beiträge zur „Karriereberatung“ in den VDI nachrichten als einen für mich besonders wertvollen und unterhaltsamen Teil dieser Zeitung. Wenn Sie zum Beispiel Vergleiche mit Neandertalern anbringen, finde ich das amüsant und einprägsam.

Seit Beendigung meiner Promotionszeit vor fünf Jahren bin ich in der Entwicklungsabteilung eines großen deutschen Unternehmens beschäftigt. Seit kurzem arbeite ich als Projektleiter, was aber kein formeller Karriereschritt war. Obwohl das Projekt klein ist, hat sich meine tägliche Arbeit seitdem stark gewandelt.

Ich sehe die Projektleitung als Schritt in Richtung auf die Übernahme von Personalverantwortung an. Die Aufgaben sind herausfordernd und erfordern u. a. viel Kommunikation mit Kollegen anderer Standorte. Meine Vorgesetzten haben, so weit ich das weiß, eine gute Meinung von mir, ich gehöre aber nicht zu den Spitzenleuten.

Bis zur Übernahme von Personalverantwortung könnte es noch lange dauern, da mein Kollegenumfeld praktisch nur aus Akademikern besteht, die altersmäßig nicht allzu weit gestreut sind. Ob es nach Abschluss meines Projektes ein passendes anderes Projekt für mich geben wird, ist offen.

Mein Einstieg in ein großes Unternehmen war gemäß den von Ihnen formulierten Regeln positiv. Wenn wir davon ausgehen, dass es kaum noch lebenslange Anstellungen gibt und ein Wechsel nach zehn oder mehr Jahren beim selben Arbeitgeber schwieriger wird, muss ich mir in den nächsten drei bis vier Jahren eine neue Stelle suchen.

1. Ich bin bei meiner Arbeit noch so nah an der „technischen Ebene“, dass bei einem Wechsel in ein anderes Unternehmen ein großer Teil meiner Erfahrungen wertlos würde. Mir ist unklar, welche Erfahrung ich speziell als Projektleiter gesammelt haben sollte, bevor ich einen Wechsel angehen kann.

2. Muss ich bei einer Bewerbung damit rechnen, gefragt zu werden, ob ich bei meinem jetzigen (großen) Arbeitgeber nicht genügend Aufstiegschancen angeboten bekommen habe („Wo Sie herkommen, stehen den Besten doch alle Chancen offen, nicht wahr?“)?

3. Welches ist das Risiko, dass ich bei einer mehr als zehnjährigen Betriebszugehörigkeit tragen muss? Kann ich später interne Wechsel der Aufgabenbereiche überzeugend „verkaufen“?

4. Sind alle Kollegen, die länger bleiben und keinen schnellen innerbetrieblichen Aufstieg machen, als „nicht karriereorientiert“ anzusehen?

Antwort:

Es gibt ein paar Grundsätze und Regeln, die hier tangiert werden. Rufen wir uns die ins Gedächtnis und wenden wir sie dann auf Ihren Fall an:

a) Der klassische externe Aufstieg geht so: Beim Wechsel in der Firmengröße eine Stufe runter, dafür in der Hierarchie eine Stufe rauf. Denn der große (Herkunfts-)Arbeitgeber imponiert dem etwas kleineren. Es geht auch anders, aber dies ist ein ziemlich sicherer Weg.

b) Fünf Jahre pro Arbeitgeber mindestens sind anzustreben. Dann ist man gefeit gegen den Verdacht, auch den potenziellen neuen Arbeitgeber wieder viel zu schnell zu verlassen.

c) Bei vorhandenem und weitergehendem Karriereehrgeiz sollten Sie generell so alle fünf Berufsjahre eine Beförderung erfahren, dann sind Sie auf der sicheren Seite.

d) Ab zehn Dienstjahren pro Arbeitgeber sollten Sie sich Gedanken machen über Ihre Zukunftsstrategie: Bleiben Sie bei diesem Unternehmen, dann droht Ihnen irgendwann (nicht zwingend bei elf, aber doch so bei achtzehn Jahren) der Vorwurf der Unflexibilität, falls Sie sich dann doch noch einmal bewerben müssen. In der Praxis heißt das, irgendwann nach Überschreiten der Dienstzeitgrenze von zehn Jahren ist eine Grundsatzentscheidung fällig: Setze ich für die Zukunft auf diese Firma, plane ich nur noch intern – oder ist mir das zu unsicher (Teilstilllegung, Geschäftsbereichs- oder Firmenverkauf, allgemeine Personalreduzierung, Ärger mit einem Chef können drohen) und ich wechsele „vorbeugend“, um meine Dienstzeit nicht uferlos anwachsen zu lassen und später dann nicht mehr begehrt zu sein, falls ich doch noch wechseln muss oder will?

So, geehrter Einsender, auf dieser Basis zu Ihnen: Regel a haben Sie beachtet, Regel b ebenfalls. Regel c ist mit der Ernennung zum Projektleiter fast eingehalten worden – aber es ist nicht sicher, ob Sie ein neues Projekt bekommen. Hier blinkt also, weiterer Karriereehrgeiz vorausgesetzt, ein erstes Warnlicht.

Irgendwelche konkreten Chancen, eines späteren Tages (vielleicht nach Ablauf eines zweiten Projekts, dessen Leiter Sie ja werden könnten), so „richtig“ aufzusteigen und echte (disziplinarische) Personalverantwortung übernehmen zu können, sehen Sie nicht. Die hochkarätige Besetzung der Kollegenpositionen ist ebenso ein Warnsignal wie Ihre Aussage, Sie gehörten „nicht zu den Spitzenleuten“. Da blinkt im Bereich der Regel c dann schon ein zweites Warnlicht.

Regel d betrifft Sie noch nicht direkt. Aber: Nach dem – noch nicht einmal sicheren – Ablauf eines zweiten Projekts im Anschluss an das jetzige erste wären Sie etwa 40 und immer noch „nur“ Projektleiter. Dann würde es höchste Zeit für eine „richtige“ Beförderung (wenn der optimale Zeitpunkt dann nicht bereits überschritten ist).

Das alles bedeutet: Wenn Ihr heute laufendes erstes Projekt erfolgreich(!) abgeschlossen sein wird, haben Sie mehr als fünf Dienstjahre und knapp zwei Jahre Praxis als Projektleiter. Ihre Promotion hat Zeit gekostet, die Sie jetzt nicht mehr haben. Also müssen Sie dann(!) entscheiden: bleiben oder gehen. Eine weitere Projektleitung ohne konkrete Perspektive bringt Ihnen nichts mehr, was die Investition (Zeit!) lohnenswert macht.

Zu Ihren Fragen:

Zu 1: Da schneiden Sie ein Kernproblem an: Ihr Arbeitgeber, den Sie mir gegenüber benannt haben, ist fachlich sehr speziell ausgerichtet. Es gibt also nicht so viele andere, die Ihre erworbenen Kenntnisse 1:1 verwenden und honorieren könnten. Dies und Ihre Einschätzung, nicht zu den Spitzenleuten zu gehören (was man bei solch einem Arbeitgeber eigentlich sollte), sind Argumente dafür, die Dienstzeit dort nicht uferlos auszudehnen.

Auf der Basis Ihrer guten Ausbildung und bei Ihrer dann erreichten Dienstzeit würde eine Projektleitungspraxis von knapp zwei Jahren ausreichen, um sich draußen um eine Position der nächsthöheren Verantwortungsebene (Gruppen-/Abteilungsleiter) umzusehen.

 

Zu 2: Ja, aber nicht mit besonderem Nachdruck. Potenzielle Arbeitgeber geben sich dann mit einer Standarderklärung zufrieden („tolles Unternehmen, sehr gutes Klima, herausfordernde Aufgaben, aber flache Hierarchien, alle Kollegen gleich qualifiziert, keinerlei Chancen auf konkreten Aufstieg in Sicht, geringe Fluktuation im Führungsbereich“). Sie fragen nur „absichernd“ – nicht mit dem Ziel, dass der Bewerber am Schluss sagt: „Sie haben mir die Augen geöffnet, ich sollte wirklich dort bleiben und mich dem Wettbewerb der Besten stellen. Ich ziehe meine Bewerbung zurück.“ Der potenzielle Arbeitgeber will nur wissen, ob Sie speziellen Ärger haben, als unfähig gelten, ob der derzeitige Arbeitgeber anderweitige Einwände gegen Sie hat o. ä. m. Also fragt er Sie, eine andere Informationsquelle hat er nicht.

 

Zu 3: Nach zwanzig Jahren XY AG denken, fühlen und handeln Sie nach den Maßstäben und im Rahmen der Gepflogenheiten dieses einen Unternehmens. Sie wissen gar nicht, was bei einem neuen Arbeitgeber alles anders sein kann, weil Sie noch nie gewechselt haben. Das betrifft rein fachliche Arbeitsmethoden ebenso wie Kompetenzen, Behandlung von Chefs und Mitarbeitern. Sehen Sie es so: Einen alten Baum verpflanzt man nicht mehr und einem alten Hund kann man keine neuen Tricks mehr beibringen.

Natürlich ist das dann ein pauschales Vorurteil potenzieller Arbeitgeber – aber wo Rauch ist, ist auch Feuer. Und man hat eben ziemlich schlechte Erfahrungen mit dem „Verpflanzen alter Bäume“ gemacht.

Auch wären zwanzig Dienstjahre nicht gar so schlimm, wäre der betroffene Bewerber dann 31. Er wird aber – als durchschnittlicher Akademiker – 48 sein. Also auch schon recht „alt“ in absoluter Betrachtung.

So, das alles fängt irgendwie jenseits der zehn Dienstjahre pro Arbeitgeber an. Ja, mit internen Wechseln der Aufgabenbereiche (ganz besonders mit Beförderungen) lässt sich der Belastungseffekt mildern. Aber: Fünfzehn Dienstjahre in derselben Abteilung mit gleichbleibender Tätigkeit ohne jede größere Veränderung verstärken den Negativeffekt noch einmal (Verstoß gegen Regel c!).

 

Zu 4: Jene Kollegen unterliegen diesem Verdacht. Ihr „Karrierezug“ ist dann weitgehend abgefahren.

Bedenken Sie aber: Jedes Unternehmen lebt von Mitarbeitern, die engagiert und auf solider Basis täglich ihre Pflicht tun, ohne ständig vom Aufstieg zu träumen. Wären alle Mitarbeiter heiß auf die nächste Beförderung, bräche das Chaos aus. Diese Kollegen selbst formulieren ihre eigene Situation unterschiedlich: Manche sagen von Anfang an, sie wollten nicht nach oben – zunehmende (Personal-)Verantwortung hat ja auch ihre Tücken. Anderen sieht man an, dass sie gar nicht könnten. Wieder andere würden eine ihnen in den Schoß fallende Beförderung „mitnehmen“, sind aber zu phlegmatisch, um aktiv darum zu kämpfen. Oder ihnen ist der Preis zu hoch, den ein Manager ja irgendwie bezahlt.

Sachlich sind diese Kollegen „im Recht“: Sie haben einen Vertrag über ihre heutige Position. Punkt. Wenn sie nicht mehr erreichen können oder wollen, ist das ja in Ordnung. Aber: Bei späteren Bewerbungen bedeuten fünfzehn Jahre ohne Beförderung auch: „So toll war er nicht, sonst hätte man ihn …“.

Kurzantwort:

Frage-Nr.: 1890
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 44
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2004-10-28

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