Heiko Mell

Führen ist, wenn …

Ich setze in jahrelanger Tätigkeit als Vorgesetzter (…-Produk­tion) zunehmend auf Vertrauen. Meine Mitarbeiter können darauf vertrauen, dass ich es gut mit ihnen meine, ehrlich bin, für sie da bin, sie schütze gegen andere oder gegen meinen Vorgesetzten und sie NIE „in die Pfanne haue“.

Im Gegenzug kann ich mich – inzwischen bei den meisten – auf einen hervorragenden Leistungswillen, ein hohes Qualitätsbewusstsein und eine totale Loyalität mir gegenüber verlassen. Auch in den schwierigsten Situationen wurde ich von meinen Mitarbeitern noch nie im Stich gelassen. Von den Kunden wurde mehrfach die engagierte und fachlich hervorragende „Bedienung“ durch meine Mitarbeiter gelobt.

Mein Verhalten entspricht nicht unbedingt unseren Führungsrichtlinien (die auf Zielvereinbarungen, Zeitvorgaben usw. setzen). Mein Chef ist mit dem Erfolg sehr, mit der Methode weniger zufrieden. Ich wurde aber trotzdem kürzlich befördert, mein Verantwortungsbereich wurde verdoppelt. Ich bekam aber nur ein minimal höheres Gehalt! „Schön blöd“, würde sicher mancher sagen. Und im Sinne einer Karriere auch wertlos, oder?

Ich käme mir aber meinen Mitarbeitern gegenüber schäbig vor, wenn ich wesentlich mehr verdiente! Eine vernünftige Abstufung ist sinnvoll, Leistung muss sich lohnen. Na­türlich verdiene ich mehr als mein Stellvertre­ter, aber es muss im Rahmen bleiben. Ich fahre ein sehr bescheidenes Fahrzeug, nie käme es mir in den Sinn, aus Prestigegründen auf einem größeren Auto zu bestehen wie jüngst ein Fragesteller. Als Vorgesetzter fährt man nicht unbedingt ein dickes Auto, sondern führt seine anvertrauten Mitarbeiter zu Fuß (also auf deren Ebene und nach deren Verständnis) durch dick und dünn!

Wenn einer meiner Mitarbeiter oder ein Kollege auch nur andeutungsweise einen Wunsch mit dem Wort „Prestige“ verbinden würde, wäre er bei mir sofort unten durch. Leider wird die Denkweise der Manager, die nach „Prestige“ blicken, durch die Handlungsweise vieler Vorstände legitimiert: Heute werden Menschen entlassen, morgen erhöhen sie die sowieso schon unverschämt hohen Vorstandsgehälter, und dicke Prestige­autos fahren sie ohnehin alle.

Antwort:

Sie haben, das schrieben Sie schon in der hier nicht abgedruckten Einleitung, gar keine Frage gestellt, Sie wollten mir in Anlehnung an einen hier vorgestellten Fall lediglich Ihre Einstellung zur Führung verdeutlichen.

Sehr geehrter Einsender, ich habe das Glück gehabt, mehrere Führungskräfte kennen zu lernen, die den von Ihnen geschilderten Stil praktizieren. Das ist, wenn man es angewandt sieht, sehr beeindruckend, sehr erfolgreich – und damit ist dieses Land nach dem Weltkrieg wieder groß geworden. Auch steht dahinter – wie in Ihrem Fall – eine beachtenswerte Philosophie, sowohl was die Aufgabe, als auch was die geführten Mitarbeiter angeht (die oft sogar Männer lieben, die sie zwar autoritär, aber konsequent und kalkulierbar führen).

Aber: Ihr Stil ist von gestern, nicht mehr zeitgemäß – und gefährlich. Letzteres für Sie. Nun muss ich das begründen. Fangen wir mit dem „Stil des Hauses“ an:

Da ist zunächst die ja durchaus ernst zu nehmende Tatsache, dass Ihr Vorgehen nicht der Führungsrichtlinie Ihres Hauses entspricht. Dann ist auch Ihr Chef „mit der Methode weniger zufrieden“. Beides bedeutet: Solange es „läuft“, lässt man Sie gewähren. Weil Sie zwar die falschen Methoden anwenden, aber Resultate erzielen. Das aber wird nicht ewig so bleiben. Irgendwann wird es Probleme und/oder Veränderungen geben – dann sind Sie dran. Denn der „Apparat“ vergisst nie, wenn jemand seine Regeln ignoriert. Stellen Sie sich nur einmal vor, die Produktion, die Sie leiten, wird nach draußen verlagert, Sie verlieren Ihre Mitarbeiter, bekommen andere. Dann ist das Erfolgsteam „Sie + Ihre Mitarbeiter“, die verschworene Gemeinschaft, erst einmal tot. Denn bis Sie mit neuen Leuten wieder so weit sind wie jetzt, das dauert!

Es gibt heute prozessorientiert arbeitende Unternehmen mit Competence-Centern und allen Schikanen – also hochmoderne Firmen – in denen ändert sich alle zwei Jahre total die Organisation und in den kurzen Phasen dazwischen ändern sich wenigstens noch die Namen im Organigramm. Jemand, den man gestern noch kannte, sitzt heute garantiert nicht mehr auf diesem Platz. Das ist, der Einschub sei erlaubt, so neu nicht: Der bekannte Satz, nach dem alles ewig wechsle („alles fließt“), soll auf Heraklit (535 – 475 v. Chr.) zurückgehen, was auch mit Plato in Verbindung gebracht und in der griechischen Form als „panta rhei“ zitiert wird. Jedenfalls ist die Erkenntnis schon sehr alt.

Konkret aber bedeutet das: Die Zukunft gehört zumindest in etwas größeren Organisationen (Ihre hat Führungsrichtlinien, ist also eine solche) dem schnell und reibungslos austauschbaren(!) Manager. Das wiederum setzt ein weitgehend „genormtes“ Standardverhalten beim Vorgesetzten sowie ein ebensolches, verbunden mit entsprechenden Standarderwartungen bei den geführten Mitarbeitern, voraus.

Genau deshalb gibt es Führungsrichtlinien des jeweiligen Hauses (wichtig ist nicht, was drinsteht, wichtig ist, dass aus ihnen der Wunsch nach standardisiertem Führungsverhalten abzulesen ist).

Und diesem Ideal entsprechen Sie nicht mehr – und daher warne ich Sie hiermit. Ihren besonderen Einsatz für die Ihnen anvertrauten Mitarbeiter können nur diese würdigen – sie werden aber im Ernstfall nichts für Sie tun können! Die oberste Führungsebene des Unternehmens lässt Sie als exotischen Ausnahmefall derzeit nur in Ruhe, mehr nicht.

Gehen Sie einmal davon aus, dass Sie eines Tages auch Misserfolge haben werden, selbst wenn Sie objektiv gar nichts dafür können. Ihre Abteilung macht einfach Verluste und Sie geraten in die Schusslinie. Dann stehen Sie auf dem Prüfstand. Und dann ist der Nimbus des Erfolgreichen weg und Sie sind nur noch jemand, der sich nicht an die Regeln hält und seinen abweichenden Stil durchsetzt. Dann werden Sie stärker unter Druck gesetzt als ein Manager-Kollege, der ebenso erfolglos war, aber das wenigstens nach den Regeln. Nach dem geltenden Führungssystem gehandelt und verloren zu haben ist in größeren Organisationen stets weniger schlimm als nach individuellem Muster und entgegen den Richtlinien Misserfolg zu produzieren.

Und nun noch zu den größeren Dienstwagen, deren Fahrer Sie so verärgern. Rein „menschlich“ gesehen haben Sie Recht. Aber: Die „Hierarchie der Äußerlichkeiten“ wird von den Unternehmen bewusst und gezielt als Motivationsfaktor eingesetzt! Dass die Mitarbeiter darauf anspringen, ist gewollt. Die Regel lautet: „Du sollst Direktor werden wollen. Wir machen dir das so schmackhaft wie möglich. Wir reizen dich mit dem großen Auto (das auch die Nachbarn sehen und die Schwiegereltern, was beim Gehalt nicht gegeben ist), mit der 1. Klasse beim Fliegen und mit dem Büro, das drei Fenster hat und einen Perserteppich. Und wenn wir eine Autofabrik sind, dann bekommt die Ehefrau ab Ebene X auch noch ein Auto von uns, was sie dazu bringt, ebenfalls leistungsmotivierend auf dich einzuwirken. Denn um das alles zu bekommen und zu behalten, musst du leisten, viel leisten. Davon wiederum profitieren wir.

„Es ist also nicht nur sinnlos, sondern kontraproduktiv, sich über Manager aufzuregen, die z. B. hinter dem größeren Dienstwagen her sind. Die Dinger sind ganz bewusst eingesetzte Motivationsfaktoren – so wie die Provision beim Außendienst. Der Dienstwagen ist Teil der „Uniform“ des Manager-„Offiziers“, wie ein Stern mehr auf den Schulterklappen.

Und so ganz am Rande: Natürlich freut sich jeder Vorgesetzte über „totale Loyalität mir gegenüber“. Aber sie vorauszusetzen, ist nicht erlaubt – offiziell darf man nur Loyalität dem Unternehmen gegenüber einfordern. Auch das kann zu Konflikten mit den Chefs führen. Konkret: Was Sie da tun, führt schon zum Erfolg. Aber wie Sie es definieren, nennen, intern verkaufen, das macht Sie angreifbar.

Ich weiß, dass ich Sie mit meiner Antwort nicht eben glücklich mache. Aber denken Sie wenigstens einmal darüber nach. Und wenn Sie ganz mutig sein wollen, dann zeigen Sie diesen Beitrag einmal Ihrem Chef und fragen Sie ihn, ob es sein könnte, dass dieser Autor vielleicht tatsächlich Recht haben könnte. Nur was Sie dann tun, wenn er dies grundsätzlich bejaht, kann ich Ihnen auch nicht sagen. Denn Menschen mit einer wie in Ihrem Fall festgefügten Meinung ändern ihre Einstellung nicht so gern.

Kurzantwort:

Führungsstile in modernen größeren Unternehmen sind weitgehend standardisiert, damit Führer und Geführte – dem Zwang der schnelllebigen Zeit folgend – problemarm austauschbar sind. Die Zeit der „verschworenen Gemeinschaft“ des Chefs und „seiner“ Mannschaft ist weitgehend vorbei.

Frage-Nr.: 1779
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 33
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2003-08-14

Top Stellenangebote

BAM Deutschland AG-Firmenlogo
BAM Deutschland AG Planungskoordinator (m/w/d) Hamburg
KfW Bankengruppe-Firmenlogo
KfW Bankengruppe Experte / Sachverständiger (w/m/d) für Umwelt- und Sozialrisikomanagement Frankfurt am Main
AVEA Entsorgungsbetriebe GmbH & Co. KG-Firmenlogo
AVEA Entsorgungsbetriebe GmbH & Co. KG Ingenieur (m/w/d) Elektrotechnik Leverkusen
Hessische Landesbahn GmbH-Firmenlogo
Hessische Landesbahn GmbH Projektingenieur Infrastrukturmanagement (w/m/d) Frankfurt am Main
HLB Hessenbahn GmbH-Firmenlogo
HLB Hessenbahn GmbH Eisenbahnbetriebsleiter / Sicherheitsmanager EVU (w/m/d) Frankfurt am Main
GSB - Sonderabfall-Entsorgung Bayern GmbH-Firmenlogo
GSB - Sonderabfall-Entsorgung Bayern GmbH Projektingenieur Elektro-/Leittechnik (m/w/d) Baar-Ebenhausen
Hochschule Karlsruhe - Technik und Wirtschaft University of Applied Sciences-Firmenlogo
Hochschule Karlsruhe - Technik und Wirtschaft University of Applied Sciences Professur (W2) für das Fachgebiet Human Resource Management und Arbeitswissenschaft Karlsruhe
über CAPERA Kassel - Personalberatung-Firmenlogo
über CAPERA Kassel - Personalberatung Projektleiter Immobilienmanagement (m/w/d) Region Nordhessen/Süd-Niedersachsen
Technische Universität Kaiserslautern-Firmenlogo
Technische Universität Kaiserslautern Versorgungsingenieur/-in (m/w/d) Kaiserslautern
Hochschule für angewandte Wissenschaften München-Firmenlogo
Hochschule für angewandte Wissenschaften München W2-Professur für Digitalisierung in der Tragwerksplanung und Modellierung von Werkstoffen sowie Grundlagen des Bauingenieurwesens München
Zur Jobbörse

Top 5 Heiko Mell…

Zu unseren Newslettern anmelden

Das Wichtigste immer im Blick: Mit unseren beiden Newslettern verpassen Sie keine News mehr aus der schönen neuen Technikwelt und erhalten Karrieretipps rund um Jobsuche & Bewerbung. Sie begeistert ein Thema mehr als das andere? Dann wählen Sie einfach Ihren kostenfreien Favoriten.