Heiko Mell

Format oder Schwachsinn?

In vielen Stellenanzeigen lese ich, es werde eine „überzeugende Führungspersönlichkeit“ gesucht. Ich habe große Schwierigkeiten, diesen Begriff so umzusetzen, daß er verständlicher wird.

Antwort:

Ich auch. Dabei benutze ich die Formulierung selbst gelegentlich in Anzeigen.

Mein Rat: Suchen Sie nicht nach der exakten Definition, es gibt sie nicht. Folgen Sie mir einfach einmal bei der Erklärung, wie es zu dem Begriff kommt – und was mit seiner Anwendung bezweckt wird.

Eigentlich ist es ein Verzweiflungsschrei, ein nachdrückliches Rufen nach einem Bewerber, der – außerhalb der Fachqualifikation – als „Mensch und Manager“ überzeugt. Man könnte sagen: „der Format hat“, aber damit bekommen wir ein neues Definitionsproblem: Was ist Format?

Es lassen sich durchaus einige Elemente aufzählen, die dazugehören. Da wären u. a.

– ein erster Gesamteindruck, der zum Standard-Anforderungsprofil einer solchen Position paßt, einschließlich Äußerlichkeiten wie Bart und Kleidung, Auftreten, Sprache, Ausdruck und Ausstrahlung (es kann nicht schaden, wenn der Körperbau diesen Eindruck stützt – auch beim Auto beeinflußt das Design den Verkaufserfolg maßgeblich, es geht nicht immer nur um die „inneren Werte“);

– ein „positionsadäquates“ Eingehen des Bewerbers im Gespräch auf die Vorstellung des Unternehmens, auf die Details der Aufgabe (ein Produktionsleiter soll ruhig, gelassen souverän damit umgehen, Interesse zeigen und dabei Kompetenz beweisen; ein Vertriebsleiter hingegen soll auch dabei sein Geschick im Umgang mit „Kunden“ demonstrieren und – verbindlich im Ton, freundlich/sympathisch im Auftreten – dennoch seine Belange zielstrebig vertreten);

– eine klare, absolut nicht zu Zweifeln Anlaß gebende Aussage zu fachlichen Kenntnissen und Fähigkeiten (wobei ein „in diesem Bereich fehlen mir Erfahrungen“ positiv ist, ein „davon habe ich noch nie gehört“ jedoch nicht als akzeptabel gilt, wenn der Begriff in der Anzeige stand und man sich ja hätte informieren können);

– eine in sich logische, absolut überzeugende, ehrlich und aufrichtig klingende, auch eigene Fehler zugebende, insgesamt vernünftige Darstellung des eigenen Lebenslaufes/Werdeganges; da sind für Rückschläge und Probleme nicht immer nur andere verantwortlich, da kommen klare Aussagen zu den einzelnen Phasen, bei denen sich jedes Detail mit den Unterlagen deckt – und es kommen keine „Geschichten“, die letztlich den Erzähler entlarven, ohne daß er auch nur ansatzweise merkt, was er da von sich gibt und anrichtet.

 

Und da ich immer für Beispiele bin, hier eines zu diesem letztgenannten Punkt. Ein typisches (falls Sie zweifeln) und eines, das ich bei einem zweistelligen Prozentsatz deutscher Akademiker immerhin als „nicht undenkbar“ unterstellen würde. Wobei ich zugegebenermaßen nach mehr als dreißig Berufsjahren immer noch fassungslos auf solche Fälle schaue: wofür dann eigentlich ein Studium, wenn hinterher nicht mehr dabei herauskommt?

Machen wir einen Test (jeder still für sich). Ich schildere die Situation und frage Sie vor der „Lösung“, ob Sie spontan auch merken, welches Gedankenchaos sich da offenbart.Es ging um eine Führungsposition etwa in der Größenordnung von 200.000,- DM p. a. Der Kandidat – übrigens kein Ingenieur und daher hier prächtig darstellbar – war etwa Mitte 30 und schilderte eine inzwischen abgeschlossene Phase seines Lebenslaufes:

Er strebte damals in eine Laufbahn im Bereich der Finanzdienstleistungen (nennen wir es hier einmal so). Also bewarb er sich als Trainee bei den großen deutschen Konzernen (deren Namen man in Tokio ebenso kennt wie in Manila und Peru). Zwei davon erwähnte er besonders ausführlich. Nennen wir sie hier A (den größten in Deutschland überhaupt) und B (auch noch groß, aber eben nur noch Nummer 3 oder so).

A, dessen Name weltweit als Symbol für deutsche Wirtschaftskraft steht, hatte ihm überhaupt nicht gefallen. Vor allem dessen Auswahlverfahren nicht. Lasch sei das gewesen und unmögliche Fragen hätte man ihm gestellt. Beispielsweise die nach mittel- und langfristigen Karrierezielen. Der Kandidat hatte eine wohl witzig gemeinte Antwort gegeben, in der die Begriffe „Vorstandsvorsitzender dieses Hauses“ und „Bundeskanzler“ vorkamen. Das schien jedoch die Leute dort nicht erheitert zu haben. Jedenfalls sei kurz darauf ein Absagebrief mit dem Inhalt gekommen, er eigne sich nicht für dieses Unternehmen. Nun ja.

Jetzt aber zu B: Toll sei das Auswahlverfahren gewesen. Das Assessmentcenter – also großartig. Fundiert, kompetent. Und hart, sehr hart. Also wirklich gut. Und eben hart („Habe ich schon hart erwähnt? Sehr hart.“). Ihn aber hatte man genommen und eben als Trainee eingestellt.

1,5 Jahre später, beim Abschluß des Traineeprogramms, merkt der Kandidat plötzlich, daß er sich für die Laufbahn in diesem Metier nicht eignet. Er verläßt Unternehmen und Branche und wird in einem anderen Wirtschaftsbereich tätig (durchaus nicht ohne Erfolg).

So, liebe Leser, haben Sie gemerkt, an welcher Stelle sich beim Zuhörer die Nackenhaare sträuben (müssen)? Weil der ganze Aufbau der durchaus unterhaltsamen Geschichte zeigt, daß der Erzähler die Zusammenhänge nicht verstanden hat, keine logischen Überlegungen anstellt und natürlich niemals imstande sein wird, erhaltene Informationen sinnvoll zu verknüpfen, komplexe Situationen zu beurteilen und Entscheidungen daraus abzuleiten.

Es drängt sich ja geradezu auf. Und entgegen meinen sonstigen Gepflogenheiten habe ich mich im Gespräch hinreißen lassen zu einer sehr klaren Äußerung: Ein „Sch…-Assessmentcenter“ sei das bei B gewesen. Eben weil es die Nichteignung des Kandidaten nicht herausgefunden habe – woraufhin dem Unternehmen die Kosten für 1,5 Jahre Ausbildung ohne jeglichen Gegenwert entstanden seien, von den verlorenen Jahren des Kandidaten ganz zu schweigen. Während das Vorgehen bei A vom Ergebnis her als brillant beurteilt werden müsse. Ein paar Fragen gestellt und den „Punkt“ genau getroffen – was könne man mehr wollen?

Es gab also keinen Grund, das höchst miserable, weil zu falschen Resultaten führende Assessmentcenter bei B so zu loben – und „hart“ war es wohl auch nicht, wenn es Ungeeignete durchrutschen ließ. Ich bin heute noch nicht sicher, ob mein Gesprächspartner gemerkt hat, was er mit seiner Erzählung anrichtet. Vielleicht hat er das trotz meiner sehr „deutlichen“ Aussage immer noch nicht richtig eingeordnet.

So jedenfalls demonstriert man die „überzeu-gende Persönlichkeit“ nicht. Und ich kenne anspruchsvolle Top-Manager, die sprängen im Viereck, würde man sie nötigen, sich bei Besprechungen den Vortrag von Leuten mit solchen Schwachstellen anzuhören. Denn stets sind die nur ein Symptom. Und niemand weiß, was in kritischen Situationen geschähe, wenn es dort auf Entscheidungsträger ankäme, denen so offensichtlich falsche Interpretationen nicht auffallen.

Kurzantwort:

Je umfassender die Verantwortung einer Position und je höher die angestrebte Führungsebene, desto mehr kommt es bei Bewerbungen auf eine „überzeugende Persönlichkeit“ an – die sich allerdings einer exakten Definition entzieht.

Frage-Nr.: 1336
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 44
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 1998-10-30

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