Heiko Mell

Verlust der Führungsverantwortung durch Umstrukturierung

Durch das aufmerksame Lesen Ihrer Karriereberatung konnte ich mit Sicherheit einige Fehler bei meinem beruflichen Werdegang verhindern.

Seit Ende meines Studiums vor mehr als zehn Jahren bin ich bei einem größeren mittelständischen Maschinenbauunternehmen beschäftigt. Ich bin Gruppenleiter mit Personalverantwortung und sehr zufrieden mit meiner interessanten und gut bezahlten Arbeit.

Ich habe auch nicht die Absicht, diese Firma zu verlassen. Trotzdem achte ich auf meinen Stellenwert am Arbeitsmarkt. Da mein Lebenslauf gradlinig verläuft, habe ich bisher auch keine Probleme damit.

Um seine Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten, führt unser Unternehmen über Business Reengineering gerade eine komplette Umstrukturierung durch, deren Ziele ich uneingeschränkt mittrage. Dadurch werden auch die Hierarchieebenen von sechs auf drei reduziert und Teamarbeit wird eingeführt.

Dabei soll es nur noch wenige Vorgesetzte mit Personalverantwortung geben, alle anderen arbeiten im Team. Mit welcher Außenwirkung ist in den nächsten Jahren zu rechnen, wenn ich bei einer Bewerbung im doch etwas konservativ denkenden Maschinenbau keine Personalverantwortung mehr angeben kann?

Antwort:

Zunächst zum Umfeld, in das Sie Ihre Frage stellen. Ich beglückwünsche Sie ausdrücklich zu der Idee, jetzt und ohne „Not“ schon einmal zu fragen, wie denn wohl in einigen Jahren anläßlich externer Bewerbungen bestimmte Details gewertet werden. Sollte diese Art des vorausschauenden Denkens in eigener beruflicher Sache ein wenig von mir und meiner Arbeit an dieser Stelle gefördert worden sein, wäre ich stolz darauf. Fest steht: Die in Ihrem Unternehmen jetzt anstehende Umstrukturierung kostet Sie die Personalführung, der nächste Wandel kostet vielleicht den ganzen Job.

Schauen wir uns einmal an, wie Sie in vielleicht drei oder vier Jahren im Urteil eines Bewerbungsempfängers dastünden. Werfen Sie dazu einen Blick auf das abgebildete „Bewerber-Erfolgsprofil“, mit dem beispielsweise ich in der Praxis arbeite. Einschränkend dazu gesagt: Es kommt nur bei Bewerbern zur Anwendung (neben anderen Instrumenten), die Führungsaufgaben anstreben. Damit paßt es ganz gut in eine „Karriereberatung“.

Es soll Ihnen zeigen, wie in etwa gedacht wird, wie wichtig es ist, jede berufliche Station „erfolgreich“ im Sinne üblicher Definitionen durchzustehen.Und da hat unser Bewerber „Hans Mustermann“ etwa 1986 einen Einschnitt in seiner Tätigkeit beim dritten Arbeitgeber vorzuweisen man hat ihn eine ganze Hierarchie- und Verantwortungsstufe hinuntergesetzt. Ähnlich könnte Ihr Profil in einigen Jahren dann auch einmal aussehen.

Sie nun haben schlicht die Wahl:

 

1. Sie bewerben sich einiges Tages mit dann 40 Jahren um eine Sachbearbeiter-/Teammitarbeiter-Stelle, waren stets ein solcher, sind es auch zum Bewerbungszeitpunkt. Den Gruppenleiter hat es nie gegeben. Ein Zeugnis, in dem anderes drinstehen könnte, haben Sie zum Bewerbungszeitpunkt noch nicht. Außerdem ist Ihr heutiger Arbeitgeber sicher bereit, auf Ihre Bitte hin im Zeugnis den früheren Gruppenleiter ganz wegzulassen.Konsequenz: Alles bestens, keine Probleme in Sicht. Außer dem einen, daß es dann keine Karriere im Sinne von Aufstieg in Führungspositionen mehr gibt für Sie. Aber das wäre Ihre Entscheidung, niemand darf Ihnen da hineinreden.

Einzige Einschränkung: Falls Ihr heutiger Arbeitgeber Ihr Gruppenleitergehalt weiterzahlt und auch immer munter weiter erhöht, wären Sie ein sehr teurer Sachbearbeiter, Sie könnten „unbezahlbar“ sein, im goldenen Käfig sitzen.

 

2. Sie bewerben sich ebenfalls erst in einigen Jahren, dann aber wieder um eine Führungsposition.

Als Variante A die Bewerbung um eine Abteilungsleiterstelle: Hier müßten Sie dann „soviel Gruppenleiter wie möglich“ bieten, um den Schritt zum AL zu begründen. Dann müßten Sie aber auch korrekt sagen: „Vor vier Jahren wurde mir der Rang genommen, seither bin ich Teammitglied wie alle anderen.“ Chancen: keine.Als Variante B die Bewerbung um eine Gruppenleiterstelle: Da Sie nicht erst mit 40 Jahren entdecken dürfen, daß Sie eigentlich gerne aufsteigen und führen würden („Früh krümmt sich, was ein Häkchen werden will“), müßten Sie den früheren Gruppenleiter auch hier wieder „ausgraben“ und angeben: „…möchte ich jetzt endlich wieder erringen, was ich vor vier Jahren verloren habe.“ Denkbarer und wahrscheinlicher Einwand des Bewerbungsempfängers: „Tolle Reaktionszeit hat der Mann. Vor vier Jahren nimmt man ihm etwas weg, jetzt merkt er, daß ihm das nicht gefallen hat.“ Chancen: gering.

 

3. Sie stellen sich auf folgenden Standpunkt: Ich will führen und möglichst weiter aufsteigen. Mein derzeitiger Arbeitgeber gibt mir keine Möglichkeit, dieses Ziel zu erreichen, im Gegenteil. Mit diesem Unternehmen verbindet mich ein sachlicher Vertrag, kein Eheversprechen.

Also suchen Sie sich einen neuen Arbeitgeber. Jetzt.

Ende der Wahlmöglichkeiten. Die durch Sie sehr eingeschränkt werden mit Ihrer Bedingung: „Ich habe auch nicht die Absicht, diese Firma zu verlassen.“ Sie machen damit einen Fehler, den Sie allerdings nicht „erfunden“ haben was bedeutet, daß Sie damit in bester Gesellschaft sind. Der Volksmund nennt das: Wasch mir den Pelz, aber mach mich nicht naß. Sie suchen nach einer Lösung, stellen aber gleichzeitig eine Bedingung auf, die eine vernünftige Entscheidung blockiert.

Generell gilt: Die „Entwicklungskurven“ eines Unternehmens und eines Menschen können über viele Jahre parallel verlaufen man paßt zusammen. Aber diese Zeitspannen werden derzeit eher kürzer als länger, da für beide Partner die Entwicklung hektischer verläuft als früher. Dann entfernen sich die „Kurven“ aus rein sachlichen, z.T. absolut verständlichen Gründen voneinander. Das ist ein völlig normaler Vorgang.

Und als Trost: Firmen, die bewährten Angestellten etwas „wegnehmen“, kalkulieren durchaus ein, daß diese daraufhin abwandern. Sonst wären sie naiv. Sie müssen also jetzt entscheiden, was Ihnen wichtiger ist: das Bleiben bei diesem Arbeitgeber oder die konsequente Fortsetzung Ihrer begonnenen Führungslaufbahn.

Noch ein Wort zur Lage auf dem Arbeitsmarkt: Ihr Arbeitgeber ist selbstverständlich nicht der einzige, der Hierarchiestufen abbaut. Man darf aber auch nicht übersehen, daß durch Umstrukturierungen anderswo erst neue Führungspositionen entstehen beispielsweise in den ständig neugegründeten Geschäftsbereichen/Profitcentern.

Ich kann das sogar beweisen: Wir analysieren seit 1975 den Stellenmarkt der führenden überregionalen Tageszeitung FAZ. Jeweils in den I. Quartalen der Jahre 1994, 1995 und 1996 fanden wir im „Mittleren Management“ (Abteilungsleitung) folgende Positionen im industriellen Bereich:

Marketing/Vertrieb: 635, 606, 708Controlling, Finanz- und Rechnungswesen: 188, 162, 156, Produktion: 261, 264, 257, F + E/Konstruktion: 92, 131, 124Org./DV: 35, 63, 90, Einkauf/Materialwirtschaft: 56, 83, 67

Fazit: Von einem durchschlagenden Abbau ist zumindest bei diesen Stellenangeboten nichts zu merken, Führungspositionen gibt es nahezu unverändert viele.

Kurzantwort:

Beim Verlust der Führungsfunktionen oder einer Rangstufe, z. B. durch Umstrukturierung, gilt es, Prioritäten zu setzen. Bei späteren Bewerbungen ist eine Herabsetzung während eines Beschäftigungsverhältnisses „erklärungsbedürftig“. Wer das vermeiden will, wechselt so rechtzeitig, daß ein „Knick“ in der Erfolgskurve gar nicht erkennbar wird.

Frage-Nr.: 1121
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 44
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 1998-10-30

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