Heiko Mell

Spezielle Gefahren für den Manager „um 50“?

Sehen Sie eine positive Veränderung der starren Haltung der Bewerbungsempfänger gegenüber Kandidaten „um 50“? Ich gehöre zu den Betroffenen und mache mir Sorgen um meine Chancen, falls ich noch einmal zum Wechsel gezwungen sein sollte. Was ich von Führungskräften meiner Altersgruppe über deren Erlebnisse auf dem Arbeitsmarkt höre, stimmt mich nicht zuversichtlich.

Antwort:

Ich glaube, die besondere Brisanz des Themas liegt darin, daß Sie überhaupt derartige Erlebnisberichte in größerer Zahl hören. Dazu gleich mehr. Erst einmal zur generellen Situation: Die Grundeinstellung der Unternehmen gegenüber den betroffenen Bewerbern hat sich nicht geändert, eher im Gegenteil.

Wir waren in der Hochkonjunktur, also auch unterstützt durch den Mangel an ebenso jungen wie kompetenten Managern, fast schon so weit, von leichten Besserungstendenzen zu sprechen. Die Krise mit ihrem Überangebot an Bewerbern jedoch führt dazu, daß wieder häufiger Lieblingsvorstellungen der Unternehmen durchzusetzen sind. Und dazu gehört nun einmal der Fünfzigjährige nur äußerst selten.

Es gibt allerdings Nebeneffekte: Besondere Umstände lassen mitunter auch besondere Lösungsideen aufkommen. So hat die krisenund vereinigungsbedingte Vielzahl von Sanierungsfällen auch vermehrt z.B. zu Management-auf-Zeit-Angeboten für Ältere geführt.

Aber klassische Führungsaufgaben sind nach wie vor von diesem Personenkreis schwer zu erringen. Ausnahmen sind gesuchte Facherfahrungen z.B. in einer ganz engen Branche, persönliche Bekanntschaften mit den Entscheidungsträgern, ein besonderer „Name“ im Metier o.ä. Damit jedoch sage ich Ihnen vermutlich nichts Neues. Aber etwas anderes liegt mir am Herzen, nämlich der Versuch einer Schadensverhinderung durch rechtzeitige Warnung:

Ich beobachte seit einiger Zeit, daß Manager um 50 in auffallender Häufigkeit von Entlassung oder aufhebungsvertraglich vereinbartem Arbeitsplatzverlust betroffen sind. Natürlich spielt die Krise mit ihren Folgeerscheinungen mit hinein, aber sie scheint nur eine gegebene Gefahr zu verstärken oder als Prozeßbeschleuniger zu wirken. Ich konnte selbst eine ganze Reihe von Fällen, in denen ich in der einen oder anderen Form eingeschaltet war, im Detail und mit allen Hintergründen und Zusammenhängen untersuchen. Und dabei bin ich neben dem Anlaß „Krise, Umorganisation u. Co.“ auf die (wahrscheinlich) echte Basis des Problems gestoßen:

Ich glaube, daß eine der eigentlichen Ursachen für die recht zahlreichen Arbeitsplatzverluste gerade der Fünfzigjährigen in deren Persönlichkeit liegt. Vielleicht hat mir meine Zugehörigkeit zu dieser Altersgruppe bei der Analyse geholfen man versteht als Mit-Betroffener die anderen besser.

Stutzig wurde ich, als in Darstellungen der Chefs und der entlassenen Manager jeweils die „nicht (mehr) stimmende Chemie“ sowie Anpassungsprobleme auftauchten zwar mit wechselnder Gewichtung, aber immerhin. Und das bei Menschen, die oft sieben, zehn oder mehr Jahre im jeweiligen Unternehmen tätig gewesen waren und nun plötzlich sagten: „Das kann man doch mit mir nicht machen.“Warum geht beim Mann um 50 plötzlich nicht mehr, was gestern noch gegangen war oft „kracht“ es in Chef-Mitarbeiter-Beziehungen, die jahrelang gehalten hatten?

Das muß an der speziellen Gesamtsituation dieser betroffenen Manager liegen. Nach meinen Beobachtungen sind folgende Einzelfaktoren dafür verantwortlich:

Der Fünfzigjährige fühlt sich auf der Höhe seiner geistigen Leistungsfähigkeit. Schön, die ersten altersbedingten Einschränkungen deuten sich an, vom Namensgedächtnis bis zur Sehschärfe werden Beeinträchtigungen fühlbar. Aber das sind Bagatellen gegenüber dem, was wirklich zählt: 25 Jahre Berufspraxis da macht ihm keiner etwas vor. Dazu ein gereiftes taktisches Können, beginnende Altersweisheit (man hält sich in Diskussionen schon einmal zurück, obwohl man noch Argumente hätte).

Höhepunkt der beruflichen Leistungsfähigkeit auch deshalb, weil weiterer Erfahrungszuwachs kaum noch etwas bringt und den altersbedingten Abbau in den nächsten Jahren (Gefahr des Starrsinns im Einzelfall!) nicht mehr unbedingt kompensiert.

Die „Sturm- und Drangperiode“ ist vorbei. Man ist etabliert und hat sich arrangiert. Aktives Rackern um weitere Beförderungen lohnt sich kaum noch, da bei internen Aufstiegsüberlegungen verstärkt Wettbewerber bevorzugt werden, die eine 4 an erster Stelle der Altersgruppe tragen und externes Bewerben sowieso nichts bringt.

Die Persönlichkeit ist gefestigt. Man weiß, wer man ist und was man kann. Und man hat vermeintlich kein Ziel mehr, das man unbedingt erreichen muß und für das es sich lohnen würde, Kompromisse mit sich selbst einzugehen, die eigene „Seele zu verkaufen“.

So achtet der Anfangsvierziger viel mehr darauf, nicht nur objektiv gute Arbeit zu leisten, sondern auch von seinen Vorgesetzten rundum für einen guten Mann gehalten zu werden (was ein Unterschied ist!). Das hat der Fünfziger, glaubt er, nicht mehr nötig.

Insgesamt ergibt sich aus den Einzelfaktoren leicht ein hohes Selbstbewußtsein. Das führt dann schnell zu einem gewissen Unersetzlichkeitsgefühl und zu dem Eindruck, eigentlich unangreifbar zu sein. „25 Jahre im Fach, zehn Jahre im Unternehmen wer will das übertreffen, die können auf mich doch kaum verzichten.“Man muß den Vorgesetzten dieser fünfzigjährigen Manager zugute halten, daß sie es mit den so denkenden Untergebenen nicht ganz leicht haben. Auch dann nicht, wenn kein weiterer Faktor hinzukommt wie Krise Umstrukturierung u.ä.

Da der Fünfzigjährige nichts mehr will (vermeintlich), sondern nur noch in Ruhe seinen Job erledigen möchte („in Ruhe“ heißt nicht etwa inaktiv), fährt er seine Antennen ein, mit denen er bisher den Regungen seiner vorgesetzten Dienststellen gefolgt war. Und wird für seinen Chef immer „schwieriger“. Ein Eskalationsprozeß beginnt! Dessen Ende heißt Auflösungsvertrag.Der zentrale Denkfehler der Betroffenen liegt in dem jetzt vermeintlich fehlenden Karriereziel. Damit seien besondere Anstrengungen im taktisch-flexiblen Bereich entbehrlich, so meinen sie. Es genüge, seinen Job zu tun und das täten sie so gut, da sie sich nichts vorzuwerfen hätten.

Daran ist nun leider alles falsch, vom Anfang bis zum Ende. Fangen wir mit dem Karriereziel an: Wie jeder Eigenheimbesitzer weiß, muß man ein Haus nicht nur bauen und den Garten nicht nur anlegen, man muß beides auch mit ununterbrochenen Anstrengungen unterhalten. Sonst wohnt man zwanzig Jahre später in einer Ruine mitten im Urwald.

Und eine Karriereposition muß man nicht nur erringen, man muß sie auch halten. Der Aufwand dafür wird oft unterschätzt. Ich meine, daß man in der freien Wirtschaft etwa 90% des Aufwandes, den man für den Aufstieg brauchte, für das reine Erhalten einer Position im mittleren und gehobenen Management aufbringen muß! Und das sind Durchschnittswerte. Mitunter sind 200% erforderlich. Weil man damals befördert wurde, als die Gesamtsituation noch einfach war, während jetzt brisante Begleitumstände die Anforderungen vervielfachen.

Es gibt also sehr wohl weiterhin ein großes, wichtiges Karriereziel, das des Schweißes der Edlen wert ist! Es heißt „nicht gefeuert werden“.

Die zweite Fehleinschätzung betrifft das nun nicht mehr so wichtige taktisch-flexible Eingehen auf die Vorgesetzten. Seit vielen Jahren suche ich nach Gründen für Manager-Entlassungen. Die Erkenntnis daraus: Fachliches allein kommt äußerst selten vor, „Chemie“ dominiert, „Persönliches“ wird oft an erster Stelle genannt.

Und wenn man die höheren Vorgesetzten sehr gut kennt, dann sagen die schon einmal ganz ehrlich: „Der Mann geht einfach nicht intensiv genug auf mich ein, folgt meinen Intentionen nicht, bezieht ständig Gegenpositionen aus fadenscheinigen fachlichen Gründen.

„Wenn dann gar noch ein neuer Chef auftaucht, der schon aus Prinzip das Unterste nach oben kehrt (weil er ja selbst noch beweisen muß, daß seine Ernennung richtig war), dann reagiert der hypersensibel auf jede Art von hinhaltendem Widerstand.

Und die Verdienste um das Unternehmen in der Vergangenheit? Gewöhnen wir uns daran: Alles vorbei, zählt nicht mehr abgegolten mit dem Gehalt von gestern. Die Vorgesetzten denken nicht aus Bosheit so die schnellebige Zeit zwingt sie dazu.

Bliebe als letzter offener Punkt die Aussage der Betroffenen, sie täten ihren Job so gut, daß daran nichts auszusetzen wäre und das reiche.

Oh, das reichte in der Tat. Falls es denn wirklich nichts auszusetzen gäbe. Wer jedoch setzt aus? Der Vorgesetzte; das Unternehmen als „Käufer“ der Leistung des angestellten Managers delegiert sein Recht, das gekaufte „Produkt“ kritisch zu betrachten an den Chef des jeweiligen Managers. Und unterwirft ihn seinem Urteil.

„Ich mache meinen Job hervorragend, das reicht“ ist also richtig. Aber tödlich falsch, wenn man vergißt, wer allein das Urteil sprechen darf. Sich selbst eine Wertung zu geben, ist „Amtsanmaßung“ oder haben Sie einen Vertrag, in dem steht: Er beurteilt seine Arbeit selbst?

So muß ich denn meine Alterskollegen eindringlich warnen: Der Kampf, der allerhöchste Anstrengungen erfordert, ist nicht etwa vorbei, wenn man den Höhepunkt der Laufbahn erreicht hat. Er geht fast unvermindert weiter. Zu viele von Ihnen haben das schon übersehen, seien Sie also auf der Hut.

Kurzantwort:

Der Manager „um 50“ ist aus einer Reihe von Gründen besonders gefährdet, seine Position und damit oft seine berufliche Existenz zu verlieren. Die Ursachen liegen wie fast immer beim Betroffenen selbst.

Frage-Nr.: 1088
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 44
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 1998-10-30

Top Stellenangebote

Landkreis Stade-Firmenlogo
Landkreis Stade Ingenieur (m/w/d) Bauaufsicht Stade
FICHTNER GmbH & Co. KG-Firmenlogo
FICHTNER GmbH & Co. KG Sales Ingenieur / Proposal Manager (m/w/d) Stuttgart
Landkreis Stade-Firmenlogo
Landkreis Stade Ingenieur (m/w/d) Brandschutz Stade
über Randstad-Firmenlogo
über Randstad Konstrukteur mit Projektleitung (m/w/d) Raum Cloppenburg
Hitachi Automotive Systems Europe GmbH-Firmenlogo
Hitachi Automotive Systems Europe GmbH Projektingenieur (m/w/d) Produktionsanlage Hochdruckpumpe Roßwein bei Dresden
Freie und Hansestadt Hamburg Behörde für Wirtschaft, Verkehr und Innovation-Firmenlogo
Freie und Hansestadt Hamburg Behörde für Wirtschaft, Verkehr und Innovation Referent (m/w/d) Urbane Mobilität – Fördermanagement Hamburg
Fresenius Kabi-Firmenlogo
Fresenius Kabi Elektronik Ingenieur (m/w/d) Friedberg
Bundesanstalt für Immobilienaufgaben-Firmenlogo
Bundesanstalt für Immobilienaufgaben Technischer Sachbearbeiter (w/m/d) für Bau- und Modernisierungsmaßnahmen Koblenz
HERMA GmbH-Firmenlogo
HERMA GmbH Instandhaltungsplaner (m/w/d) Betriebstechnik Filderstadt
Zeiss Group-Firmenlogo
Zeiss Group Physiker Systemdesign und Simulation optischer Systeme (m/w/x) Oberkochen

Zur Jobbörse

Top 5 Heiko Mell: K…