Gehaltsverhandlungen

(Mit diesem Thema haben wir wieder einmal einen „Dauerbrenner“ aufgetan. Es ging um die Frage, wie weit der Forderungsspielraum von Bewerbern im Vorstellungsprozess reicht. Es begann mit der Nr. 2.878, in Nr. 2.889 berichtete dann ein Professor, wie er seine Doktoranden zu Höchstforderungen motivierte. Ich war davon nicht begeistert; H. Mell).

Antwort:

Leser A: Seit vielen Jahren verfolge ich mit ungebrochener Begeisterung Ihre Karriereberatung. Mit äußerstem Entsetzen lese ich gerade die im Beitrag 2.889 abgedruckte Lesermeinung zum Thema Gehaltsverhandlung. Die sich hier zu Wort meldende Person scheint in den real existierenden Einstellprozess in großen Konzernen keinerlei Einblick zu haben. Als mit der Ausbildung von Doktoranden befasste Person spricht sie aber trotzdem Empfehlungen aus, die meiner Meinung nach in grob fahrlässiger Weise eine Grenze überschreiten und denen entgegengetreten werden muss.  Ich bin 49, promoviert und bei der XY AG (einem mir gegenüber benannten deutschen Großkonzern mit absoluter Weltgeltung; H. Mell) in der Sparte XXX angestellt. Seit etlichen Jahren bin ich zufriedener Gruppenleiter in der Entwicklung mit disziplinarischer Verantwortung für etwa 10 bis 15 Ingenieure, die Hälfte davon ist promoviert. Da ich aus Studien- und Promotionszeiten gute Kontakte zu ehemaligen Kommilitonen pflege, die in den verschiedensten Großkonzernen – auch bei den großen Automobilherstellern – tätig sind, weiß ich, dass diese Großunternehmen beim Einstellungsprozess im Wesentlichen gleich „funktionieren“.  Meine Erfahrung ist, dass Gruppen- oder Abteilungsleiter (nicht überall haben schon Gruppenleiter disziplinarische Personalverantwortung, oft beginnt das erst eine Hierarchiestufe höher; H. Mell) als „First Line Manager“ die Hauptlast der Rekrutierung und Einstellung neuer Mitarbeiter tragen. Ich habe bestimmt 30 bis 40 Mitarbeiter eingestellt.  Unsere Personalabteilung ist zu einem Rudiment geschrumpft worden. Dass man von ihr eine Stimme am Telefon hören kann, inzwischen oft von einem ganz anderen Standort, ist bereits eine (willkommene) Ausnahme. Dies bedeutet, dass wir Gruppenleiter die Unterlagen der Bewerber scannen, eine Vorauswahl treffen, Kandidaten am Telefon interviewen, sie einladen, das Bewerbungsgespräch führen, die Gehaltsvorstellungen einfordern, prüfen und abgleichen sowie schließlich auf der Basis einer nach unserer Vorgabe von der Personalabteilung erstellten Berechnung der möglichen Gehaltszusammensetzung über das „Geld“ verhandeln.  Der zur Verfügung stehende Verhandlungskorridor ist begrenzt. In den Extremen kann man schon etwa knapp 10% Bandbreite annehmen (das ist die Differenz zwischen Maxi- und Minimalgehalt für einen Job. Das hat nichts mit „erlaubten Zusatzforderungen nach einem Angebot“ zu tun; H. Mell).  Wir stoßen bei den Gehaltswünschen immer wieder auf Kandidaten mit überzogenen Vorstellungen. Genauso stoßen wir aber auch auf gute Kandidaten, die – offenbar schlecht informiert – einen deutlich zu geringen Gehaltswunsch äußern. Diesen müssen(!) wir dann deutlich(!) anheben(!), um im Rahmen der Tarifbedingungen und des Gehaltsgefüges der Abteilung und des Bereichs für die Einstellung und die weitere Entwicklung des neuen Mitarbeiters die richtige Basis zu erreichen.  Die Einstellung eines Kandidaten, der ausgehend von dieser Basis eines realistischen Angebots von uns sein Gehalt um 10% nach oben verhandelt hätte, ist mir unbekannt. Von Kandidaten mit einem solchen Fokus nehmen wir Abstand.  Weiterhin ist das Einstiegsgehalt, das für Einsteiger meist aus der tariflichen Einstufung und einer freiwilligen, langfristig jedoch unverbindlichen Zulage besteht, oft bereits nach kurzer Betriebszugehörigkeit relativiert. Denn dann greift das System der Leistungsbewertungen und Tarifstufen, deren Vergütungssteigerungen mit den Zulagen verrechnet werden.  Ich möchte deswegen den von Ihnen bereits oft im Rahmen dieser Serie gegebenen Rat an die Bewerber nochmals unterstreichen: Man erkundige sich vorab über das Gehaltsniveau, gebe im Rahmen der Bewerbung einen angemessenen Gehaltswunsch an und bleibe bei eventuellen Verhandlungen nahe beim vom potenziellen neuen Arbeitgeber vorgeschlagenen Gehalt.  Man gräme sich nicht ob eines vermeintlich niedrigen Einstiegsgehalts, denn alles weitere ergibt sich aus der gezeigten Leistung, bei entsprechend starken Leistungsträgern sogar sehr rasch.  Antwort zu Leser A: Danke für Ihre informative Schilderung aus der Praxis. Bei der Gelegenheit: Aussagen von Führungskräften, die den Lesern Einblick in die betrieblichen Denk- und Handlungsstrukturen geben, sind hier immer sehr willkommen. Ich möchte die Aufmerksamkeit insbesondere der betroffenen (künftigen) Berufseinsteiger auf die Kernpunkte dieser Einsendung lenken: a) Maßgebend für „Verhandlungen“ über Einstiegsgehälter ist das Angebot des Unternehmens. Ein Bewerber, der dann 10% mehr fordert, riskiert die Absage durch die Arbeitgebervertreter. b) Die Angst, im schriftlichen Bewerbungsbereich oder in Erstkontakten zu wenig gefordert zu haben, ist bei Unternehmen dieses Typs (Konzern) nicht angebracht. Diese Firmen haben ihre festen Rahmenbedingungen, die sie auf jeden Fall einhalten müssen (das kann in sehr kleinen privat geführten Unternehmen schon einmal anders aussehen). Man bekommt als entsprechender Bewerber sicher nicht das absolute Spitzengehalt aller Anfänger angeboten, liegt aber stets solide in einer engen Bandbreite. c) Bereits nach relativ kurzer Zeit verliert das Einstiegsgehalt an Bedeutung. Ein Bewerber, der ein besonders hohes Einstiegsgehalt „durchgesetzt“ hätte, könnte das in diesem System nur durch eine erkämpfte höhere freiwillige Zulage zur tariflichen Basis erreichen. Wenn er damit im innerbetrieblichen Vergleich zu hoch liegt, werden kommende Erhöhungen, die durch Leistungsbewertungen und höhere Tarifstufen bedingt sind, durch Kürzungen der freiwilligen Zulagen wieder ausgeglichen. d) Für Leistungsträger ist das Einstiegsgehalt eine Art „Momentaufnahme“, mehr nicht. Wer in den Augen seiner Vorgesetzten „gut oder besser“ ist, sprengt nach kurzer Zeit die „Fesseln“ des Anfangsgehaltes. Und ich hänge hier gern meine oft geäußerte Empfehlung an: Kümmern Sie sich nicht vorrangig um Ihr Gehalt auf einer bestimmten, gleichbleibenden Position, sondern kümmern Sie sich um Aufstieg, mehr Verantwortung, ein tolles persönliches Image bei dem Management des Unternehmens. Dann folgt die Bezahlung diesem beruflichen Fortschritt nahezu „automatisch“. Vorstände klagen gemeinhin nicht über Einkommensdefizite, Bereichsleiter auch nicht, Abteilungsleiter selten – und Gruppenleiter siehe oben. Leser B: Ich lese Ihre Karriereberatung seit ca. 20 Jahren wöchentlich und darf Ihnen versichern, dass Ihre Einschätzungen zum Markt zutreffend sind, meine Erfahrungen bestätigen dies.  Es geht dabei nicht darum, ob bestimmte Gegebenheiten gut oder schlecht, moralisch zweifelhaft und ungerecht sind – es geht um die Einschätzung der Realität.  Ich bin Betriebsleiter/Kraftwerksleiter eines großen Kraftwerkes der ABC AG und damit als leitender Angestellter tätig. Zum Kommentar der Frage 2.889/2:  Ich hoffe sehr, dass der Professor seinen Rat nur an die Doktoranden so gibt. Bei denen besteht immerhin die Möglichkeit, dass sie sich mit Abschluss ihrer Promotion um eine Stelle mit AT-Vertrag bewerben, obwohl in Konzernen auch das nicht die Regel sein wird (richtig, siehe die Äußerungen des Einsenders A; H. Mell). Der „normale“ Werdegang eines Absolventen ist doch der, dass der erste Anstellungsvertrag in einem Tarifverhältnis erfolgt.  Ich habe in meiner beruflichen Karriere sicherlich mehrere hundert Vorstellungsgespräche geführt. Und immer habe ich (oder hat das Personalwesen) nach dem Gehaltswunsch gefragt. Das dient mir dazu, einschätzen zu können, ob der Bewerber (stets ist auch die Bewerberin gemeint) in einer Erwartungshaltung ist, die so ungefähr zu dem ohnehin feststehenden Gehaltsgefüge passt. Alle tariflichen Stellen in einem Konzern sind in langen und mühseligen Verhandlungen mit dem Betriebsrat einer festen Tarifgruppe zugeordnet. Da gibt es wenig Spielraum.  Sie, Herr Mell, haben absolut recht, der Bewerber sollte das Gehaltsangebot seitens des Unternehmens akzeptieren. Zumindest in Konzernen braucht sicherlich keiner Angst zu haben, dass das Gehalt nicht angemessen ist, es steht ohnehin vorher weitestgehend fest.  Und ich möchte jedem noch folgendes mit auf den Weg geben: Setzen Sie sich bitte mal gedanklich auf die Seite der Fachabteilung. Wenn Konzerne Stellen ausschreiben, sind die Fachabteilungen in aller Regel unter großem Druck, die Stelle ist schon länger unbesetzt, die Zeit drängt.  (Hier muss ich mich einmal kurz einklinken, bevor ein naives Gemüt denkt: Warum machen die nicht einfach schneller, warum warten die so lange, bevor sie handeln? Das ist a) typisch für sehr große Organisationen, also dort „systemimmanent“ – und b) sehr oft volle Absicht: Größere Abteilungen können den Ausfall durch eine nicht besetzte Position eine Weile durch interne Maßnahmen auffangen, ohne dass gleich alles zusammenbricht. Wenn ich jetzt anordne, dass alle frei gewordenen Stellen drei Monate unbesetzt bleiben, dann spare ich in einem Konzern mit 100.000 Mitarbeitern und vielleicht 7.000 Stellen, die im Jahr irgendwie frei werden, 21.000 Monatsgehälter + 21.000 monatliche Sozial- und sonstige Kosten. Das lohnt sich! H. Mell)  Wenn der Kandidat nun gut geeignet ist und dann noch „sehr hart“ verhandelt, habe ich eventuell die Möglichkeit, noch eine Zulage zu gewähren (mit welcher Begründung auch immer), mache das aber nur ungern, weil es wieder andere Probleme nach sich zieht. Wenn es dann nach einiger Zeit um Gehaltserhöhungen geht, wird jeder Vorgesetze bemüht sein, ein möglichst ausgeglichenes Gehaltsgefüge in seinem Bereich zu haben, damit sich kein Mitarbeiter zurückgesetzt fühlt (Stichwort Betriebsfrieden; mal abgesehen davon, dass auch der Betriebsrat mitzureden hat).  Sollte also unser neuer Mitarbeiter mit dem besonders hohen Gehalt nicht fachlich und menschlich der absolute Überflieger sein, werde ich immer erstmal die anderen gehaltlich nachziehen – stets mit dem Gedanken: „Dieser Mitarbeiter hat ja ohnehin schon seinen (hohen) Zuschlag.“  Der ganze Vorgang bleibt haften im Gedächtnis eines Vorgesetzten – und das ist nicht gut! Ich stimme Ihnen vollkommen zu: Viel wichtiger sind die Aufgaben und Perspektiven in einem Unternehmen. Das Gehalt wächst bei entsprechendem Engagement und fachlichem Können von ganz allein.  Seien Sie versichert, Sie liegen mit Ihrer Karriereberatung absolut richtig – behalten Sie Ihren Optimismus und Ihre erfrischende Art zu schreiben.  Antwort zu Leser B: Auch Ihnen herzlichen Dank für den engagierten Bericht aus der betrieblichen Praxis. Beachten Sie, liebe Leser, die nahezu vollständige Übereinstimmung der Aussagen aus zwei völlig verschiedenen Unternehmen. Der Schwerpunkt liegt auch hier bei Berufseinsteigern, aber selbst erfahrene Leser, die seit Jahren irgendwo Mitarbeiter sind und nicht immer verstehen, was in ihren Chefs vorgeht, bekommen interessante Einblicke in das Denken und Handeln von Führungskräften. Hinweisen möchte ich gerade jüngere Leser auch hier auf Kernaussagen: a) Die Frage nach dem Gehaltswunsch bei Berufseinsteigern dient dem potenziellen Arbeitgeber nicht als Orientierung für das festzusetzende Gehalt, sondern soll ihm zeigen, wie realistisch der Bewerber denkt. Was letztlich gezahlt wird, ist davon kaum abhängig. b) Das zu zahlende Gehalt liegt weitestgehend fest, es gibt dabei nur wenig Spielraum. Der Bewerber braucht keine Angst zu haben, im hausinternen Vergleich extrem schlecht bezahlt zu werden, wenn er nicht Höchstbeträge fordert. Eine große Spreizung der Bezüge bei gleichartigen Positionen kann sich ein Unternehmen nicht leisten. c) Hohe Einstiegsgehälter, wenn man sie denn erreicht, beruhen auf hohen freiwilligen Zulagen – an denen der neue Mitarbeiter nicht lange Freude hat, weil künftige Erhöhungen gern durch Reduzierung dieser Zulagen kompensiert werden. Alle anderen bekommen eine Erhöhung, man selbst bekommt nur eine neue Zusammensetzung der bisherigen Summe (das ist kaufmännisch immer noch vorteilhaft, demoralisiert aber ungemein). d) Für besonders harte und damit für den Bewerber erfolgreiche Gehaltsverhandlungen gilt: Der ganze Vorgang bleibt haften im Gedächtnis des Vorgesetzten – und das ist nicht gut! PS: Bleiben wir doch beim bewährten Prinzip: Erst tolle Leistung, dann tolles Gehalt. Alles andere ist gerade bei Einsteigern eine Art Kredit oder Vorschuss, den das Unternehmen gewähren soll.

Kurzantwort:

Frage-Nr.: 2901
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 37
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2017-09-14

Top Stellenangebote

Howden Turbowerke GmbH-Firmenlogo
Howden Turbowerke GmbH Einkäufer (m/w/d) Coswig
Infraserv GmbH & Co. Höchst KG-Firmenlogo
Infraserv GmbH & Co. Höchst KG Ingenieure (m/w/d) Fachrichtung Bau und Architektur Elektrotechnik Versorgungstechnik Frankfurt am Main
Landesbetrieb Bau und Immobilien Hessen-Firmenlogo
Landesbetrieb Bau und Immobilien Hessen Projektleiter (m/w/d) für den Bereich Bundesbau Wiesbaden
MULTIVAC Sepp Haggenmüller SE & Co. KG-Firmenlogo
MULTIVAC Sepp Haggenmüller SE & Co. KG Patentingenieur (m/w/d) Wolfertschwenden
Howden Turbowerke GmbH-Firmenlogo
Howden Turbowerke GmbH Projektingenieur (m/w/d) Coswig
INDUREST Planungsgesellschaft für Industrieanlagenbau mbH-Firmenlogo
INDUREST Planungsgesellschaft für Industrieanlagenbau mbH Bauingenieur / Statiker (m/w/d) Wesseling
Karlsruher Institut für Technologie-Firmenlogo
Karlsruher Institut für Technologie Projektbevollmächtigte (w/m/d) Fachrichtung Maschinenbau, Elektrotechnik, Wirtschaftsingenieurwesen oder Wirtschaftsinformatik Eggenstein-Leopoldshafen
FICHTNER GmbH & Co. KG-Firmenlogo
FICHTNER GmbH & Co. KG Mechanical Engineer Öl & Gas (m/w/d) Hamburg
Ingenieurgesellschaft Heidt + Peters mbH-Firmenlogo
Ingenieurgesellschaft Heidt + Peters mbH Straßenbau-Ingenieur (m/w/d) Celle, Bad Bevensen
Panasonic Industrial Devices Europe GmbH-Firmenlogo
Panasonic Industrial Devices Europe GmbH QC-Fachkraft – für die SW-Programmierung der Automotive-Teststände (m/w/d) Lüneburg

Zur Jobbörse

Top 5 Heiko Mell: E…