Gehaltsverhandlungen in Vorstellungsgesprächen

In einer früheren Ausgabe Ihrer Karriereberatung haben Sie geschrieben, man sollte das Angebot vom künftigen Chef in Bezug auf das Gehalt annehmen, weil man ja nicht auf dem Basar sei.Als angestellter Konstrukteur bei einem der größten Automobilzulieferer weltweit habe ich auch Einblick in die Preisverhandlungen der von mir verbauten Anlagen und Teile. Nach Eingang eines ersten Angebotes vom potenziellen Lieferanten erfolgen in der Regel mehrere Runden Preisverhandlungen. Nach Abschluss der Konstruktion und bei Bestellung des Teiles erfolgt dann nochmals eine letzte Preisverhandlung.In Anbetracht dessen, dass ein Mitarbeiter auch nur eine Ressource und damit ein Kostenverursacher ist, erschließt sich mir nicht, warum ich nicht auch um mein eigenes Gehalt verhandeln soll. Gerade wenn es um Preisverhandlungen geht, erscheint es mir, dass wir uns mit zunehmender Unternehmensgröße eben doch auf einem Basar befinden.Bisher waren bei meinen Gehaltsverhandlungen immer einige Tausend Euro rausgesprungen und das ohne Probleme.Wäre ich in der Person des Chefs, würde ich die direkte Annahme meines Gehaltsvorschlages ohne Verhandlung als Schwäche auslegen. Denn dann würde mein Mitarbeiter auch in späteren Verhandlungen um Kosten für das Unternehmen schlecht abschneiden.

Antwort:

Ich muss zunächst auf einen großen Unterschied zwischen Preis- und Gehaltsverhandlungen hinweisen: Zwar kauft der potenzielle Arbeitgeber tatsächlich sowohl Teile oder andere sachliche Lieferantenleistungen ein als auch die Arbeitskraft seiner künftigen Angestellten, dennoch kann man beides nicht gleichsetzen:Die Lieferungen und Leistungen der Lieferanten sind sachlicher Natur, sie sind vorher definier- und hinterher messbar. Ihr Einkauf ist letztlich ein „Geschäft“ im klassischen Sinne, in der Regel gibt es keine besondere emotionale Bindung an den Lieferanten oder seine Leistungen.Die „eingekauften“ Arbeitskräfte hingegen sind Menschen, denen gegenüber der Arbeitgeber nach Recht und Gesetz eine gewisse Fürsorgepflicht hat und zu denen er eine gewisse emotionale Beziehung entwickelt. Er liebt oder hasst bestimmte seiner Mitarbeiter, er kämpft um ihre Motivation zu Höchstleistungen, baut in zehn Jahren gemeinsamer Tätigkeit eine bestimmte Verbindung zu ihnen auf, berichtet über manche von ihnen abends seiner Partnerin.Gerade diese emotionale Komponente in der Chef-/Mitarbeiterbeziehung ist mir wichtig. Wenn ich z. B. Zulieferteile wie Zahnräder oder Speicherchips sehr teuer eingekauft habe, zürne ich vielleicht dem Lieferanten, aber doch nicht den Teilen. Diese behandle ich rein sachlich, wenn sie denn einmal geliefert sind.Beim neuen Mitarbeiter jedoch, den ich eingestellt habe, sind der preistreibende Verhandlungspartner und die mögliche spätere Arbeitskraft ein und dieselbe Person. Habe ich mich einmal über die geärgert, bleibt diesem Menschen mein Missfallen über mehrere Jahre erhalten.Handeln wir zunächst Ihr Beispiel aus dem eigenen Werdegang ab: Sie haben „gepokert“ und hatten Erfolg. Natürlich ist so etwas möglich. Aber Sie müssen auch Ihre spezielle Situation sehen: Sie sind, so schreiben Sie, angestellter Konstrukteur und haben bei entsprechenden Verhandlungen „bisher immer“ etwas oberhalb des Arbeitgeberangebotes herausgeholt. Das aber findet doch in Kürze sein Ende! So viele Wechsel auf der Ebene des Konstrukteurs können Sie gar nicht in einem Lebenslauf realisieren. Für eine Position dieser Art werden Sie damit irgendwann schlicht zu teuer und relativ früh nicht mehr jung genug sein, um weiter als überdurchschnittlich attraktiv zu gelten.Hinzu kommt: Vom ausführenden (sachbearbeitenden) Konstrukteur verlangt man vor allem fachliches Können. Bestimmte zusätzliche Persönlichkeitsmerkmale, bei deren Beurteilung Sie weitgehend auf die wohlwollende Einschätzung durch den potenziellen künftigen Chef angewiesen sind – den Sie also absolut nicht verärgern und schon gar nicht reizen dürfen – werden auf dieser Ebene nicht oder nur in sehr geringem Umfang verlangt.Konkret: Ein Konstrukteur, der auf einem gefragten Spezialgebiet ein ausgewiesener Könner ist, der Konstrukteur war und hier wieder werden will und dessen Fachkönnen dringend gebraucht wird, kann sich in Vorstellungsgesprächen mehr in Sachen „Forderungen“ erlauben als ein Bewerber, der sich erstmals um eine Führungsposition bewirbt oder der jetzt eventuell Nachfolger des aufgestiegenen Chefs oder dessen Stellvertreter werden will.Und was die Geschichte angeht mit „Wer sich dem Chef gegenüber als harter Verhandlungspartner qualifiziert, empfiehlt sich gleichzeitig als harter (und guter) Verhandler gegenüber unseren Lieferanten“ – da habe ich so meine Zweifel. Kein Geschäftsführer, den ich kenne, freut sich etwa über einen Personalchef, der sich bei ihm bewirbt und bei der Gelegenheit über jedes Vertragsdetail hart „diskutiert“ – etwa weil der GF die Hoffnung hat, dieser Bewerber werde sich später in Auseinandersetzungen mit dem Betriebsrat als ebenso „harter Brocken“ erweisen. Oder ganz banal: Ein Gangsterboss, der einen neuen Schläger einstellt, sucht Beweise dafür, dass der andere Leute schlagen kann. Aber er wünscht nicht, zu Demonstrationszwecken mal eben von ihm verhauen zu werden (ich gebe zu, das Beispiel ist ein Grenzfall – aber man muss erst einmal auf so etwas kommen).Ich rate den üblichen aufstiegs- und erfolgsorientierten Bewerbern gern, das Gehaltsangebot eines potenziellen künftigen Arbeitgebers entweder zu akzeptieren – oder freundlich dort abzusagen. Und zwar aus diesen Gründen:1. Ein Angebot, das der künftige Chef vorlegt, ist ein Statement dieses künftigen Chefs. Dem man ja stets nur in Notfällen widersprechen soll. Wenn der sagt: „Ich quartiere Sie im Nordflügel ein“, dann ist es schon etwas gewagt, im Gegenzug ein Zimmer in Südflügel zu fordern. Der Chef hat ja noch nicht den Vertrag unterschrieben und beurteilt noch immer pausenlos die Persönlichkeit des Bewerbers. Und ich kenne keinen Chef, der erfreut auf eine künftige Bewerberpersönlichkeit blickt, von der „Gegenargumente“ bei jeder denkbaren Gelegenheit zu erwarten sind. Und: „Forderungen in eigener Sache“ machen z. B. sich bewerbende Manager kaum besonders attraktiv.2. Mein wichtigstes Argument aber ist: Nach meinen Erfahrungen ist es in Deutschland nicht üblich, bei Gehaltsvorstellungen gegenüber Bewerbern um anspruchsvolle Positionen zu pokern. Ein potenzieller Arbeitgeber, der einen Bewerber will, macht diesem ein abgewogenes Gehaltsangebot. Er berücksichtigt dabei das unternehmensinterne Gehaltsniveau, die Gehälter der künftigen Kollegen, sein Gehaltskostenbudget und das Verhältnis dieser angebotenen Summe zum heutigen bzw. vorigen Einkommen des Kandidaten. Die gebotene Summe ist die – meistens – wohldurchdachte Aussage des künftigen Chefs, der grundsätzlich erwartet, der Kandidat möge dieses Angebot freudig akzeptieren.Und der Bewerber bekommt einen realistischen Orientierungsrahmen dahingehend, was der potenzielle Arbeitgeber bei „seinem“ Job für angemessen hält. Gefällt ihm das nicht, ist – Bewerbung aus ungekündigter Position vorausgesetzt – eine freundliche Zurücknahme der Bewerbung besser als hartnäckiges Feilschen. Hat der Kandidat nämlich damit Erfolg, dann hat er seinen künftigen Chef vielleicht zu Zugeständnissen gezwungen, die der gar nicht geben wollte – und er hat dessen Erwartungs-„Latte“ höhergelegt. Es hat schon viele neu eingestellte Mitarbeiter gegeben, die damit weit weniger glücklich geworden sind als sie gehofft hatten.

Kurzantwort:

Service für Querleser:

Das arbeitgeberseitige Gehaltsangebot im Vorstellungsprozess ist – meistens – die wohldurchdachte Aussage: „Das wollen wir zahlen, das empfinden wir als nach allen Seiten passend.“ Es empfiehlt sich durchaus, das zu akzeptieren – oder die Bewerbung ggf. zurückzuziehen. Weitergehendes „Verhandlungspokern“ des Bewerbers ist erlaubt, aber nicht immer klug.
Frage-Nr.: 2878
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 17
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2017-04-27

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