Heiko Mell

Neues Konzernsystem ist unbefriedigend

Kürzlich bin ich mit einer unvorhergesehenen Änderung der Gehaltspolitik meines Arbeitgebers konfrontiert worden. Die Konzernmutter hat ihren Sitz in einem Land, in dem die Gehaltsdifferenzierung nach Verantwortung usw. deutlich kleiner ausfällt als hierzulande. Daher sind vergleichbare Führungspositionen bei der Muttergesellschaft häufig weniger gut dotiert.

Die Konzernspitze etablierte nun ein Findungssystem, nach dem erstens jede Position im Konzern länderübergreifend bewertet und zweites die existierende Gehaltsbandbreite ermittelt wurde. Diese Elemente legt der Arbeitgeber jedoch gegenüber dem einzelnen Angestellten nicht offen (Anweisung an die Vorgesetzten). Sie ergeben jedoch bei gegebener individueller Leistungsbeurteilung automatisch eine spürbar kleinere Gehaltserhöhung (bis auf Null), wenn der Angestellte in der Vergangenheit ein nach dem heutigen Konzernmaßstab hohes Gehalt erzielt hatte.

Was halten Sie von der Einführung eines solchen Systems? Wie könnte sich ein Bewerber davor bewahren, dass er einen Arbeitsvertrag mit einem guten Gehalt ausgehandelt hat, aber dafür in den Folgejahren mit einem Abschmelzen seines Verhandlungserfolges konfrontiert wird? Wenn man als Bewerber im Vorstellungsgespräch die aktuelle Stellenbewertung „seiner“ Position und die dazugehörige Gehaltsbandbreite erfragt, dürfte das kaum Sympathie der Arbeitgeberseite hervorrufen.

Antwort:

Zunächst verspreche ich den anderen Lesern: Es ist alles ganz leicht zu verstehen, in die Tiefen dieses speziellen Systems müssen wir gar nicht einsteigen. Aber wir können hier über mehrere grundsätzlich und allgemein verbindliche Zusammenhänge sprechen.

Die Einsendung enthält verschiedene Kernbegriffe, mit denen wir uns beschäftigen müssen:

Änderung der (Gehalts-)Politik: Aus irgendwelchen Gründen müssen Konzerne in immer kürzeren Abständen etwas verändern – es scheint ein Naturgesetz zu sein. Mal trifft es die Regionalschwerpunkte, dann die Marktstrategie, jetzt eben die Gehaltspolitik. Im Konzern ist ein wichtiger Grundsatz: Es muss etwas geschehen. Was geschieht, ist nicht von besonderer Bedeutung – nur anders muss es werden.

Konzernmutter im Ausland, wo andere Maßstäbe gelten: Es gibt einen immerwährenden Druck (mal stärker, mal schwächer), die der Hauptverwaltung vertrauten Maßstäbe, Regeln und Gepflogenheiten im Konzern auch international durchzusetzen. Dass im jeweiligen Ausland vieles anders gesehen, bewertet wird, macht keinen großen Eindruck auf die maßgebenden Konzernstrategen. Wer die Macht hat, ist auch Maßstab.

Vergleichbare Führungspositionen sind bei der Mutter schlechter dotiert: Na toll. Wir spielen also: Man lege eine Lunte an ein Pulverfass, zünde lauter kleine Feuerchen an und wartet, bis es „Bumm“ macht. Töchter dürfen alles, außer: mehr Geld verdienen als die Mutter (wirft ein schlechtes Licht auf diese), in besseren Verwaltungsgebäuden sitzen (wo kommen wir denn da hin), ihren Managern größere Dienstwagen geben (hat man so etwas schon gehört) oder ihren Führungskräften höhere Gehälter zahlen (was too much ist, ist too much!). Also wirklich, auf diese Änderung konnte man warten.

Geheimhaltung der das einzelne Gehalt bestimmenden Elemente: Das wird „sehr gern genommen“, die Feinheiten der Entlohnungspolitik breitet man ungern vollständig vor den Betroffenen aus. Vor allem will man nicht, dass die leitenden Mitarbeiter sich ausrechnen könnten, wie weit die „relativen Gehaltskürzungen“ noch gehen werden.

Spürbar kleinere Gehaltserhöhung als früher (bis auf Null): Es ist das verflixte Problem des Besitzstandes, das in den Köpfen aller abhängig Beschäftigten steckt! Das Einkommen eines Selbstständigen schwankt schnell um Faktoren wie 10(!) oder mehr, geht mal in den Verlustbereich und dann auch einmal in exorbitante Höhen. Er lebt damit. Aber die Angestellten sehen rot, wenn die Reduzierung von etwas droht, was sie schon hatten. Dabei gibt es Merkwürdigkeiten: Wer „nur“ 120.000 EUR verdient, aber glaubt, es müssten eigentlich 150.000 sein, lebt irgendwie damit. Schön, es bohrt in ihm, aber notfalls erträgt er es. Aber zahlen Sie einem Angestellten erst 150.000 und reduzieren Sie das dann auf 145.000 – das ist für ihn nahezu unerträglich. Diese Haltung ist zwar falsch, aber unausrottbar. Dabei gibt es ohnehin keine gerechten oder „richtigen“ Gehälter. Berücksichtigen Sie, dass Ihnen nur reduzierte Erhöhungen drohen, noch(!) keine Kürzungen der Gehaltssumme.

Abschmelzen des bei der Einstellung erzielten Verhandlungserfolges „hohes Gehalt“: Das ist der eigentliche Dreh- und Angelpunkt dieses Themas. Was heißt „Verhandlungserfolg“? Es bedeutet, der Bewerber hat durch zähes Ringen dem Arbeitgebervertreter ein höheres Gehalt abgetrotzt als der eigentlich hatte zahlen wollen. Die Sache ist ganz einfach: Das soll man nicht tun, man hat langfristig keine Freude daran. Wie man hier wieder sieht.

Wenn Sie als Verkäufer eines Gebrauchtwagens dem Käufer deutlich mehr Geld abknöpfen als der ursprünglich hatte zahlen wollen – meinen Sie, der Mann ist damit auf Dauer glücklich und wird Ihr Freund? Wohl nicht. Aber den Käufer sehen Sie in der Regel nie wieder, was der denkt, muss Sie nicht kümmern. Hier jedoch ist der Käufer Ihr Arbeitgeber. Und der ärgert sich, wenn er mehr bezahlt hat für Sie als er wollte. Und er wird nicht rasten und nicht ruhen, bis er diese Scharte wieder ausgewetzt hat. Sicher, damals brauchte er Sie notwendig, daher ging er auf Ihre „Erpressung“ ein („20.000 mehr oder ich unterschreibe nicht“), aber endlich hat er eine Chance, sich zu revanchieren.

Die Regel lautet: Man bewirbt sich aus ungekündigtem Arbeitsverhältnis, könnte wechseln, muss aber nicht. Man macht einen guten Eindruck, bietet sich dem potenziellen neuen Arbeitgeber als Problemlösung an. Man legt seine heutigen Einkommensverhältnisse (Ist-Gehalt) ganz offen dar. Fragt die andere Seite nach Gehaltsvorstellungen, nennt man je nach Konjunkturlage +15 oder +20%. Oder man nennt eine konkrete, etwa ähnlich errechnete Summe. Dann fragt man, ob das in etwa in das Gehaltsgefüge passt und wartet auf ein Angebot. Das kommt entweder mündlich sofort oder steht im Vertragsangebot. In der Regel gilt: Das akzeptiert man oder man zieht die Bewerbung zurück.

Denn: Die in diesem „Spiel“ vom potenziellen Arbeitgeber genannte Summe ist das, was er für Sie zahlen will. Er operiert nicht wie auf einem orientalischen Basar und bietet erst einmal („zum Warmlaufen“) die Hälfte. Außerdem will er Sie jetzt haben, hat er Angst, Sie eventuell nicht zu bekommen und kennt er die eben beschriebene Regel für Bewerber auch. Daher wird – vor allem bei größeren Unternehmen – sein Angebot sorgfältig abgewogen sein. Diese Summe will er zahlen, kann er intern gut vertreten, hält er Ihnen gegenüber für zumutbar. Und er nimmt in Kauf, dass Sie daraufhin auch absagen könnten. Aber dann hätte er seinen besten Bewerber verloren, die ganze – teure – Suche finge von vorne an. Also bietet er gleich ernstgemeinte Lösungen an.

Natürlich sind auch Ausnahmen denkbar. Aber generell gilt: An dem, was der Bewerber über die Summe hinaus, die der neue Arbeitgeber eigentlich zahlen wollte, „herausverhandelt“ hat, „kaut“ der Arbeitgeber noch lange. Dabei spielt eine große Rolle, dass hier nicht auf Augenhöhe verhandelt wird. Sondern der sozial deutlich schwächere Bewerber (der sich um eine Anstellung „bewirbt“), wird dort in ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis eintreten. Und sein Verhandlungspartner wird sein Chef sein. Sollten Sie eines Tages im Auftrag eines Konzerns eine fremde Firma kaufen, dann bieten Sie ruhig 10 Mio. EUR, wenn Sie auch 20 Mio. zahlen würden. Tricksen Sie, bluffen Sie, drohen Sie notfalls, das gehört dazu. Aber in einem Bewerbungsprozess sollten Sie vorsichtig damit sein, den anderen zu Zugeständnissen zu bewegen, die er eigentlich nicht hatte geben wollen. Sie sehen ja, was dabei herauskommt.

Vergessen Sie, dass man Ihnen jetzt praktisch etwas wegnimmt (Ihren Besitzstand anzutasten droht). Es gibt ohnehin keine gerechten Gehälter. Man gewinnt, man verliert, es ist ein großes Spiel.Übrigens: Mit der hier vorgeschlagenen Vorgehensweise bei Gehaltsverhandlungen würden Sie das tun, was Sie im letzten Satz Ihrer Einsendung ansprechen: Sie „erfragen“, was das Unternehmen zahlen möchte/könnte.

Sie müssen auch nicht etwa befürchten, der potenzielle Arbeitgeber würde für Ihre Position beispielsweise 150.000,-EUR zahlen können und Sie – hämisch grinsend – für 120.000,-EUR einzukaufen versuchen. Er weiß, dass er keine Freude daran hätte. Wenn die anderen Führungskräfte Ihrer Ebene 30.000,-EUR mehr verdienen als Sie, erfahren Sie das nach kurzer Zeit und werden entsetzlich böse, es ist sogar mit Ihrer Kündigung zu rechnen. Deshalb macht das kein anständiges Unternehmen.

Kurzantwort:

1. Ein Gehaltssystem, nach dem die Führungskräfte ausländischer Töchter mehr verdienen als die Manager in der Konzernzentrale, hat keine Zukunft, es widerspricht der durch Machtkonstellationen geprägten „natürlichen Ordnung der Dinge“.

2. Wer in Einstellungsverhandlungen ein deutlich höheres Gehalt „herausschlägt“, als es der neue Arbeitgeber eigentlich zahlen wollte, hat sehr oft langfristig keine Freude daran.

3. Ein Manager, der vor der Vertragsunterschrift mit der deutschen Tochter eines ausländischen Konzerns steht, ist gut beraten, vorher einen Blick auf die Mentalität, auf Gepflogenheiten und beruflich relevante Regelungen im Mutterland der Konzernzentrale zu werfen. Früher oder später schwappt vieles davon herüber.

Frage-Nr.: 2505
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 36
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2011-09-09

Top Stellenangebote

Zeiss Group-Firmenlogo
Zeiss Group Wissenschaftlicher Mitarbeiter Systemdesign Beleuchtung (m/w/x) Oberkochen
SEW-EURODRIVE GmbH & Co KG-Firmenlogo
SEW-EURODRIVE GmbH & Co KG Vertriebsingenieur Außendienst Fabrikautomation (w/m/d) Norddeutschland
Zeiss Group-Firmenlogo
Zeiss Group Wissenschaftlicher Mitarbeiter Systemdesign Beleuchtung (m/w/x) Oberkochen
MTS Sensor Technologie GmbH & Co. KG-Firmenlogo
MTS Sensor Technologie GmbH & Co. KG Software Ingenieur (m/w/d) Lüdenscheid
SEW-EURODRIVE GmbH & Co KG-Firmenlogo
SEW-EURODRIVE GmbH & Co KG Techniker im Vertriebsinnendienst (w/m/d) Münster
BERGER ROHSTOFFE GMBH-Firmenlogo
BERGER ROHSTOFFE GMBH Werkleiter (m/w/d) Altenau, Paschwitz
BERGER BAU SE-Firmenlogo
BERGER BAU SE Bauleiter (m/w/d) Passau
Hays AG-Firmenlogo
Hays AG Junior Softwareentwickler / Softwareingenieur (m/w/d) verschiedene Standorte
Panasonic Industrial Devices Europe GmbH-Firmenlogo
Panasonic Industrial Devices Europe GmbH Functional Safety Engineer / Manager (m/w/d) Lüneburg
Landesbetrieb Bau und Immobilien Hessen-Firmenlogo
Landesbetrieb Bau und Immobilien Hessen Ingenieur / Staatlich geprüfter Techniker (m/w/d) Elektrotechnik / Versorgungstechnik (HKLS) Gebäudemanagement Wiesbaden

Zur Jobbörse

Top 5 Heiko Mell: E…