Heiko Mell

Regional unterschiedliche Einkommenshöhe

Zu dem in Frage 1.642 diskutierten Aspekt regional unterschiedlicher Lohnhöhe merke ich an, …

Antwort:

Zu diesem Thema gingen mehrere Zuschriften ein, die sich z. T. sehr engagiert mit Details auseinandersetzten. Manche Leser hatten sich die Mühe gemacht, beispielhafte Bruttogehälter in Nettobezüge umzurechnen, Mietpreisunterschiede darzustellen etc.

Danke für das dabei gezeigte Engagement. Das zeigt mir aber auch, dass ich noch einige Anmerkungen dazu machen sollte:

1. Niemand hat je gesagt, dass unser (beruflich relevantes) System in sich völlig logisch aufgebaut ist und zumindest so aussieht als sei es a) ein großer Wurf und b) aus einem Guss. Im Gegenteil, es ist eine von einzelnen Menschen sowie von möchtigen Gruppen geprügte, immer wieder veränderte, historisch gewachsene Konstruktion. Die damit völlig berechtigt ist, auch höchst widersprüchliche Elemente zu beinhalten – und dieses Recht auch gern in Anspruch nimmt. Daher stehen von meinen hier aufgezählten Punkten einige im Widerspruch zueinander. Zucken Sie darob die Schultern – mehr kann man kaum dagegen tun.

2. Die Wirtschaft lehnt jede Form von „Bedürfnistheorie“ bei der Einkommensgestaltung vollständig ab. Der Preis einer eingekauften Leistung (Gehalt) richtet sich ausdrücklich nicht danach, was der Verkäufer (Gehaltsempfänger) für individuelle Probleme hat. Gezahlt werden Bruttobezüge, diese richten sich – in der Theorie – nur nach der Leistung des Angestellten bzw. nach dem Wert seiner Tätigkeit für die Firma. Der Rest ist Privatangelegenheit des Mitarbeiters (begründen Sie daher auch möglichst keine Bitte um Gehaltserhöhung mit gestiegenen Privatausgaben).

Ob der Mitarbeiter fünf Kinder ernähren oder einen Sportwagen unterhalten muss, ob seine Miete erhöht wurde oder die Butter in der Region besonders teuer ist o. ä. m., ist für den Arbeitgeber uninteressant. Grundsätzlich.

Das bedeutet z. B., dass Beschwerden über ungerecht erscheinende und als unbefriedigend empfundene Differenzen zwischen Brutto- und Nettoeinkommen ausschließlich zu richten sind an den Herrn Bundeskanzler, Berlin. Für hohe Mieten oder Grundstückspreise jedoch gibt es gar keine Beschwerdestelle, der Arbeitgeber hat nichts damit zu tun, es interessiert ihn nicht. Grundsätzlich.

3. Dieses Brutto-Prinzip halten die Betriebe auch eisern durch – solange ihnen daraus keine Nachteile erwachsen.Wenn nämlich in einer Region die Lebenshaltungskosten deutlich höher sind als anderswo, merken das Bewerber. Sie merken auch, dass vielleicht 60.000,- _ (brutto) in der neuen Position am neuen Standort letztlich weniger „wert“ wären als 53.000,- _ in der „alten“ Region. Und wechseln nicht. Oder Mitarbeiter aus der Region mit dem hohen Kostenstandard merken, dass sie für ein vergleichbares Bruttogehalt anderswo „mehr“ kaufen könnten und wandern ab.

Um dieser mittelfristig für die betroffenen Unternehmen existenzgefährdenden Entwicklung (neue Leute kommen nicht mehr, alte wandern ab) zu entgehen, legen Firmen in „teuren“ Regionen dann doch schon einmal pauschal etwas „drauf“ auf die Bruttogehälter. Weil ihnen letztlich das Hemd näher ist als das Prinzip.

4. Umgekehrt spielt sich oft in „billigen“ Regionen ein etwas niedrigeres Gehaltsniveau ein. Das gilt meist für etwas abgelegene, großstadtferne Gegenden, in denen der Wettbewerb der Arbeitgeber untereinander gering ist und die Mitarbeiter am Ort demzufolge keine Wechselalternative haben.

5. Im großen Durchschnitt aller Fälle gleichen sich dabei höhere und niedere Bruttogehälter mit den höheren und niederen Lebenshaltungskosten am Ort in etwa wieder aus. Misstrauen Sie also Firmen oder Regionen mit besonders hoch erscheinenden Gehältern – zu „gewinnen“ ist dabei nichts: Wer viel zahlt, hätte zu normalen Bezügen keine Bewerber gewinnen können, das ist alles.

6. Irgendwie bemerkbar machen sich diese – vermeintlich – höheren oder niederen Bruttogehälter vor allem in den unteren Hierarchieebenen. Im Führungsbereich spielen solche Aspekte kaum eine Rolle, so dass sie für aufstiegsorientierte Leser einer Karriereberatung weniger bedeutend sind.

Beispiel: Jemand will Geschäftsführer werden, ist heute Abteilungsleiter und kann firmenintern derzeit nicht weiter aufsteigen. Er braucht jetzt eine Position als Hauptabteilungs-/Bereichsleiter der 2. Ebene, um sich in fünf Jahren dann um seine Traumposition bewerben zu können. Das Ziel ist das Ziel, der Weg dahin ist bloß der Weg. Die jetzt angestrebte Stellung als Hauptabteilungsleiter ist also nur eine Zwischenstation auf dem Weg zum Ziel. Gerät dieser Jemand jetzt an ein Angebot in einer „teuren“ Region, in der ihm vom angestrebten Bruttogehalt weniger übrig bleibt, so ist das nicht so tragisch. Mehr als das frühere Abteilungsleitereinkommen gibt es allemal – es geht hier um die richtig gesetzten Prioritäten. Und die liegen in diesem Beispiel nun einmal in der „passenden“ Karriereposition.

7. Im unteren und mittleren Bereich kann es schon einmal Probleme geben, wenn man gedankenlos von einer „teuren“ in eine „billige“ Region wechselt oder umgekehrt. Für den potenziellen Arbeitgeber in der „billigen“ Region wird der Bewerber, der das hohe Ist-Gehalt aus dem „teuren“ Umfeld hat und einfach 15 % aufschlägt, schnell völlig unbezahlbar. Ebenso kann dem Bewerbungsempfänger in der „teuren“ Region ein Kandidat aus „billigem“ Umfeld, der schlicht nur sein Ist-Gehalt nennt, „verdächtig schlecht bezahlt“ vorkommen.

8. In der Praxis ergibt sich ein ganz anderes Problem aus Punkt 7: „Teure“ Regionen sind gemeinhin begehrte Großstadtlandschaften, in „billigen“ gibt es, wie der Volksmund sagt, „viel Gegend und sonst wenig“. Daraus resultieren höchst unvereinbare Interessen:Der Bewerber aus dem Grostadtumfeld will auf sein hohes Ist-Gehalt + Wechselzuwachs (ca. 15 %) noch eine weitere „Wüstenzulage“, damit er überhaupt dorthin geht. Sein potenzieller Arbeitgeber jedoch erwartet – unter Hinweis auf die attraktiv niedrigen Lebenshaltungskosten am Ort – eher die Bereitschaft, für deutlich weniger als bisher zu arbeiten. Resultat: Die beiden Parteien kommen nie zusammen.

Der umgekehrte Fall: Der Kandidat aus dem „billigen“ Umland will in die „teure“ Großstadt. Er nennt sein Ist-Gehalt und schlägt auf: + 15 %, dann + Teuerungszulage für höhere Lebenshaltungskosten – plötzlich liegt er bei mehr als 30 % Aufschlag auf das heutige Einkommen – der potenzielle Arbeitgeber ist entsetzt. Letzterer denkt oft sogar, es müsse doch für den Bewerber in höchstem Maße interessant sein, endlich aus seiner „Wüstenregion“ in die viel attraktivere Großstadt zu kommen – und allein das müsse ihm doch schon „etwas wert“ sein. Und wieder kommt man nicht zusammen.

Nun ist das in der Praxis nicht ganz so schlimm, weil Großstadtmenschen sich gern vorrangig wieder in Großstadtregionen hinein verändern und „Provinzler“ auch wieder eher ins „flache Land“ hineingehen.

Fazit: Ein vielschichtiges Thema, aber aus der Sicht einer Karriereberatung nicht von dramatischer Bedeutung.

Kurzantwort:

In der freien Wirtschaft gilt für die Bezahlung grundsätzlich das Leistungsprinzip. Für den Arbeitgeber uninteressant sind hingegen die individuellen finanziellen Bedürfnisse des Arbeitnehmers. Es geht daher grundsätzlich um Bruttogehälter – was davon „übrig“ bleibt, ist Privatsache.

Frage-Nr.: 1657
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 14
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2002-04-13

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