Heiko Mell

Position gut, Geld zu wenig

Ich bin Ende 30 und seit einigen Jahren bei meinem zweiten Arbeitgeber tätig. Dort habe ich vor kurzem die Produktionsleitung (der Geschäftführung unmittelbar unterstellt) übernommen (es folgen diverse Detailangaben zu unterstellten Mitarbeitern und Gehalt, die zum Schutz des Einsenders hier nicht veröffentlicht werden sollen, d. Autor).

Die Arbeit macht mir Spaß, das Management ist so, wie es sein sollte (fordernd und fördernd) und ich kann mir gut vorstellen, mich langfristig den Herausforderungen dieses Unternehmens zu stellen.

Der einzige Wermutstropfen ist mein derzeitiges Jahresgehalt. Es liegt etwa 30.000 bis 70.000 DM p. a. unter dem Betrag, der lt. VDI-Einkommensanalyse angemessen wäre. In Kürze habe ich das nächste Personalentwicklungsgespräch.
1. Wie kann ich die Gehaltsverhandlungen strategisch optimal angehen und welche Gehaltssprünge sind kurz-, mittel- und langfristig realistisch?

2. Welche nichtmonetären Verhandlungsgrößen sind anstelle einer Gehaltserhöhung akzeptabel?

3. Falls die Gehaltskurve sich in den nächsten zwei bis drei Jahren nicht zu meiner Zufriedenheit entwickelt, wann wäre der optimale Zeitpunkt für einen Wechsel?

4. Wie werden Bewerber mit einem unterdurchschnittlichen Gehalt von einem potenziellen neuen Arbeitgeber beurteilt?

5. Welches Gehalt kann ich unter Berücksichtigung der positiven Arbeitsmarktlage für Ingenieure bei einem neuen Arbeitgeber anstreben?

Antwort:

Zu den unterschiedlichen Facetten dieses Themas:

a) Andere Fachleute und ich sind nicht vorbehaltlos glücklich mit Gehaltsvergleichen. Sie machen oft nur „die Leute verrückt“. Aber: Stünde ich an der Spitze eines Vereins, der viele Mitglieder mit vergleichbarer beruflicher Tätigkeit und Ausbildung hat, würde ich denen sicher auch irgendwann einen solchen Service anbieten – denn, machen wir uns nichts vor, die angesprochenen Menschen lieben ihn sehr (ob sie danach glücklicher sind, ist eine andere Frage).

Als Beispiel: Ich bin heute selbständig und muss mit sehr guten und hundsmiserabel schlechten Ertragsjahren leben. Wir haben schon Phasen mit extremen Einsparmaßnahmen und solche mit äußerst erfreulichem Einkommen gehabt. Aber: Ich weiß nicht, was ein einziger anderer Personalberater in vergleichbarer Position verdient – und es ist mir auch herzlich gleichgültig.

Natürlich will ein Angestellter, der bei jeder Bewerbung nach Ist- und Wunscheinkommen gefragt wird, ungefähr wissen, wo er im Verhältnis zu anderen liegt. Aber „Geld“ ist eben nur ein Kriterium von vielen. Fachleuten wie mir wäre es daher lieber, wenn in solche „Vergleiche“ mehr Fakten einbezogen würden, die insgesamt den Status jedes Vergleichsteilnehmers aussagefähiger umschreiben würden, als es das eine Kriterium „Geld“ erlaubt. Das Problem dabei: Die anderen Kriterien sind viel schwerer zu definieren und zu erfassen.

 

b) Wie in a schon anklingt: Geld ist nicht alles. Die Welt ist voller Angestellter, die Top-Gehälter beziehen, aber todunglücklich sind. Wegen „unmöglicher“ Chefs, fehlender Aufstiegschancen, chaotischer Geschäftspolitik, nervenzerfetzender Grabenkämpfe oder täglicher Existenzangst.

Man muss stets die Summe aller Aspekte sehen – und auch bereit sein, mit Ausreißern bei einzelnen Kriterien zu leben: Es gibt keine Idealkonstellationen, jedenfalls nicht auf Dauer. Und: Fast immer geht ein Aspekt mit Top-Werten mit einem negativen „Ausreißer“ auf anderem Gebiet einher – „wo viel Licht ist, ist starker Schatten“ (Goethe, Götz …).

 

c) Pauschal lässt sich durchaus sagen: Wer innerhalb eines Unternehmens befördert wird, hat damit eine tolle positive Komponente in seinem Werdegang. Wer dagegen immer nur im Zusammenhang mit Firmenwechseln aufsteigt – und nie von Leuten „hochgezogen“ wurde, die ihn schon kannten, hat auf Dauer die etwas schwächeren Argumente.

Allerdings gilt auch: Bei Wechseln lässt sich meist mehr Geld herausschlagen als bei dem internen Aufstieg.

 

Beispiel: Wer Gruppenleiter ist und ca. 110.000 DM p. a. verdient, wird beim Wechsel des Unternehmens und gleichzeitigem Aufstieg zum Abteilungsleiter etwa mit 132.000 bis 140.000 DM einsteigen. Wird er intern befördert, wird die Unternehmensleitung ihm je nach Unternehmen vielleicht 120.000 bis 130.000 DM anbieten – und das als einen „tollen Sprung“ empfinden. Was es ja auch ist!

Sehr viele Unternehmen (Chefs) neigen bei einer internen Beförderung zu der Ansicht: „Es ist ja immer noch derselbe Mann wie gestern Abend, der hat ja über Nacht nichts hinzugelernt. Also immer langsam mit den jungen Pferden, warten wir mal ab, wie der sich entwickelt.“Es ist in Deutschland eine nicht endgültig geklärte Frage, ob man sich bei der Bezahlung einer Führungskraft stärker nach der Position oder der vermuteten Qualifikation des Stelleninhabers oder nach dessen Gehalt „davor“ richtet – meist wurschtelt man sich mit Mischformen so durch.

 

d) Vergessen Sie nie: Es gibt ohnehin im Berufsleben keine Gerechtigkeit – bei der Bezahlung aber ganz gewiss nicht! Sie dürfen unzufrieden sein, das ist Ihr gutes Recht, aber Ihre Vergütung als „ungerecht“ zu empfinden, können Sie sich sparen, das Wort gehört da nicht hin.

Auch alle vorhandenen und denkbaren Gehaltsfindungssysteme können die Probleme immer nur mildern, niemals lösen. Es spielen einfach zu viele Komponenten und zu viele Interessen mit hinein. Sie, geehrter Einsender, werden das noch merken, wenn Ihre vielen Mitarbeiter jetzt kommen und „mehr Geld“ von Ihnen fordern.

Zu Ihren Fragen

Zu 1: Sie sind erst seit wenigen Monaten in der neuen Position tätig. Das ist noch keine hinreichende Basis für das strategisch optimale Planen von weiteren Gehaltserhöhungen (eine Anhebung zur jüngsten Beförderung unterstelle ich). Aus der Sicht des Unternehmens müssen Sie sich erst einmal bewähren in dieser Funktion.

Ihre Strategie sollte sein: Ranklotzen, Einsatz zeigen, Ergebnisse vorweisen, ein wichtiger Aktivposten werden – dessen Verlust das Unternehmen fürchten muss. Und dann haben Sie nach mehr als einjähriger Tätigkeit als Produktionsleiter und nach gezeigten unübersehbaren Leistungen eine Chance, Gehaltswünsche zu äußern.

Ihr Lebenslauf weist aus, dass Sie vor der Ernennung stellvertretender Produktionsleiter waren. Mit dem Gehalt dafür scheinen Sie ja zufrieden gewesen zu sein. Jetzt, bei der Ernennung zum Leiter hätte man Ihnen so etwa 10 % drauflegen sollen. Hat man das getan, ist für Sie eigentlich kein Grund zur Klage gegeben – sonst hätten Sie sich schon beim Einstieg in das Unternehmen „teurer“ verkaufen müssen. Damals hatten Sie ein Druckmittel: Sie kamen aus ungekündigter Position und konnten „Nein“ sagen. Bei internen Beförderungen sagt man das nicht – das Druckmittel fehlt.

 

Zu 2: Eigentlich zählt nur der Dienstwagen so richtig, alles andere mag Ihnen helfen, löst aber das Problem nicht (wegen 4).

 

Zu 3: Die – groben – Rahmenzahlen sind: Fünf Jahre Betriebszugehörigkeit mindestens, drei Jahre in der Position nach der letzten Beförderung, Vorsicht bei Dienstzugehörigkeiten, die sich fünfzehn oder zwanzig Jahren nähern.

 

Zu 4: Das ist der Pferdefuß in der Geschichte! Kritisch nämlich werden überwiegend die Bewerber mit unterdurchschnittlichem Gehalt beurteilt. Teils zweifelt man überhaupt an ihrer Qualifikation, teils bietet man ihnen die üblichen + 15 bis 20 % auf das bisherige Gehalt. Aber kaum je ist ein Bewerbungsempfänger bereit, eine bisherige „Unterbezahlung“ auszugleichen und plötzlich 30 bis 50 % auf das alte Gehalt draufzulegen. Er hätte dann das Gefühl, die Katze im Sack zu kaufen.

Aber es gibt ja für fast alles eine Lösung:Sie könnten nach vielleicht nur zwei Jahren im neuen Job wechseln – in eine Position, die Ihrer unterbezahlten gleichkommt. Dabei gewönnen Sie vielleicht + 25 % an Geld (Sie wären ein hochinteressanter Kandidat!), machten das etwa drei Jahre und wechselten dann – mit nun durchschnittlicher Gehaltsbasis – in eine echte Aufstiegsposition. Ich empfehle das nicht gern, weil Sie damit nur ein Problem auf Kosten eines anderen lösen (Wechselhäufigkeit/Dienstzeit). Aber mit ein bisschen Glück kommen Sie damit durch.

 

Zu 5: Bei mehr als 25 % (vor diesem Wert zucken viele Unternehmen schon zurück!) riskieren Sie mit hoher Wahrscheinlichkeit ein Scheitern Ihrer Bewerbung.

 

Kurzantwort:

Die anzustrebende Zufriedenheit im Beruf hängt von vielen Einzelkomponenten ab. Das Gehalt ist nur eine davon, die nicht überbewertet werden sollte. Auch in der Vergangenheitsbetrachtung sind aus heutiger Sicht bei der Wertung einzelner Phasen überraschenderweise immer andere Aspekte wichtiger als das Geld.

Frage-Nr.: 1617
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 40
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2001-10-05

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