Heiko Mell

Man hat mich nur benutzt

Heiko Mell

Frage:

Die Schilderung der Fragesteller aus den Beiträgen Nr. 3054 und 3066, in denen Mitarbeiter Informationen über einen Bewerber liefern sollten, möchte ich gern durch ein eigenes Erlebnis ergänzen:

Ich war beim Weltkonzern X in der Entwicklungsabteilung tätig. Nachdem ich mich auf eigene Faust in einem recht aufwendigen Verfahren maßgeblich weitergebildet hatte, man mir aber intern keine passende Stelle anbieten konnte, bewarb ich mich extern bei Y, einem anderen Weltkonzern.

Zwei Tage nach Einreichung erhielt ich von Y die Einladung zu einem 45-minütigen Telefoninterview. Dort wurde dann neben den üblichen Themen auch das Verhältnis zu meinem damaligen Vorgesetzten beim aktuellen Arbeitgeber X angesprochen. Zu ihm hatte ich ein sehr gutes Verhältnis und war sowohl von seinen fachlichen Qualitäten als auch von seiner Führungskompetenz überzeugt. Daher lobte ich ihn in den höchsten Tönen und beschrieb, wie gern ich unter ihm arbeitete.
Nach diesem Telefoninterview hörte ich erst einmal nichts mehr von Y.

Einige Wochen später wurden wir bei X zu einem außerordentlichen Team-Meeting eingeladen. Dort erfuhren wir – und vor allem ich –, dass mein direkter Vorgesetzter das Unternehmen verlassen würde, um bei Y die Stelle anzutreten, um die ich mich beworben hatte.
So erfuhr ich nicht von dem Bewerbungsempfänger, sondern von meinem eigenen Chef, dass ich die Stelle bei Y nicht bekommen würde. Es vergingen dann noch Wochen, bis eine offizielle Absage von Y bei mir einging.

Im Nachhinein wurde mir klar, dass jenes so kurzfristig angesetzte Telefoninterview durch Y wohl nur dazu diente, mich über den dort favorisierten Bewerber – meinen aktuellen Vorgesetzten – auszuhorchen. Erst später wurde mir klar, dass ein großer Teil der im Interview gestellten Fragen nichts mit meiner Person zu tun hatte.

Ich blieb mit einer gewissen Portion Enttäuschung und Misstrauen zurück. Außerdem mit der Erkenntnis, dass man als Bewerber wohl immer damit rechnen muss, dass man für andere Zwecke ausgenutzt wird. 
Insgesamt halte ich das Vorgehen von Y, bei dem ich mich beworben hatte, für äußerst unseriös. 
Mich würde interessieren, ob Ihnen derartige Vorgänge schon einmal untergekommen sind und zu welchem Verhalten Sie bei zukünftigen Bewerbungen raten.

Antwort:

Ich glaube dass wir aus diesem scheinbar so klaren Fall von Verstößen eines Weltkonzerns gegen alle möglichen Regeln eines korrekten Verhaltens eine Menge lernen können. Wir müssen die uns vorliegenden Aussagen nur systematisch aufarbeiten.

Beginnen wir mit der Partei Y: Was hat sie beweisbar getan, was könnte man ihr vorwerfen? Die Antwort ist ein klares „Nichts“. Nichts ist belegt oder gar bewiesen, nichts hielte einer Anklage stand. Alles, was Sie haben, sind Spekulationen, weiche Indizien, alles könnte auf Zufällen oder auf der falschen Interpretation einzelner Begebenheiten beruhen. Denn was haben Sie Y vorzuwerfen:

a) Das schnell anberaumte Telefoninterview: So etwas ist nicht mehr als vorbildliches Verhalten gegenüber Bewerbern, diese träumen genau davon.

b) Die Frage „neben den üblichen Themen“ nach dem Verhältnis zu Ihrem Vorgesetzten: Diese Frage ist Standard in Vorstellungsgesprächen und zielt zunächst einmal auf den Bewerber selbst (wie kommt der mit Chefs aus, dargestellt am Verhältnis zum derzeitigen). Sie sagen nicht, dass man von der Seite der Y-Leute aus den Namen dieses Vorgesetzten ins Spiel gebracht hat oder dass man sonst in auffälliger Weise etwas über ihn gewusst hat oder wissen wollte, als man mit Ihnen sprach. Im Gespräch selbst haben Sie keinerlei „Verdacht“ geschöpft.

c) Wer hat aus einer vielleicht nur beiläufig gestellten Frage „ein Thema“ gemacht und den Mann über Gebühr gelobt? Sie! Hinterher, als alles vorbei war, haben Sie das alles neu durchdacht und bewertet. So entstehen Verschwörungstheorien. Natürlich hat die Person Ihres Chefs mit all ihren vermeintlichen Vorzügen in dem Gespräch eine übergroße Rolle gespielt – aber maßgeblich durch Sie veranlasst.

d) Sie haben nach dem Telefoninterview lange nichts von Y gehört: Das ist nichts als der traurige Alltag in Bewerbungsprozessen. Als Y noch an Ihnen interessiert war, konnte man extrem schnell reagieren. Als man entweder im Interview erkannt hatte, dass man – warum auch immer – Sie nicht wollte oder als plötzlich Ihr Chef bei X als hochqualifizierter, Ihnen überlegener Bewerber auftauchte, waren Sie uninteressant. Dann lässt man einen solchen Bewerber gern auf einem symbolischen „Stapel“ von ungeeigneten Unterlagen liegen und bearbeitet den weiter, „wenn irgendwann einmal Zeit dafür ist“. Bitter, aber nichts als traurige Realität.

Nun zu den Vorkommnissen beim „alten“ Arbeitgeber X:

1. Sie als Neuling in jenem Fachgebiet mit gerade frisch erworbener Zusatzqualifikation einerseits und Ihr vermutlich langjährig fundiert erfahrener Chef andererseits haben sich extern um dieselbe Position bemüht. Damit hat einer von Ihnen einen Fehler gemacht und die Stellenausschreibung ziemlich falsch interpretiert. Das Ergebnis zeigt: Dieser Vorwurf geht an Sie (wir kennen jene Personalanzeige nicht, dürfen aber das Resultat der Aktion interpretieren).
Leider lehrt die Erfahrung, dass sehr viele Bewerber überhaupt keine Begabung dafür haben, Stellenanzeigen zu lesen und herauszufinden, was der Inserent eigentlich will. Ich habe kürzlich erst einem berufserfahrenen promovierten Master klarmachen müssen, dass er natürlich keine Chance bei einer konkreten Stelle haben konnte, wenn dort „oder ein Techniker“ gesucht wurde.

2. Sie machen an keiner Stelle Ihrer Einsendung deutlich, dass Ihr „alter“ Chef bei X Ihnen gegenüber auch nur angedeutet hatte, er wäre über Ihre externe Bewerbung informiert gewesen. Ebenfalls berichten Sie von keinerlei Nachteilen, die Sie bei X wegen Ihrer externen Bemühungen hätten hinnehmen müssen.

Sie lassen dadurch sogar die „begründete Vermutung“ zu, die Leute bei Y hätten während des ganzen Bewerbungsprozesses Ihrem alten Chef nichts über Ihre Bewerbung erzählt. Das wäre ein absolut korrektes, geradezu vorbildliches Verhalten.

3. Sie haben intern bei X erfahren, dass Ihre Bewerbung bei Y erfolglos blieb. Das ist nichts anderes als Pech – oder das Zusammentreffen unglücklicher Umstände, Konsequenz aus Ihrem Fehler gem. 1.

Zusammenfassung: Sie wissen eigentlich nichts, was Vorwürfe rechtfertigen würde. Sie vermuten etwas, was Sie aber nicht einmal andeutungsweise mit handfesten Beweisen untermauern könnten.

Und: Das alles hätte Ihnen auch mit einem Kollegen passieren können, der sich gleichzeitig beworben und dann den Job erhalten hätte. Auch in dem Fall wäre es möglich gewesen, dass man im Telefoninterview nach Ihrem Verhältnis zu Ihren Kollegen gefragt hätte. Auch bei der Variante hätten Sie – vom Kollegen selbst oder in einem offiziellen Meeting – erfahren können, dass Sie nicht zum Zuge gekommen wären.

Ich habe mich gerne mit diesem Lehrstück für die Über- bzw. Fehlinterpretation von Vorkommnissen beschäftigt. Die hier von mir aufgebaute „Beweisführung“ (dafür, dass es keinerlei Beweise gibt) eignet sich auch für andere Themen, auch für solche mit rein interner Bedeutung.

Was ich hingegen für möglich (!) halte: Es kann genauso gewesen sein wie Sie vermuten. Denn ein solches Verhalten wäre nur allzu menschlich. Da liegen zwei Bewerbungen von Kandidaten aus einem Unternehmen vor, die sich genau kennen. Da horcht man dann schon einmal den weniger interessanten Bewerber aus, um etwas über den besser qualifizierten zu erfahren. Das ist vielleicht nicht schön, aber damit muss grundsätzlich gerechnet werden. Übermäßig oft kommt so etwas nicht vor – es müssen sich ja erst einmal zwei Bewerber aus derselben Abteilung eines anderen Unternehmens melden. Natürlich sollte jeder Bewerbungsempfänger gegen eine solche Versuchung immun sein. Aber das macht ja den Charme einer Versuchung aus, dass sie so ungeheuer reizvoll ist.

Dennoch gibt es leider immer wieder einmal besonders schlimme Fälle. So hat sich bei mir ein ehemaliger Entwicklungsingenieur des Konzerns A beklagt, dass man ihn mit vielen blumigen Versprechungen zur Vertragsunterschrift beim Wettbewerber gelockt hatte (es gab kein Wettbewerbsverbot), ihm aber dort nach Dienstantritt die vielen „herausfordernden Aufgaben“ und die „großen Gestaltungsspielräume“ schuldig blieb. Stattdessen kamen ständig neue Fachleute des Hauses B auf ihn zu und wollten irgendwelche Details der Technik bei A wissen. „Ich habe das Gefühl, man hat mich überhaupt nur zum Aushorchen eingestellt“, meinte er. Schließlich ging er noch in der Probezeit zu A zurück, wo man ihn mit offenen Armen aufnahm und seine Berichte über die Erlebnisse bei B sicher gern intern verbreitete (die Rückkehr zum früheren Arbeitgeber ist ein anderes, sehr spezielles Thema, das aber hier und jetzt zu weit führen würde).

Und natürlich gibt es auch Fälle, in denen sich die (Personal-)Chefs von A und B gut kennen (z. B. im selben Golfclub sind) und sich einfach über Bewerber offen austauschen.

Aber wir wollen hier keine Horrorgeschichten verbreiten. Die große Masse der externen Bewerbungen wird seriös und ohne Nachteile für die Kandidaten abgewickelt. Und natürlich spielen manche (Personal-)Chefs auch miteinander Golf und reden dennoch nicht über Bewerber mit dem Partner.

Recht kritisch sind Bewerbungen von A zu B, wenn bei B schon mehrere ehemalige A-Leute tätig sind. Die sind dann inzwischen ganz klar Mitarbeiter von B, deren Wissen ihr Arbeitgeber in der Regel uneingeschränkt anzapfen wird, auch wenn es um neue Bewerber aus dem Hause A geht. Dabei ist es weniger kritisch, wie diese Einschätzung vielleicht ausfällt. Das Risiko besteht darin, dass die Befragten noch immer gute Kontakte zu ehemaligen Kollegen bei A haben und dort über Wechselabsichten von Kollegen plaudern.

Aber auch das sind Ausnahmen, die man vor allem dann umgeht, wenn man nicht in der allerengsten Branche in derselben Region wechselt. Nach meinen Erfahrungen sind benachbarte mittelständische Arbeitgeber in der Provinz hier mitunter besonders anfällig.

Service für Querleser:

Vorgänge, in deren Verlauf man Nachteile hat hinnehmen müssen, werden gern überinterpretiert und als Basis von Verschwörungstheorien genommen. Dabei ist zu unterscheiden zwischen Vermutungen/Indizien und klaren Beweisen. Die Unschuldsvermutung gilt für „Angeklagte“ auch im beruflichen Bereich und auch für Arbeitgeber.

Frage-Nr.: 3.076
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 28/29
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2020-07-09

Von Heiko Mell

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