Heiko Mell

Ich habe einen psychologischen Test gemacht

Frage 1:
Ich bin Ende 40, Dipl.-Ing. und arbeite seit vielen Jahren bei der Tochtergesellschaft eines großen Konzerns als Projektmanager in verschiedenen Positionen.
Kürzlich hatte ich mich intern in einer anderen Abteilung beworben. Das erste Bewerbungsgespräch mit dem künftigen Chef lief aus meiner Sicht sehr gut. Am Ende bat er mich, einen Test unter dem Namen eines US-amerikanischen Meinungsforschungsinstituts durchzuführen und ihm das Ergebnis zu schicken. Dies habe ich getan. Seine Begründung war, es sei ihm wichtig, ein ausgewogenes Team zu haben und er wolle schauen, ob ich ins Team passe.

Antwort 1:
Wie die weitaus meisten Einsender, so haben auch Sie mit absolut „offenen Karten“ gespielt und alle relevanten Informationen im Klartext geliefert. Ich freue mich über das Vertrauen, das die Leser damit dieser Zeitung und mir entgegenbringen, außerdem erleichtern die Angaben meine Arbeit. Aber ich nenne hier, Sie kennen das, grundsätzlich keine Namen. Nicht von Einsendern, nicht von Firmen –und hier bewusst auch nicht von diesem Test.

Ich will nicht ein bestimmtes kommerzielles Produkt beurteilen, dazu fühle ich mich nicht berufen. Das würde auch viel mehr an Aufwand erfordern als ich hier erbringen kann. Und selbst dann wäre es keine wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem jeweiligen Verfahren, sondern nur meine Meinung. Daher halte ich diese Darstellung in Frage und Antwort bewusst allgemein.

Zum Grundsätzlichen: Tests in Bewerbungsverfahren haben sich bisher weder allgemein durchgesetzt, noch gibt es ein bestimmtes Produkt, das etwa besonders häufig genannt würde. Dabei ist die immer wieder einmal aufflackernde Suche nach einem systematischen, möglichst wissenschaftlich unangreifbaren und dann auch noch hilfreichen Verfahren durchaus verständlich. Der Bewerbungsempfänger würde gern „mehr bis alles“ über die einzelnen Kandidaten wissen – schließlich wendet der routinierte, clevere Bewerber erhebliche Energie auf, um einen ganz bestimmten positiven Eindruck zu erwecken, um in jedem Fall gewünschte Stärken zu demonstrieren und vorhandene Schwächen möglichst zu verstecken.

Und der über die Einstellung des Bewerbers entscheidende Manager (meist der künftige Chef), der sehr häufig ebenso untalentiert wie ungeschult in diesen Fragen ist und mit der Auswahl alleingelassen wird, könnte sich vermutlich auch sehr gut eine solches Verfahren vorstellen, das ihn ebenso unterstützt wie im Zweifel entlastet (etwa wenn sich seine Festlegung als Fehlentscheidung entpuppt). Es gibt sogar einzelne Bewerber, die sich über solch ein – möglichst standardisiertes – Verfahren freuen würden. Könnten sie doch darauf hoffen, dass in ihren Augen die ihnen heute weitgehend unverständlich bleibenden Entscheidungsvorgänge in Bewerbungsangelegenheiten objektiver und weniger „willkürlich“ aussähen.

Aus meiner Sicht gibt es jedoch folgende Hürden auf dem Weg zum marktbeherrschenden „Durchbruch“ irgendeines Verfahrens oder zum generellen Test-Einsatz:

1. Der jeweilige Test als solcher.

1.1 Ich gehe einmal davon aus, dass an den weitaus meisten Tests durchaus „irgendetwas dran“ ist. Ich glaube nicht einmal, dass hier das zentrale Problem liegt. Ich bin fest davon überzeugt, dass es der Wissenschaft möglich ist, Testsysteme zu entwickeln, die aussagefähige Ergebnisse aller möglichen Art liefern könnten.
1.2 Ein Schwachpunkt liegt sicher darin, dass der Testkandidat einen in seinen Augen besonders positiven Eindruck erzielen will und immer wieder versuchen wird, solche Antworten zu geben, von denen er glaubt, dass er damit vorteilhaft aussieht. Moderne Testsysteme erkennen durch geschickte Fragekombinationen, dass hier eventuell vom Kandidaten die Wahrheit manipuliert wurde – jedenfalls gilt das, solange dieser nicht klüger ist als die Macher des Tests. Aber damit erkennt man die zwar vielen falsch gegebenen Antworten, sieht aber noch nicht, wie die richtigen gelautet hätten.
1.3 Im vorliegenden Fall hat man dem Kandidaten offensichtlich bewusst die Gelegenheit gegeben, den Test in Ruhe zu Hause auszufüllen. Das gibt natürlich Raum für Manipulationsversuche aller Art. Oder sagen wir es so: Wer mit einer/m entsprechend qualifizierten Dipl.-Psychologin/en verheiratet oder befreundet ist, dürfte es leichter haben, ein bestimmtes Ergebnis durch bewusst manipulierte Aussagen zu erzielen.

2. Die Interpretation und deren Anwendung in der Praxis:

2.1 Hier liegen meine Hauptbedenken gegen die üblichen klassischen Verfahren: Ein fachlicher Laie (der künftige Chef) gibt den Test einem Kandidaten an die Hand, bekommt evtl. sogar eine fachlich fundierte Auswertung – die er dann laienhaft interpretiert und als Basis seiner Entscheidung über eine Einstellung nimmt. Dieser Chef mag sich dabei sicherer fühlen als ohne Test, aber „richtiger“ wird die Auswahl dadurch nicht unbedingt.
2.2 Ich bin fest davon überzeugt: Wenn fachlich fundierte Aussagen über Bewerber durch Einsatz von komplexen Testverfahren einen größeren Wert haben sollen, dann müssten auf ebenso wissenschaftlicher Basis vorher die Anforderungen an die zu besetzende Position in der Praxis ermittelt und aufgelistet werden.
Dabei wird die Angelegenheit immer komplizierter, je tiefer man sich hineindenkt: Zweifelsfrei muss die Person des Chefs mit ihren Stärken, Schwächen und individuellen Ansprüchen den Kern der zu setzenden Maßstäbe für den jeweils idealen Bewerber bilden oder liefern. Hinzu kommt die jeweilige Kernaufgabe des Bereichs/der Abteilung: Geht es gerade um Rettung aus existenzbedrohender wirtschaftlicher Misere oder um „Schönwetterpolitik“ „nur“ mit Konsolidierung der Marktführerschaft? Was ist, wenn sich die Person des Chefs oder die Ansprüche an ihn und seine Mannschaft plötzlich ändern? Oder wenn – wie im vorliegenden Fall – der Chef das Hauptgewicht auf das Hineinpassen ins ausgewogene Team legt und er vielleicht sein Interesse auf den absolut angepassten, problemarm „funktionierenden“ Mitarbeiter konzentriert, statt auf natürlichen bereichsinternen Wettbewerb zu setzen?
2.3 Hier scheinen wir es, so interpretiere ich die Schilderung des Einsenders, mit einem Alleingang dieses Chefs in Sachen „Test“ zu tun zu haben. Wäre der unternehmensweiter Standard, hätte der Einsender das gewusst. Dieser Alleingang bietet zusätzliche Ansatzpunkte für kritische Überlegungen.

3. Sofern man solche Tests überhaupt anwendet, spricht viel für eine individuelle Vielfalt beim Einsatz: Manche Unternehmen setzen so etwas ein, andere nicht, von den Anwendern wiederum arbeiten vielleicht 5% mit System A, 7% mit System B etc. Volkswirtschaftlich gesehen ist das ein Segen. Überlegen Sie nur einmal, was es bedeuten würde, setzten 85% aller Industrieunternehmen stets einen solchen Test ein und zwar den Typ A. Was würde das für Bewerber bedeuten, die dabei schwach abschneiden oder gar durchfallen? Freuen wir uns über die heute übliche individuelle Vielfalt sowohl der nachgefragten als auch der gebotenen Qualifikationen. Stößt ein Bewerber heute in- oder extern auf einen solchen Test, kann er ihn mit Freuden absolvieren – oder aus Überzeugung ablehnen und sich einen anders denkenden Arbeitgeber suchen. Ich bin absolut davon überzeugt, dass in der sich daraus ergebenden, oben angesprochenen individuellen Vielfalt eine starke Säule unseres Wirtschafts- und Berufssystems liegt.

Frage 2:
Ich habe mich in meiner Karriere viele Male in- und extern beworben und wurde mit Interviews, fiktiven Aufgaben, Rollenspielen etc. konfrontiert. Nach den Ergebnissen speziell dieses Tests wurde ich noch nie gefragt. Ist der mittlerweile üblich? Welche Chancen und Risiken sehen Sie:

Antwort 2:
Dieser spezielle Test ist nicht üblicher als andere systematische Verfahren. Über die Chancen und Risiken brauchen Sie als Bewerber sich keine Gedanken zu machen: Der Entscheidungsträger bei einer Einstellung will den Test, also bekommt er ihn – oder der Kandidat ist draußen. Darüber diskutieren, ob dieser spezielle Test etwas taugt, mag der Arbeitgebervertreter hingegen nicht, schon gar nicht mit dem Bewerber. Und zur Beruhigung für die Anhänger von Verschwörungstheorien: Es ist nicht denkbar, dass der potenzielle neue Arbeitgeber erst einen Test vorgibt, dann jedoch vom Kandidaten erwartet, dass der solchen „Blödsinn“ ablehnt. Es gibt stets die erstaunlichsten Vermutungen, diese können Sie vergessen.

Frage 3:
Mein Testergebnis hat mich m. E. recht gut getroffen und passt auch zur angestrebten Position. Gerade deshalb stellt sich aber die Frage, ob diese „typischen“ Eigenschaften nicht zu sehr „Mainstream“ sind (der potenzielle neue Chef suchte ja ein Team, das insgesamt ausgewogen ist und in das der Neue gut hineinpasst). Wie sehen Sie das?

Antwort 3:
Ich halte diese Überlegungen eines einzelnen Bewerbers für müßig. Täglich wenden Tausende von Entscheidern in Bewerbungsangelegenheiten höchst individuelle und merkwürdige Maßstäbe an: Ihnen gefällt das Foto nicht, sie mögen die Hochschule nicht, von der dieser Kandidat kommt, er ist ihnen zu redselig oder zu schweigsam, zu tumb oder erscheint ihnen gefährlich intelligent zu sein. Sie suchen, ohne das auszusprechen, eine unauffällige „graue Maus“ fürs Team („ er soll arbeiten und die Klappe halten“) oder sie arbeiten am Aufbau eines brillanten Nachfolgers für sich. Sie als Bewerber müssen damit leben, also leben Sie auch mit der Marotte Ihres möglichen neuen Chefs.

Was Sie dürfen und sollten (!): alles, was Sie im Bewerbungsprozess von der „anderen Seite“ sehen, erleben, kennenlernen, ist eine Basis für Ihre Entscheidung über die Annahme eines eventuellen Vertragsangebots. Wenn man einen Test von Ihnen verlangt, der Ihnen gefällt, dürfen Sie das positiv werten; wer aber als „dämlich“ oder „aggressiv“ empfundene Fragen stellt oder Ihnen sonst wie missfallende Tests vorlegt, sollte nicht Ihr neuer beruflicher Lebensabschnittsgefährte werden.

Die Suche dieses künftigen Chefs nach einem ausgewogenen Team ohne Mitglieder mit Ecken und Kanten (hinter denen oft besondere Talente stecken) könnte auf Führungsschwäche oder zumindest auf ein besonders ausgeprägtes Harmoniebedürfnis hindeuten. Ob das letztlich gut oder schlecht ist, lässt sich nicht sicher vorhersagen. Für anspruchsvolle Mitarbeiter gilt allerdings: Auf Dauer ist ein starker Chef besser als ein schwacher, der jedem Konflikt ausweicht.

Frage 4:
Generell könnte ein solcher Test die Chance bieten, dass der Mitarbeiter optimal auf die Stelle passt. Aber will ich mich so transparent machen, wo ich doch andererseits alles tue, um z. B. im Internet keine sensiblen Daten preiszugeben?
Diese Transparenz ist auch sehr einseitig – bisher hat mir der künftige Chef nicht angeboten, die Ergebnisse seines entsprechenden Tests zu zeigen. Soll ich ihn danach fragen? Wann?

Antwort 4:
Sie wissen so vieles über ihn nicht: Wie sah denn sein Abitur aus oder sein Studienexamen, was steht in seinen Arbeitgeberzeugnissen? Ach ja – und was verdient der Bursche eigentlich? Also lassen Sie diese Neugier schön verborgen in Ihrem Kopf. Was immer ein Chef ist, er ist deutlich mehr als ein gleichberechtigter Kumpel. Er sucht – und verdient – Respekt.

Übrigens hatten wir als noch junge Berater etwas in der oben erwähnten Art tatsächlich versucht: Wir ließen von einem externen Psychologenteam einen zweiteiligen Test erarbeiten. Dabei gab der suchende Chef mit seinen Persönlichkeitsmerkmalen den Maßstab vor, der am besten dazu passende (nicht etwa der ihm am meisten ähnelnde!) Bewerber sollte den Zuschlag bekommen. Wir wunderten uns über die vielen merkwürdigen Ergebnisse. Erst spät sind wir dahinter gekommen, dass kein einziger Chef das Ding selbst ausgefüllt hatte: Alle waren auf ihre Assistenten, Sekretärinnen oder Vertreter zugegangen mit den Worten: „Ich habe gerade keine Zeit für den Unsinn hier. Sie kennen mich doch auch. Füllen Sie das mal eben in meinem Namen aus.“ Keiner dieser Vorgesetzten wollte sein intimes Profil öffentlich zugänglich machen! Wir mussten das Konzept begraben.

Frage 5:
Was halten Sie von der Idee, die Ergebnisse meines Tests künftigen Bewerbungen beizulegen?

Antwort 5:
Nichts. Da Bewerber natürlich nur gute Testresultate beifügen würden, die noch dazu manipuliert sein können, ist die Sache nicht das Papier wert, auf dem sie geschrieben steht. Im Gegenteil: Es droht ein Urteil wie „Ist der naiv?“ oder: „Hält der uns für dämlich?“
Ich habe in der Schule viele und immer gern Aufsätze geschrieben. Zu meiner Enttäuschung wollte niemals ein Lehrer schon von mir eine Beurteilung beigefügt haben, wenn ich mich um eine gute Note „bewarb“. Auch nicht von meiner Mutter oder einem Kumpel von mir. So wie heute alle Bewerbungsempfänger auch, wollten meine „aufsatzempfangenden“ Lehrer sich lieber selbst ein Urteil bilden. Komisch eigentlich, nicht wahr?

Service für Querleser:
An nahezu jedem Hilfsmittel zur Bewerberbeurteilung ist etwas (!) „dran“, ob das Graphologie, psychologische Tests, Assessmentcenter, Rollenspiele oder was auch immer sind. Aber kein System, auch wenn es unter noch so berühmtem oder sogar amerikanischem Markennamen antrat, ist bisher zum Standardverfahren geworden. Ich glaube, das ist ganz gut so.

Frage-Nr.: 2.979
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 45
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2018-11-09

Von Heiko Mell

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