Heiko Mell

Soll ich lachen oder weinen?

Es ist schon eine Frechheit, was manchmal so abläuft.

Wenn man sich (Dr.-Ing., w., Mitte 50) mit 28 Jahren Berufserfahrung wieder bewerben muss und man ist zu alt und zu teuer und man gibt sich Mühe und schreibt Bewerbungen, liest viel zu den Unternehmen und denkt, das ist ja toll, hier habe ich etwas gefunden, das passt! Und dann bekommt man eine Ablehnung, in der es heißt, die Stelle „Ausbildungsplatz zum Zerspanungsmechaniker“ wäre nicht möglich – soll man da weinen oder lachen?

Aber es macht dann auch immer wieder Spaß zu lesen, dass ältere Ingenieure gebraucht werden, nach 70 Bewerbungen innerhalb von vier Monaten und ganzen vier Einladungen zu Bewerbungsgesprächen, die dabei herauskamen, einfach klasse.

Wobei jedes Vorstellungsgespräch den Umfang einer Hauptprüfung hatte. Man hat den Eindruck, die Fragen kommen aus dem Grundlagenstudium, wobei man sich fast nicht mehr daran erinnert, jemals davon gehört zu haben. Aber einer der Frager hat da so in einer Nische ein Steckenpferd und sagt sich, jetzt doch mal die Nadel reinstecken, mal sehen, ob etwas platzt!

Manchmal auch gleich 1,5 h in Englisch; warum denn nicht, Fachwissen zählt nicht, Hauptsache Englisch.

Dann so klasse Fragen wie „Ist bei Ihnen schon mal was schiefgelaufen?“ Na, im Beruf nicht, ich habe noch nichts gegen die Wand gefahren; oder soll ich erzählen, mir ist mal die Milch übergekocht, obwohl es nicht stimmt, nur damit sich einer freuen kann und auf seinem Zettel etwas abhakt?

Ach doch, ich könnte natürlich antworten: „Ja, es läuft folgendes immer wieder schief: Ich bewerbe mich um eine Stelle, die absolut passt, und bei der Frage nach dem Gehalt setze ich es nur so hoch an wie das Gehalt, das ein Mann verlangen würde, minus den Betrag, den eine Frau üblicherweise weniger verdient. Ich frage auch noch nach den ‚weiteren Möglichkeiten‘ im Unternehmen. Und dann kriege ich nach drei Tagen eine Absage. Und womöglich höre ich dann auf Umwegen, es wurde jemand eingestellt, der Anfang Dreißig und entsprechend ‚billig‘ ist.“

Oder ich fliege durch das großmaschige Gehaltssieb schon am Anfang, etwa 1-3 Tage, nachdem ich die Bewerbung abgeschickt hatte, an der ich doch ein paar Tage gesessen hatte, denn sie sollte ja etwas bringen, nämlich eine berufliche Position.

Oder die Frage am Ende eines Gesprächs: „Ach und noch etwas …“ – und man denkt, aha, jetzt kommt noch eine wichtige Frage von dem jungen Mitarbeiter, der kaum 30 ist. Und er sagt: „Übrigens, wie ist das denn immer bei Ihnen mit der Teamarbeit gewesen?“ Und man möchte am liebsten sagen: „Wissen Sie, ich mag keine Menschen, ich arbeite nur immer in einem Büro für mich allein, möglichst ohne Fenster, und schließe sofort die Tür hinter mir ab …“

Es ist unklar, woher die Leute all ihre Fragen haben. Gibt es da vielleicht ein Buch „Wie verwirre ich Bewerber?“ Wenn nicht, kann ich bald eins schreiben (wobei ich mich nicht verwirren lasse und immer sachlich und höflich antworte, wenn ich auch manchmal platzen könnte).

So Lacher wie dieser mit der Ablehnung meiner „Bewerbung um einen Ausbildungsplatz“, das braucht man dann noch. Auf meinen Hinweis, dass ich mich um eine ganz andere Position beworben hatte, schrieb man, die Absage sei schon richtig, der Fehler hätte nur in der Betreffzeile gelegen und man entschuldigte sich.

Sollte ich vielleicht höflich schreiben „Junge Dame, Sie müssen noch viel lernen, besonders über den Umgang mit Menschen, aber auch mit den Textbausteinen.“? Ich fürchte nur, es bringt nichts.

Ich muss mich nur bewerben, weil innerhalb eines befristeten 1-Jahres-Projektes der Chef der Ingenieurvermittlerfirma plötzlich ein anderer ist, der es einfach nicht hinkriegt, ein Anschlussprojekt zu organisieren.

Antwort:

Nur einmal am Rande: Den letzten Absatz habe ich entschärft, da es immerhin um Ihren Arbeitgeber geht. Ich verstehe durchaus Ihre Frustration, auch Ihre verhaltene Wut. Ich habe aber auch eine Antwort zu bieten, die das von Ihnen Erlebte (ich halte Ihre Schilderung für realistisch) zumindest erklärt. Die Geschichte ist recht einfach, ich taste mich einmal vorsichtig an eine klare Aussage heran. Gehen wir einmal davon aus, dass alle auf der „Gegenseite“ erwähnten Personen immer so sind und handeln wie hier und sich nicht extra Ihretwegen ein neues Verhaltensmuster zugelegt haben. Es gibt aber in der vielen uns erreichenden Post keinen zweiten Brief dieser Art. Auch wäre davon auszugehen, dass von 1.000 betroffenen, „unmöglich behandelten“ Bewerbern vielleicht 100 eine Beschwerde bei der Geschäftsleitung dieser Unternehmen eingereicht hätten. Das ist aber, sonst wäre ein Vorgehen dieser Art längst ausgemerzt worden, ganz sicher nicht der Fall gewesen.

Also: Ihre – kritische – Reaktion ist nachvollziehbar, ich rede auch keinesfalls von übergroßer Empfindlichkeit Ihrerseits. Aber außer Ihnen regt sich in dieser Form niemand über „so etwas“ auf. Welche Erklärung bleibt allein noch übrig? Viele Leser wird meine Analyse verblüffen, aber Sie geehrte Einsenderin werden mir letztlich zustimmen:

Es ist in den angesprochenen Personalabteilungen alles in üblicher Ordnung – aber Sie gehören als „Fall“ dort nicht hin! Ich habe keine weiteren Informationen über Sie, vor allem keinen Lebenslauf, aber schon die vorhandenen dürren Einzelheiten belegen: Die Ursache liegt letztlich bei Ihnen, auf solche Partner ist der Administrationsapparat an jener Stelle nicht vorbereitet.

Alles was Sie schildern, weist auf Personalabteilungsbereiche für „kleine Angestellte“ hin. Dort bearbeitet man (auch) noch Lehrlingsangelegenheiten, dort hat man es mit akademischen Berufseinsteigern ohne jede Praxis oder mit den so begehrten Kandidaten mit zwei Jahren Erfahrung zu tun. Also in der Regel so mit Bewerbern in den eher unteren Tarifgruppen, nicht mit denen im AT-Bereich, nicht mit Führungskräften. Deshalb sind die Mitarbeiter(innen) im Personalbereich dort eher jung, in Ihren Augen unerfahren – und haben im direkten Kontakt vermutlich mehr Angst vor Ihnen als umgekehrt. Und wenn man jung und unsicher ist, dann klammert man sich an ein Standardvorgehen, hakt sein vorgegebenes Formular ab und hofft nur, man liefert einer respekteinflößenden Dame Ihrer Kategorie keinen Anlass, hinterher eine Klage wegen Altersdiskriminierung einzureichen.

Noch einmal: Alle anderen dort nach Firmenstandard betreuten Bewerber kommen mit den Methoden offenbar zurecht, auch die Auszubildenden. Aber ein Dr.-Ing. von Mitte 50 passt und gehört da nicht hin, dem ist der Apparat an jener Stelle nicht gewachsen. Ich kenne Ihren Werdegang nicht, mit der folgenden Aussage ist keine Kritik verbunden, aber: Nach so viel Berufspraxis auf der Basis der hochwertigsten Ausbildung, die dieses Land zu bieten hat, würden Sie, lägen Sie im allgemeinen Standardbereich, irgendwo untere, mittlere oder gehobene Führungskraft sein und würden dann, zumindest bei größeren Firmen, auch von darauf spezialisierten HR-Leuten betreut.

Leider kommt noch ein anderer Aspekt hinzu, den ich aber erwähnen muss, will ich korrekt analysieren: Es gibt im allgemeinen Tagesgeschäft praktisch keine Bewerber Ihres Alters mehr, schon gar nicht bei nichtleitenden Positionen. Sie kennen die üblichen Altersgrenzen.

Wenn Sie nun auf dieser Basis noch einmal durchgehen, was Sie da „so erlebt“ haben, dann werden Sie zugeben, dass für die Standard-Zielgruppe dieser Personalabteilung das Vorgehen und die Fragen als „völlig normal“ abzuhaken sind.

Warum soll man die Wahrheitsliebe eines Ingenieurs mit zwei Berufsjahren nicht mit der Frage testen, ob bei ihm schon mal etwas schiefgelaufen ist? Und Englisch: Fast alle Firmen haben heute ständige Geschäftskontakte mit dem Ausland: Kunden, eigene Produktionswerke und Verkaufsniederlassungen, Projektpartner, Lieferanten. Ohne Englisch läuft da gar nichts mehr. Und da gerade traditionsreiche Mittelständler einen deutlichen Mangel an Mitarbeitern mit Sprachkenntnissen haben, ist dort oft entschieden worden: Auf dieser und jener Ebene stellen wir nur noch Kandidaten mit Sprachkenntnissen ein. Da man den Eigenangaben der Kandidaten nicht trauen kann, probiert man es in der Praxis aus und führt das ganze Gespräch in Englisch. Das ist ebenso „normal“ wie die Frage an Jungingenieure „Wie halten Sie es mit der Teamarbeit?“

Übrigens ist Ihre Taktik, im Gespräch „nach weiteren Möglichkeiten im Unternehmen“ zu fragen, nicht so toll. Warum? Versuchen wir es so: Die Kontaktanbahnung zu einem neuen Arbeitgeber ist wie eine solche zu einem neuen Partner des anderen Geschlechts (Mell). Und würden Sie einen möglichen neuen Partner kennenlernen und ihn fragen: „Sie sind ja ganz nett, aber gibt es in Ihrer Familie eventuell auch noch andere Möglichkeiten, haben Sie vielleicht noch einen Bruder?“ – dann würde der so Gefragte denken, was jetzt der Vorgesetzte der ursprünglich umworbenen Position denkt. Ja, die Dinge sind so einfach. Und für Bewerber Ihrer Altersgruppe gibt es vielleicht noch einen Job, aber kaum „weitere Möglichkeiten“.

Und bitte regen Sie sich nicht auf, wenn die Absage auf die Bewerbung schon nach 1-3 Tagen kommt. Die entscheidende Erstdurchsicht einer solchen Unterlage durch einen Fachmann, die ggf. zu einer endgültigen Absage führt, dauert weniger als eine Minute!

Ich übrigens dürfte mir den folgenden Vorwurf nicht „an den Hals ziehen“, bei mir stimmt er auch absolut nicht. Aber bei Ihnen würde ich, wäre ich denn Psychologe, die Diagnose wagen: Sie haben Probleme mit jungen Frauen. Und jetzt wage ich einmal etwas: Sie können doch gar nicht wissen, wie alt die Damen sind, die Ihnen (falsche oder richtige) Absagen schicken. Instinktiv unterstellen Sie, die seien jung – weil, wenn sie älter wären, säßen sie irgendwo weiter oben in der Zuständigkeit und würden keine Absagen mehr für Lehrlingsbewerbungen ausfertigen. Auf Basis ebensolcher Denkstrukturen unterstellt der HR-Administrationsapparat, ein Dr.-Ing. mit 28 Berufsjahren tauche als Bewerber eigentlich nicht dort auf, wo gleichzeitig über Ausbildungsplätze entschieden werde.

Und die Situation in Ihrer Arbeitnehmerüberlassungsfirma möchte ich nicht kommentieren, das geht über den hier gesetzten Rahmen hinaus.

Zum Glück haben Sie mich nicht gefragt, wie Sie an den angestrebten Job kommen. Immerhin habe ich versucht, Ihr Verständnis für Zusammenhänge und die sich aus falschen Einschätzungen nahezu zwangsläufig ergebenden fatalen Missverständnisse zu vertiefen. Mitunter hilft schon das.

Kurzantwort:

Die Beurteilung von Bewerbungen, die Entscheidungen in Personalangelegenheiten, die Ordnung administrativer Abläufe, all das geschieht insbesondere in größeren Unternehmen im Rahmen von Standards („Rastern“). Für Bewerber ebenso wie für Mitarbeiter ist es erstrebenswert, sich seinerseits innerhalb solcher Raster zu bewegen und möglichst kein Ausnahmefall zu sein.

Frage-Nr.: 2732
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 4
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2015-01-22

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