Heiko Mell

Mitarbeiterbefragung: ganz ehrlich?

Ich bin in einem Teilbereich eines großen Konzerns beschäftigt, es ist meine erste Anstellung nach der Promotion.

Eines der diversen Instrumente und Programme für die Mitarbeiter ist die in längeren zeitlichen Abständen durchgeführte Mitarbeiterbefragung. Bei Fragen wie „Erfolgt Ihr Einsatz entsprechend Ihrer Qualifikation?“ und „Gibt man Ihnen alle erforderlichen Informationen?“ gibt es Bewertungsmöglichkeiten in mehreren Stufen von totalem Nein über halb/halb bis „alles super“.

Es erfolgt eine anonymisierte Auswertung, und die Führungskräfte (Gruppen- und Abteilungsleitung) erhalten eine Ergebnisdarstellung.

Wie verhalte ich mich bei solchen Fragebögen bzw. bei meinen Antworten? Wird eine ehrliche, d. h. mitunter auch kritische, Beurteilung erwartet oder erzeugt man dadurch – trotz Anonymisierung – nur Unmut bei den Vorgesetzten? Schließlich müssten sich an sehr kritische Antworten ja Verbesserungsmaßnahmen anschließen.Andererseits führt eine „Alles ist bestens“-Bewertung zwar zu keinem Handlungsbedarf, spiegelt aber möglicherweise auch nicht die realen Zustände wider.

Antwort:

Meine spontane Reaktion: Was für ein „dröges“ Problemchen. Wenn die Anonymität sichergestellt ist, soll er doch ankreuzen, was er will oder für richtig hält.

Und dann die Erkenntnis: Diese erste Einstufung von mir war falsch. Dahinter steckt viel mehr – und Sie lagen völlig richtig damit, vorher gründlich über die Aktion nachzudenken. Wenn Sie das immer tun – na gut, sagen wir immer öfter – sind Sie auf dem richtigen Weg. Erhalten Sie sich diese Sensibilität und pflegen Sie sie.

Mir fällt zum Thema so viel ein:

1. Erwarten Sie von der Aktion für sich als Einzelperson nicht zu viel. Wenn man zwar fragt, ob Sie Ihren Fähigkeiten entsprechend eingesetzt sind, aber Ihre Antwort nicht mit Ihrer Person in Verbindung bringen kann (Anonymisierung), dann weiß man nicht, wer sich eventuell beklagt hat und kann auch keine gezielte Abhilfe einleiten. Man wird vermutlich nur herausfinden, dass sich in Ihrer Abteilung 16,3% der Mitarbeiter nicht richtig eingesetzt fühlen, dass 37% sich auf „teils, teils“ beschränken und der Rest weitgehend zufrieden ist. Wenn dann jene 16,3% im Abteilungsvergleich eine hervorragende Quote darstellen – passiert bei Ihnen gar nichts, weil „Maßnahmen“ auf „Brennpunkte“ konzentriert werden.

Ist der Wert Ihrer Abteilung hingegen besonders schlecht, wird über Maßnahmen diskutiert, dann werden Programme erwogen, Führungskräfte auf spezielle Seminare geschickt und viele gute Absichten geäußert. Und kurz bevor eine konkrete Verbesserungsmaßnahme Sie direkt erreicht, sind Sie selbst Gruppen- oder Abteilungsleiter geworden und haben jenes „alte“ Problem nicht mehr.

Aber dennoch ist die Aktion als solche und ist insbesondere das dahinterstehende Ziel (mögliche Probleme erkennen und pauschale Maßnahmen bevorzugt in solchen organisatorischen Einheiten einleiten, die als „Brennpunkte“ erkannt wurden) unbedingt positiv zu sehen. Es wird sich zumindest um Probleme dieser Art gekümmert, den Mitarbeitern wird das Gefühl vermittelt, sie würden gefragt, ihre Meinung sei wertvoll. Und wenn es gelingt, eine negative Wertung unternehmensweit um fünf Punkte zu verbessern, hat man etwas erreicht.

2. Wie Sie richtig erkannt haben, besteht durchaus die Gefahr, dass z. B. die Mitarbeiter einer begrenzten organisatorischen Einheit (Gruppe, Abteilung, Bereich) etwas anrichten mit ihren Aussagen. Nicht nur der Leiter einer Einheit wird die Resultate auf den Tisch bekommen, sondern dessen Chefs auch. Und die Reaktionen dieser Führungskräfte lassen sich nur schwer vorhersagen. Es kann für die etwa massiv kritisierenden Mitarbeiter sowohl deutlich besser als auch viel schlimmer werden.

Bewusste Manipulationen (alle Mitarbeiter sprechen sich ab, um ihrem Vorgesetzten einmal massiv Ärger zu bereiten) verbieten sich also auch aus Vernunftgründen. Das Instrument ist da, es sollte im Sinne seiner Schöpfer auch verantwortungsvoll genutzt werden.

3. Es empfiehlt sich immer, in den Details ganz in der Nähe einer Wahrheit zu bleiben, die man in diesen Punkten tatsächlich empfindet (eine objektive Wahrheit gibt es in solchen Fragen ohnehin nicht). Wenn Sie bei einem Kriterium nicht zufrieden sind, sollten Sie auch nicht „alles in bester Ordnung“ ankreuzen; Ihr kritischer Ansatz, den Sie eventuell haben, sollte erkennbar werden.

Mit negativen Extremwerten sollten Sie vorsichtig sein, Sie bezichtigen Ihren Vorgesetzten damit ggf. der totalen Unfähigkeit. Und seinen Chef gleich mit, hätte er doch einen total Unfähigen auf diesen Platz gehievt. Das wäre – bei mehreren Kreuzchen – eine „Kriegserklärung“. Warum sollten Sie die wollen? Wobei für so manche Kritik auch die allgemeine Organisation verantwortlich sein kann.

4. Denken Sie einmal an Ihre eigene Mitarbeiterbeurteilung. Eine abgewogene, sorgfältig differenzierte Kritik nehmen Sie als Ansporn, „am Boden zerstört“ werden möchten auch Sie nicht.

5. Nun wird es berufsphilosophisch: Ein aufrechter Mitarbeiter vermittelt dem für alle diese Fragen zuständigen Vorgesetzten nicht an 200 Arbeitstagen im Jahr während der diversen Arbeitskontakte den Eindruck, alles sei in Ordnung – und schießt dann bei einer solchen Aktion aus der sicheren Deckung der Anonymität auf „die da oben“.

Das bedeutet: Die Kritik, die Sie jetzt äußern, sollte sich zumindest in eine Richtung bewegen, die Sie ansatzweise auch im Tagesgeschäft äußern. Dass man bei einer solchen Befragung ohne Namensnennung etwas härter formuliert als in der direkten Konfrontation, ist normal. Aber es sollte nicht dazu kommen, dass Ihr Vorgesetzter mit rotem Kopf vor seinem Chef steht und sagt: „Nie hat einer von meinen Leuten irgendeine Andeutung gemacht – und jetzt würgen die mir massive Kritik rein. Ich begreife das nicht; was sind das bloß für Menschen?“

6. Als letzte Kontrollfrage könnten Sie kurz vor Abgabe des Bogens diese stellen:

Anonymität hin, Vertraulichkeit her. Wenn nun sowohl meine Chefs als auch meine Kollegen(!) meinen Bogen in die Hand bekämen und mein Name stünde darauf: Vielleicht wäre mir das ein bisschen peinlich – aber könnte ich offen zu meiner Bewertung stehen? Oder müsste ich mich vor einer der beiden Gruppen in Grund und Boden schämen?

Und nun setzen Sie Ihre Kreuzchen.

Kurzantwort:

Auch vor anonym abzugebenden Bewertungen (Mitarbeiterbefragung) sollte man vorsichtshalber ein bisschen nachdenken.

Frage-Nr.: 2621
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 17
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2013-04-24

Top Stellenangebote

PERO AG-Firmenlogo
PERO AG Vertriebsingenieur (m/w/d) International Königsbrunn
Stadt GÖTTINGEN-Firmenlogo
Stadt GÖTTINGEN Stadträtin / Stadtrat Göttingen
KEOLIS Deutschland GmbH & Co. KG-Firmenlogo
KEOLIS Deutschland GmbH & Co. KG Referent Betriebsplanung (m/w/d) Hamm
DYWIDAG-Systems International GmbH-Firmenlogo
DYWIDAG-Systems International GmbH Ingenieur (m/w/d) für den Vertrieb von geotechnischen Systemen Königsbrunn
Dr. Schmidt & Partner Group-Firmenlogo
Dr. Schmidt & Partner Group Kalkulator (m/w/d) Infrastrukturprojekte Stuttgart,München, Großraum Nürnberg
über Dr. Schmidt & Partner Group-Firmenlogo
über Dr. Schmidt & Partner Group Bau- / Projektleiter (m/w/d) Infrastrukturprojekte Stuttgart, Großraum Nürnberg
DeguDent GmbH-Firmenlogo
DeguDent GmbH Keramikingenieure (m/w/divers) Entwicklung Strukturwerkstoffe Hanau
MSA Technologies and Enterprise Services GmbH-Firmenlogo
MSA Technologies and Enterprise Services GmbH New Product Development Project Manager / Tender Manager Operations (w/m/d) Berlin
Landesamt für Zentrale Polizeiliche Dienste Nordrhein-Westfalen-Firmenlogo
Landesamt für Zentrale Polizeiliche Dienste Nordrhein-Westfalen Technischer Sachbearbeiter mit taktischen Anteilen (m/w/d) Duisburg
Stuttgarter Straßenbahnen AG-Firmenlogo
Stuttgarter Straßenbahnen AG Elektroingenieur / Ingenieur als Planer von Elektroanlagen (m/w/d) Stuttgart

Zur Jobbörse

Top 5 Heiko Mell: B…