Heiko Mell

Liefern Auswahltests brauchbare Resultate?

An etlichen Universitäten gibt es Professoren, z. B. für Psychologie, die seit Jahrzehnten bestimmte Auswahlinstrumente (weiter-)entwickeln und in wissenschaftlichen Studien evaluieren. Dazu kommen noch private Firmen, die gegen Geld Tests anbieten/entwickeln. Beispiele sind Intelligenz-, Persönlichkeits-, Leistungs- und andere Tests, Assessmentcenteraufgaben, Computersimulationen des Berufsalltags, E-Mail-Aufgaben etc. Werden derartige Instrumente Ihrer Erfahrung nach häufig eingesetzt, von dafür ausgebildeten Fachleuten betreut und liefern sie brauchbare Resultate?

Antwort:

Erlauben Sie mir bitte aus mancherlei Gründen direkt am Anfang einen Sprung ins Grundsätzliche: Unterstellen wir ruhig einmal, die Tests seien durch die Bank von hochqualifizierten Fachleuten erstellt worden und lieferten wissenschaftlich einwandfreie Resultate. Die große Frage lautet: Und dann?

Nehmen wir Ihr erstes zitiertes Beispiel, die Intelligenz. Nun sagt der Test, dieser Bewerber sei soundso intelligent, ausgedrückt in was auch immer. Wenn Sie das dem typischen Entscheidungsträger in einem typischen mittelständischen Unternehmen in die Hand drücken – ist der erst einmal so klug wie zuvor. Sagen wir es so: Die Tests können in der Regel den „Schlüssel“ im Detail beschreiben, analysieren, durchleuchten, der dann später in das „Schloss“ (die zu besetzende Position) passen und es aufschließen soll. Aber etwas überspitzt ausgedrückt: Über den „Schlüssel“ wissen Sie nun mit wissenschaftlicher Exaktheit „alles“ – aber über das „Schloss“, mit dem er harmonieren soll, wissen Sie „nichts“, haben Sie nur die laienhaften Vorstellungen eines nicht entsprechend aus- und vorgebildeten Chefs. Es ist als würden Sie zwei Bauteile ineinander fügen, von denen das eine mit höchster Präzision und engster Toleranz gefertigt wurde, während das andere „nach Außenmaß“ entstanden ist.Sie müssten also hingehen und jede zu besetzende Stelle einzeln ebenso exakt analysieren wie jeden getesteten Bewerber. Wer sollte das tun, wer lieferte den Maßstab (vermutlich wieder jener Chef, der guten Willens, aber Laie ist)?

Im „wohlorganisierten“ Großbetrieb gibt es andere Voraussetzungen: Zwar haben Sie dort vielleicht 50.000 Arbeitsplätze, aber von denen haben viele eine ganze Reihe von Anforderungen gemeinsam. Dann können Sie „Arbeitsplatzfamilien“ mit ähnlichen Profilen bilden – und dann lohnt es sich, solche „Familien“ ähnlich präzise zu durchleuchten wie später die Bewerber. Und dann bekommen Sie ziemlich exakt beschriebene „Schlösser“ und können mit der wissenschaftlich exakten Beschreibung der „Schlüssel“ etwas anfangen, Ungenauigkeiten und Fehler inbegriffen.

Dabei muss das Unternehmen aufpassen, dass es nicht Gefahr läuft, einen Einheitstyp von Angestellten aufzubauen, der sicher niemals ganz falsch dort sein wird – aber vielleicht blenden Sie ausgerechnet Kandidaten mit Eigenschaften aus, die in der nächsten Krise nützlich gewesen wären.

Sie bekommen ja schon ein denkbares Problem, wenn Sie in einem Konzern alle Bewerber durch Standardtests selektieren und nur eine bestimmte Bandbreite einstellen – während eines Tages der völlig anders ausgerichtete, vorgebildete und arbeitende Aufsichtsrat einen Vorstand ohne Einsatz dieser Tests von außen beruft. Das allein kann zu Disharmonien führen. Aber das ist nicht unser Thema.

Für Sie als Bewerber um weniger exponierte Positionen gilt: Vertrauen Sie darauf, dass jedes Unternehmen sich bei den Testmethoden, die es eventuell anwendet, etwas gedacht hat und dass die Erfahrungen mit eben jenem System gut waren. Vertrauen Sie vor allem auf die Richtigkeit folgender Überlegungen:

Sie als Bewerber wollen nicht um jeden Preis jenen einen Job. Sie wollen hingegen einen Job, der zu Ihnen passt. Passen Sie nicht dort hin, ist es deutlich besser, man findet das vor Ihrer Einstellung heraus als fünf Monate später. Eine Reihe von klugen Leuten hat Tests entwickelt und ihre Tauglichkeit für die Praxis in diesem Unternehmen immer wieder überprüft. Sodass Sie ziemlich sicher sein können: Wer da hinpasst, übersteht auch den Test, er hat nichts zu befürchten.

Sehen Sie, wenn der Konzern kluge Leute hat, dann wissen die, dass es überhaupt nicht erstrebenswert ist, für jeden denkbaren Job nach den intelligentesten Bewerbern des Landes zu suchen. Diese sind unnötig schwierig, treten sich gegenseitig auf die Füße, setzen keinesfalls immer die richtigen Prioritäten und sind grenzenlos ungeeignet für die in jedem Großbetrieb haufenweise anfallenden Routinearbeiten.

Wenn Sie also bei dem hier als Beispiel dienenden Intelligenztest durchfallen sollten, dann könnten Sie sich immer noch damit trösten: „Wahrscheinlich haben die gemerkt, dass ich viel zu intelligent bin für diesen Laden.“ Wenn man Sie also testen will, gehen Sie ganz unbefangen und gelassen darauf zu. Auch wenn Sie die Feinheiten dort höchst unverständlich finden sollten. Psychologen etc. sind halt so.

Wie hoch der Prozentsatz von Bewerbern ist, die in diesem Lande im Bewerbungsverfahren solche Tests durchlaufen, weiß ich nicht. Aber, falls es Sie beruhigt: Für unsere Einsender ist dies kein beherrschendes Thema, sie haben offensichtlich kein großes Problem damit.

Kurzantwort:

1. Systematische Tests bei den Bewerbern haben nur einen Wert, wenn man gleichermaßen akribisch das Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle erarbeitet hat. Das lohnt erst im Großbetrieb, wo man viele ähnlich strukturierte Stellen zu „Arbeitsplatzfamilien“ zusammenfasst und dann analysiert.

2. Wer Eingangstests unterworfen wird, vertraue darauf, dass sie auch ihm nützen. Ein Unternehmen, das häufig passende Kandidaten ablehnte und unpassende einstellte, schnitte sich ja ins eigene Fleisch.

Frage-Nr.: 2575
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 34
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2012-08-29

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