Heiko Mell

Das Tüpfelchen auf dem i: Schreiben nach der Vorstellung?

Seit Jahren lese ich Ihre Karriereberatung mit Freude und Interesse und habe viel davon profitiert.

Folgenden Artikel habe ich nun in der Wochenzeitung „Die Zeit“ vom 4. April 2012 auf Seite 73 gefunden:

„(…) Fast alle Bewerber verlegen sich aufs Warten, wenn das Vorstellungsgespräch geführt ist. Als hätten sie alles, was möglich war, für ihren Erfolg getan. Das stimmt aber nur fast. Denn das Tüpfelchen auf dem i versäumen sie derweil: ein Schreiben nach dem Vorstellungsgespräch. (…) Von zehn Bewerbern, die sich vorstellen, nutzen nur ein bis zwei diese Chance. (…)

Zählen Sie die Gründe auf, warum Sie perfekt zu der offenen Stelle passen und sich schon auf Ihren ersten Tag freuen. Sie glauben ja gar nicht, wie wichtig ein solches Schreiben sein kann, gerade wenn sich zwei Bewerber ein Kopf-an-Kopf-Rennen liefern. Wer schreibt, ruft sich ins Gedächtnis. So kann er den Eindruck, den andere Bewerber hinterlassen haben, oft überstrahlen. (…)

Sagen Sie, was Ihnen an Ihrem Vorstellungsgespräch gefallen hat, z. B. (…). Und knüpfen Sie mit den drei Argumenten, die Sie für sich anführen, auch an Informationen an, die Sie erst im Vorstellungsgespräch erhalten haben – statt nur Ihren Bewerbungsbrief nachzuplappern. (…)

Wer seinen Auftritt als Bewerber mit einem solchen Schreiben abrundet, bekommt (…) in vielen Fällen eine Zusage.“

Aus Ihrem Munde habe ich diesbezüglich noch nichts gehört. Würden Sie nach abgeschlossener Vorstellungsrunde einen solchen „Nachklapp“ in Ihre Entscheidungsfindung einfließen lassen?

Antwort:

Es gibt ja im Lande recht viele Bewerbungsratgeberbücher oder gezielte Ratschläge zu einzelnen Prozessschritten. Wenn ich doch nur sicher sein könnte, dass sie alle von Menschen geschrieben wurden, die „hauptberuflich“, also nahezu täglich, mit dem Lesen, Analysieren und Beurteilen von Bewerbungen sowie mit dem Führen von Vorstellungsgesprächen und der Abwicklung kompletter Vorgänge befasst sind.

Die von Ihnen genannte Zeitung ist wirklich sehr renommiert. Und sie veröffentlicht Stellenanzeigen. Aber das macht die Institution noch nicht zum Spezialisten für Bewerbung, Vorstellungsgespräch und Prozessabwicklung. Denn die Stellenanzeigen werden von Kunden getextet, von Außenstehenden (z. B. Agenturen) optisch gestaltet, der Kunde der Zeitung empfängt die Bewerbungen, analysiert und bewertet sie, führt Gespräche und entscheidet über Einstellung oder Absage. Dieses Fachwissen sammelt sich in der Regel nicht bei der Zeitung oder ihren Angestellten an. Die dort veröffentlichten Ratgeber oder einzelnen Ratschläge werden entweder von Externen zugeliefert (so wie in „unserer“ Zeitung in dieser Rubrik auch) oder fallbezogen durch Redakteure extern recherchiert.

Unabhängig davon gilt dann noch: fünf Fachleute, sechs Meinungen. Und so manche Empfehlung, die man in dem Zusammenhang liest, klingt ja auch durchaus einleuchtend – sofern man nicht zufällig über eigene (anderslautende) Erfahrungen verfügt.

Und um schon hier ein versöhnliches Ende meiner Antwort anzudeuten: Ich bin zwar unbedingt gegen die zitierte Empfehlung, sehe mich aber nach meinem (nicht „erfundenen“, sondern stets aus der Praxis herausgefilterten) Regelwerk durchaus irgendwie auf einer Linie mit jenem Autor. Sagen wir es so: In beiden Fällen liegt der gleiche Grundgedanke zugrunde, ich empfehle nur einen anderen Weg und halte den von Ihnen zitierten für nicht empfehlenswert. Also nun meine Argumente zum „Brief danach“:

1. In der Praxis kommt so etwas ja durchaus vor, solche Briefe gibt es. Merkwürdigerweise zeigen meine Beobachtungen aus mehr als vierzig Berufsjahren im Metier: Es waren praktisch nie die später eingestellten Bewerber, die so handelten. Was immerhin die Vermutung erlaubt, es seien nicht die souveränsten, besten, von sich überzeugten und andere überzeugenden Bewerber, die in der beschriebenen Weise „nachhaken“.

2. Im Grunde fällt die Entscheidung, ob der Bewerber eingestellt wird, im Vorstellungsgespräch bzw. in der anschließenden internen Abstimmungsrunde. Wer danach „draußen“ ist, ist draußen – was immer er jetzt noch unternimmt.

Eine positive (Vor-)Entscheidung für einen Kandidaten hingegen ist ein zartes Pflänzchen. Gießt man das etwas zu viel oder gibt man ihm zu viel „Sonne“, geht selbiges vielleicht sogar ein. Es kann (s. a. 3.) klüger sein, gar nichts zu tun – wenn man schon vorn liegt (was selbstbewusste Leute unterstellen, unsichere vielleicht nur hoffen).

3. Ich kenne meine Pappenheimer (frei nach Schiller, Wallenstein). Wie sagt mein befreundeter Nachbar, Dipl.-Ing. und Professor, immer so nett zu mir? „Du bist ein Mann des Wortes, ich bin ein Mann der Zahl.“ Das scheint für viele Leser dieser „Zeitung für Ingenieure“, also für Mitglieder meiner Zielgruppe, auch zu gelten. Und so führe ich denn einen einsamen Kampf gegen „mittelständig“, kreiere ich sich reimende Regeln für den Gebrauch von „dass“, erläutere ich Unterschiede zwischen Frage- und Aussagesätzen etc. etc. Jeder hat sein Päckchen zu tragen; ich beklage mich nicht, ich lenke nur Ihre Aufmerksamkeit darauf.

Und diese „zahlenorientierten“ Techniker sollen jetzt haufenweise antreten, um nach jedem Vorstellungsgespräch einschmeichelnd-verkaufsfördernde Briefchen zu formulieren? Um zu begründen, warum sie „perfekt zu der offenen Stelle passen“ und dass sie sich „schon auf den ersten Tag an ihrem (neuen Arbeits-)Platz freuen“?

Wer das fordert, muss starke Nerven haben. Sonst bringt es ihn um, wenn er nach 100 geführten Gesprächen 300 „gute Gründe“ dieser Art lesen muss (und nächstes Quartal wieder – falls alle tun, was da geraten wird).

Leute wie ich hatten ja Mühe, die furchtbaren Ergüsse unter „Was Sie sonst noch über mich wissen sollten“, die plötzlich überall auftauchten, erst zu überleben und dann wieder loszuwerden.

Ich glaube, viele Bewerber würden sich so um jede Chance bringen. Oder sie schrieben ihre Sätze reihenweise aus Bewerbungsratgebern ab. Das zu lesen wiederum möchte sich ganz sicher kein Arbeitgebervertreter antun.

4. Die Profi-Bearbeiter von Bewerbungen, die Personalleute in den Betrieben, sind froh über Bewerber, „die problemlos funktionieren und keinen Ärger machen“. Letzteres ist umgangssprachlich formuliert und bedeutet zunächst einmal nur, „die keinen zusätzlichen Aufwand verursachen“. Was bedeutet: die nicht nach dem Absenden ihrer E-Mail-Bewerbung anrufen, ob die Geschichte auch angekommen ist, die zum verabredeten Termin erscheinen und danach nicht ständig nach dem „Stand der Dinge“ fragen. Und die eben nicht plötzlich Briefe mit vermeintlich positiven Argumenten für ihr Anliegen nachschieben – und dabei auch noch vergessen, die Kennziffer der Bewerbung, das Datum des Vorstellungsgesprächs oder die Bezeichnung der Position anzugeben. Was dann zusätzliche Arbeit macht, aber unbedingt zu befürchten ist.

Nein, ich bin ganz sicher: Die Mehrheit professioneller Bewerbungsbearbeiter in den Unternehmen wird auf einen solchen Vorschlag reagieren etwa mit: „Bloß nicht!“

5. Man unterschätze die Entscheidungsträger in solchen Fällen nicht! Es ist schlechterdings undenkbar, dass ein solcher nachgeschobener Brief eine vermutlich dann längst getroffene Festlegung „dreht“, also aus einer „Absage“ eine „Einladung zum Vertragsgespräch“ macht. Und alles andere interessiert nicht.

6. Bleiben die theoretischen Modelle, in denen zwei Kandidaten im Gespräch gut abgeschnitten haben und der Arbeitgeber noch schwankt, wen er nehmen soll – und dann kommt einer der Bewerber mit einem solchen Nachhakbrief herüber, schwupps hat er den Job.

Dabei ergibt sich sofort die Frage: Wenn nun beide Kandidaten den Ratgeber gelesen haben und beide schreiben, was ist dann? Ein Patt auf höherem Niveau, mehr nicht.

Nun hat der Praktiker noch ein Argument zur Beruhigung: Diese ganze Geschichte mit den zwei Bewerbern, zwischen denen man sich so gar nicht entscheiden kann, gibt es in der Praxis höchst selten. Meist ist man froh, wenn wenigstens ein Kandidat übrigbleibt, den man einstellen möchte, den man auch bezahlen kann – und der auch kommen will.

So, als Abschluss nun mein versprochener Beweis dafür, dass der Autor jenes Beitrages und ich im Ansatz gar nicht so weit auseinander sind:

Meine zentrale Regel für Vorstellungsgespräche lautet (Heiko Mell, Spielregeln für Beruf und Karriere, 3. Auflage, ISBN 978-3-540-23495-1, Springer Verlag):

„Begeisterung ist gefragt“. Es heißt dort weiter: „Der Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch sucht einen neuen Mitarbeiter, der die offerierte Position von ganzem Herzen will, der die Einzelheiten zum Unternehmen, zur Aufgabe, zu Kompetenzen und Entwicklungschancen ebenso positiv sieht wie Details zum Standort etc.“

Weiter steht dort: „Der ideale Bewerber zeigt im ersten Gespräch 150% Begeisterung (nach späterer Diskussion der Vertragsdetails verbleiben zunächst noch 120% – und mit etwa 110% der “Standard-Begeisterung“ tritt er schließlich den Dienst an).“

Es ist doch viel aussichtsreicher, diese Begeisterung schon im Gespräch zu zeigen, wo sie die Entscheidung der Arbeitgebervertreter noch aktiv beeinflussen kann, als etwa zunächst eher neutral zu sein und dann mühsam schriftlich diese Begeisterung nachzureichen und sich dabei auch noch selbst loben zu müssen. Dort, im Gespräch, ist Ihre Chance zu zeigen, „warum Sie perfekt zu der offenen Stelle passen“. Na gut, streichen Sie lieber „perfekt“. Wer etwas zu vergeben hat (einen Job), entwickelt ein feines Ohr für Leute, die Eigenlob allzu dick auftragen.

Und noch etwas: Eine etwaige Ungeschicklichkeit oder Übertreibung im Gespräch kann überhört werden, in der Diskussion untergehen oder von Ihnen selbst überspielt/korrigiert werden. Was Sie schriftlich von sich geben, liegt in den „Akten“ wie in Marmor gemeißelt, wird vielleicht wieder und wieder gelesen, abgewogen, herumgezeigt.

Kurzantwort:

Der Bewerber soll unbedingt Begeisterung zeigen für den jeweiligen Job – und er soll auch darstellen, dass gerade er sich dafür eignet. Aber der richtige Ort und der geeignete Zeitpunkt dafür ist das Vorstellungsgespräch, nicht der – oft nervende – Brief danach.

Frage-Nr.: 2570
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 29
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2012-07-18

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