Heiko Mell

Firmen arbeiten nachlässig

1. Könnten Sie einige Tipps bezüglich des Verhaltens eines Bewerbers in der berüchtigten Warteschleife zwischen Bewerbung und erstem Gespräch geben?

2. Die Gegebenheiten haben sich ja auch gewandelt, seit viele Firmen mit Online-Systemen arbeiten. Diese machen eine Empfangsbestätigung überflüssig und erlauben es, sich erst nach beliebig langer Zeit überhaupt um die eingegangenen Bewerbungen kümmern zu müssen.

3. Und so hört man immer wieder, dass mitunter viele Wochen vor einer Erstreaktion ins Land gehen.

4. Das verstärkt möglicherweise noch das Dilemma: Halte ich als Bewerber in dieser Wartezeit still, um nicht undiszipliniert zu wirken und um niemanden zu verärgern oder kann ich legitim nachfragen und damit Interesse signalisieren?

5. Falls ich noch Alternativen habe und bei einem anderen Bewerbungsempfänger vor einer Entscheidung stehe, kann ich das der Firma sachlich mitteilen, um den Stand zu erfahren und ggf. eine etwas schnellere Bearbeitung zu erreichen oder hat das keinen Zweck und wird womöglich nicht geglaubt?

6. Wenn ich verschiedene Internet-Foren verfolge, haben viele Bewerber den Eindruck eines unwürdigen Verfahrens, da man beim Anbahnen einer hoffentlich langfristigen und vertrauensvollen Zusammenarbeit oftmals auf Taktik, Wohlwollen und Demut angewiesen ist. Dazu gesellt sich noch ein Ungerechtigkeitsgefühl, da der Bewerber wochen- oder gar monatelang im Ungewissen gelassen wird, was durchaus seine Lebensplanung (Urlaub, längere Dienstreisen, andere Bewerbungen) wie auch die der Angehörigen ziemlich lahmlegen kann. Wenn dann noch der Eindruck entsteht, dass die Firma die Bearbeitung der Bewerbung schlicht verschlampt hat oder aufgrund einer (vermeintlich) großen Auswahl an Kandidaten sehr lax mit der Ausschreibung umgeht, verliert sie womöglich gute Kandidaten, und den Schaden haben beide Seiten.

7. Könnte man nicht eine Kampagne für mehr Transparenz und Fairness im Bewerbungsprozess anstoßen. Z. B. wäre eine Selbstverpflichtung von Firmen zu einer regelmäßigen Minimalinformation des Bewerbers sowie zu einer Maximaldauer zwischen Bewerbungseingang und erstem Gespräch ein guter Anfang. Das würde helfen, diesem oftmals stiefmütterlich behandelten Thema mehr Priorität einzuräumen und würde im Übrigen die lästigen Nachfragen von Bewerbern reduzieren, worunter die HR-Abteilungen anscheinend leiden.

Antwort:

Es ist ein großes Thema, viele Leser werden Ihnen spontan zustimmen und Ihre Kritik teilen.

Was Sie beschreiben, ist grundsätzlich der täglichen Praxis entnommen. Es hat noch einige zusätzliche Facetten, die wir auch sehen müssen:

a) Die Klagen werden von der Gegenseite, den Unternehmen, ebenso erhoben: Es ist schier unglaublich, was da von Bewerbern alles geboten wird. Angefangen bei schlampig erstellten Unterlagen über ganz offensichtlich gar nicht gelesene Anzeigen bis zu höchst merkwürdig konstruierten Lebensläufen und einer gebotenen Qualifikation, die noch nicht einmal eine Nähe zum ausgeschriebenen Fachgebiet erkennen lässt. Nicht ohne Grund sind bis zu 90% der eingehenden Bewerbungen ungeeignet – manche auf den ersten Blick, manche auf den zweiten.Wenn man nahezu täglich mit beiden Seiten umgeht, erkennt man: Sie sind einander würdig, die Unternehmen und die Bewerber.

b) Es geht um „Menschen im Betrieb“ oder korrekter potenzielle Mitarbeiter. Und um das einmal ganz vorsichtig auszudrücken: Wenn jemand aus dem Umgang mit Bewerbern auf den Stellenwert von Menschen im Unternehmen schließen möchte, dann würde man ihm das wohl nicht verbieten können. Das ist ein generelles, nicht nur einzelne Unternehmen betreffendes Problem und hat mit dem grundsätzlichen Aufbau unserer Wirtschaftsordnung zu tun.

c) Man muss zur Entlastung der Unternehmen einräumen, dass sie, wenn sie einen neuen Mitarbeiter suchen, ziemlich viel „Material“ bearbeiten müssen, um – vielleicht – einen Treffer zu landen. 50 oder 100 Kandidaten bewerben sich, wollen gut behandelt, ständig informiert und liebevoll umworben werden, bis sich dann herausstellt, dass 49 oder 99 davon vergeblich bearbeitet werden mussten, um den einen neuen Angestellten zu finden. Diese hohe „Verlustquote“ stumpft ab.

d) Wer die unternehmensinternen Prozesse kennt, weiß: Die „Schuld“ an der Misere tragen nicht die scheinbar zentral zuständigen Personalleute, sondern die wesentlich stärkeren, auf die operativen Unternehmensziele ausgerichteten Fachabteilungen (die den neuen Mitarbeiter suchen). Sie sind in der Praxis Herr des Verfahrens, bestimmen den Verfahrensfortschritt oder sind dafür verantwortlich, dass wochenlang gar nichts passiert. Sie verantworten, dass so oft unrealistische Anforderungen in den Suchanzeigen stehen, haben kaum Bezug zum Denken der Bewerber. Und sie haben ihr anstrengendes Standard-Tagesgeschäft, in dem „Umgang mit Bewerbungen“ den extremen, seltenen Ausnahmefall darstellt.

So können Sie stets davon ausgehen, dass hinter einer veröffentlichten Anzeige eine Fachabteilung steht, die etwa eine bis zwei Wochen vor dem Erscheinungstag der Anzeige dringend einen neuen Mitarbeiter suchte. Damals. Das schließt absolut nicht aus, dass drei bis vier Wochen später, wenn es gilt, die eingegangenen Bewerbungen zu lesen, ein neues Sachproblem intern im Mittelpunkt steht und niemand Zeit für die Bewerbungen hat. „Gern genommen“ wird auch die längere Auslandsreise oder gar der Urlaub des Leiters der Fachabteilung (ohne den nichts entschieden werden kann) genau in dieser Zeit.

So, nach dieser Einführung zu Ihren Punkten:

Zu 1: Im Prinzip nein; in der Praxis ließe sich präzisieren: Tun Sie gar nichts, warten Sie ab – und wenn Sie es sich leisten können, ziehen Sie irgendwann Ihre Bewerbung zurück.Ihre mögliche Nachfrage landet bei der Personalabteilung, die wahrscheinlich einen harmlosen Antworttext vorbereitet hat, den Sie dann bekommen. Erst wenn zehn oder zwanzig Bewerber anfragen, geht sie vielleicht auf die Fachabteilung zu und macht Druck.

Und die wahre Begründung würden Sie ohnehin nicht hören. Beispiele dafür:“Trotz unseres wiederholten Drängens sieht sich der Leiter der suchenden Fachabteilung derzeit nicht in der Lage, die eingegangenen Bewerbungen zu lesen und über Einladungen zur Vorstellung zu entscheiden.“ Oder: „Sie sind schon recht alt. Wir bevorzugen eher jüngere Bewerber und reden erst mit denen. Wenn aus dieser Gruppe niemand eingestellt wird, erweitern wir den Kreis.“ Oder: „Unsere Geschäftsleitung überlegt derzeit, ob wir überhaupt jemanden einstellen sollen. Nein, auf diese Idee ist sie vorher nicht gekommen.“

Zu 2: Das verstehe ich nicht. Man kann eine Post-Bewerbung ebenso unbearbeitet liegenlassen wie eine E-Mail-Zuschrift oder eine Eintragung ins Online-System. Allerdings hat die zunehmende Insertion in Internet-Stellenbörsen zur Verschärfung des Problems beigetragen. Dort bleiben die Anzeigen vier Wochen lang stehen – und ständig tröpfeln Bewerbungen ins Haus. Da ja täglich noch bessere eingehen könnten, sinkt die Bereitschaft, die bisher vorliegenden schon endgültig zu bewerten.

Zu 3: Das ist leider so – und es ist besonders ärgerlich für Bewerber, die dringend eine neue Position brauchen.

Zu 4: Ihr Interesse haben Sie mit der Bewerbung bekundet. Ich habe noch nie erlebt, dass ein Unternehmen solche Bewerber bevorzugt, die öfter einmal nachfragen.

Zu 5: Tun Sie das nicht! Sie könnten es nicht beweisen, das Unternehmen fühlte sich unter Druck gesetzt.

Zu 6: Das ist so – und es ist ärgerlich. Die beste „Waffe“ dagegen: Man bewirbt sich aus ungekündigter, völlig unbelasteter Position und steht in keiner Weise unter Druck. Das Unternehmensziel ist nun einmal Gewinnmaximierung und nicht „möglichst viele Menschen beschäftigen und glücklich machen“.

Zu 7: Bewirken würde man kaum etwas, wie die Erfahrung lehrt. Aber Sie bringen eine interessante Anregung ins Spiel: Wir reden ja derzeit über einen deutlichen Rückgang der Arbeitslosigkeit, akuten Fachkräftemangel und Anwerbung ausländischer Arbeitnehmer. Dann müssten doch suchende Unternehmen äußerst interessiert daran sein, die Mitbewerber im Ringen um die knappen Bewerber hinter sich zu lassen. Dazu wäre ein hervorgehobener Passus in den Stellenanzeigen eines fortschrittlichen Unternehmens mit diesen Zusagen denkbar:

– „Wir garantieren, dass Sie innerhalb von 4 Wochen eine aussagefähige Entscheidung von uns bekommen. Während des laufenden Bewerbungsprozesses erhalten Sie in regelmäßigen Abständen eine Nachricht zum Stand Ihrer Angelegenheit. Wir streben an, jede Stellenbesetzung in zehn, spätestens zwölf Wochen nach Erscheinen der Anzeige zum Abschluss zu bringen. Sie haben dann den Arbeitsvertrag oder eine Absage in Händen.“

Warten wir einmal ab, wie viele Unternehmen diese Möglichkeit nutzen.

Kurzantwort:

Überlange Wartezeiten und fehlende Informationen über den Stand ihrer Angelegenheit sind für Bewerber ein großes Ärgernis. Sie ergeben sich aus firmeninternen Gegebenheiten – die Unternehmen gehen nicht absichtlich so vor. Vermutlich schreiben andererseits auch die Bewerber nicht absichtlich so furchtbar schlechte Bewerbungen. Aber so sind „beide Partner einander würdig.“

Frage-Nr.: 2511
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 40
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2011-10-07

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