Heiko Mell

Falsche Angaben im Lebenslauf

Freuen würde ich mich, wenn Sie auf das Thema „falsche Angaben im Lebenslauf“ und die „Konsequenzen“ eingehen würden.

Der Anlass sollte klar sein, vielleicht fallen Ihnen ja auch nette Beispiele aus Ihrer eigenen Praxis ein.

Antwort:

Als ich diese Anfrage auf den Tisch bekam, beherrschte die Dissertation eines Ministers gerade die öffentliche Diskussion und schwappte in unsere Einsendungen hinein. So schrieb ein anderer Einsender zum gerade auch aktuellen Thema „man bloß“: „Hätte er man bloß nicht alles abgeschrieben.“ Keine Frage: „Wahrheit“ ist auch für den ganzen Bewerbungsprozess von höchstem Interesse. Wie immer kann und darf das hier keine juristische Betrachtung sein. Ich gehe dafür auf der anderen Seite über den Lebenslauf hinaus – denn auch im Anschreiben und im Vorstellungsprozess sind falsche Angaben – und Konsequenzen – denkbar.

Natürlich sind Sie nie vor extremen Reaktionen im Einzelfall sicher, aber es gibt schon auch typische Verhaltensweisen von Bewerbern und (potenziellen) Arbeitgebern. Generell kann gelten:

1. Wer mit Menschen umgeht, darf an die absolute Wahrheit der Aussagen anderer nicht zu hohe Ansprüche stellen. Würde jeder jedem in jeder Situation nur immer die volle Wahrheit sagen, herrschten überall Chaos, Mord und Totschlag. Das gilt für die morgendliche Begegnung mit dem Nachbarn, umfasst den Umgang mit dem eigenen Partner ebenso wie mit dem Chef, mit Kollegen und Mitarbeitern und ist ganz besonders wichtig beim Kontakt mit Kunden.

2. Viele Bewerber sind durch spezielle Gegebenheiten derart belastet, dass sie bei strikt wahrheitsgemäßer Angabe garantiert keinen Job mehr bekämen (z. B. bestimmte Krankheiten oder Vorwürfe des alten Chefs bei der Kündigung wie: „Sie sind völlig unfähig“). Diese Kandidaten müssen aus Gründen der Existenzsicherung „flexibel“ mit der Wahrheit umgehen, sonst bleibt ihnen nur der Antrag auf „Transferleistungen“.

3. Von (selten anzutreffenden) berufsmäßigen Betrügern, Hochstaplern o. Ä. abgesehen, lügt der Durchschnittsmensch nicht, er schwindelt nur. Damit ist gemeint, dass er die wahren Gegebenheiten zurechtbiegt, sich aber in der Nähe der Wahrheit bewegt. Ich würde, wenn schon die Kopie eines Examenszeugnisses gefälscht sein sollte (extrem selten!), höchstens damit rechnen, dass jemand z. B. eine 2,7 in Richtung auf ein „Gut“ hinbiegt – aber nicht ein FH-Studium zum TH-Ausbildungsgang umfunktioniert oder eine Promotion frei erfindet. Mit einem bisschen Abschreiben ist jederzeit zu rechnen – man kennt das aus der Schule von Klassenarbeiten.

Das gilt dann ebenso für mündliche Darstellungen persönlicher Erfolge, Begründungen für Wechsel etc. „Dicke Lügen“ sind selten.

4. Der erfahrene Bewerbungsempfänger glaubt nicht wirklich alles, was er liest oder im Vorstellungsgespräch hört. Manchmal zieht er durchaus von einer allzu glatten Argumentation ein paar Punkte wieder ab, manchmal freut er sich auch über die Mühe, die sich der Bewerber mit dem Aufbau und dem Vortrag einer regelgerechten, rundum überzeugenden „Geschichte“ gegeben hat – die der Leser/Zuhörer zwar nicht nachprüfen kann, aber zumindest glauben darf (nicht zwangsläufig wirklich für bewiesen hält).

5. Unternehmen reagieren sehr empfindlich, wenn sie den Bewerber bei Aussagen oder Darstellungen ertappen, die falsch sind! Fast immer ist mit Konsequenzen zu rechnen. Bei diesem Punkt müsste ich noch härter formulieren: Nicht nur Falsches wird geahndet, meist reicht „nicht richtig“ schon oder oft sogar der Vorwurf, über wesentliche Tatbestände nicht freiwillig informiert zu haben (auch ohne, dass man den Bewerber konkret gefragt hat)! S. a. 6.

6. Wie nun reagieren Unternehmen auf Bewerberangaben, die als „nicht richtig“ erkannt wurden?- Offensichtliche Tippfehler, verdrehte Daten, nicht mit Zeugnissen übereinstimmende Zeitangaben (also Fehler, die auf mangelnde Sorgfalt, nicht jedoch auf kriminelle Energie hindeuten), werden erwähnt, dem Bewerber vorgehalten, führen in der Gesamtbewertung zum Punktabzug und können den Sieg im Kampf um die Position kosten(!), führen jedoch erfahrungsgemäß nicht zwangsläufig zum Ende des Kontakts. Aber, bitte nicht leichtsinnig werden: Die Bewerbung ist eine Arbeitsprobe!

– Gezielte Falschaussagen ohne erhebliche kriminelle Energie im schriftlichen Bereich (Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse) oder im Vorstellungsgespräch führen bei der Entdeckung vor Abschluss eines Arbeitsvertrags meist lediglich zur Beendigung des Kontaktes durch den Bewerbungsempfänger. Dem reicht es, wenn er den Kandidaten losgeworden und nicht auf ihn hereingefallen ist. Beispiele: Im Lebenslauf ist eine extrem kurze Beschäftigung einfach weggelassen worden (vielleicht auch, um ein peinliches Zeugnis nicht vorlegen zu müssen). Oder der Bewerber leugnet auf Befragen die längst erfolgte arbeitgeberseitige Kündigung und bezeichnet sich fälschlich als „im ungekündigten Arbeitsverhältnis stehend“.

– Aktive Fälschungen von Unterlagen oder ähnlich von erheblicher krimineller Energie zeugende Handlungen des Bewerbers vor Abschluss des Arbeitsvertrags können nicht nur zur Zurückweisung der Bewerbung, sondern sogar zur Mitteilung an die von der Fälschung betroffene Hochschule o. Ä. und zu einer Betrugsanzeige führen!

– Alle bewusst falsch gemachten Angaben, alle aktiven Korrekturen im Lebenslauf, alle falsch beantworteten Fragen im Vorstellungsgespräch, die nach erfolgter Anstellung ans Licht kommen, stuft der Arbeitgeber als schwerwiegend ein. Er erkennt darin den Bruch eines Vertrauensverhältnisses, ist enttäuscht bis wütend, vermutet im „Vorfall“ nur die Spitze des Eisbergs und reagiert hart (z. T. mit Entlassung).

– Diese Reaktion ist sogar denkbar, wenn der Arbeitgeber nach der Anstellung auf etwas stößt, bei dem der Bewerber sich nur einer Art „passiver Fehlreaktion“ schuldig gemacht hat, ohne aktiv etwas falsch dargestellt zu haben. Ich habe erlebt, dass ein bereits eingestellter und beim neuen Unternehmen schon längere Zeit arbeitender Manager wieder entlassen wurde, weil er im Vorstellungsprozess etwas verschwiegen hatte, nach dem er überhaupt nicht gefragt worden war: Es stellte sich später heraus, dass er damals bereits einen Aufhebungsvertrag beim alten Arbeitgeber abgeschlossen hatte und freigestellt war. „Das hätten Sie uns in jedem Fall sagen müssen, jetzt sehen wir die Vertrauensbasis als gestört an.“ Da schwingt dann auch der Ärger des Chefs darüber mit, damals im Vorstellungsgespräch nicht nach diesem Punkt gefragt zu haben.

7. Daraus folgen Regeln und Empfehlungen für Bewerber:

a) Der Bewerber soll grundsätzlich im gesamten Bewerbungsprozess, in allen schriftlichen Aussagen und beigefügten Dokumenten sowie im Vorstellungsgespräch wahrheitsgemäße Angaben machen. Nur so lässt sich das anzustrebende Vertrauensverhältnis mit dem potenziellen neuen Arbeitgeber aufbauen. Falsche Aussagen, unkorrekte Dokumente oder bewusst erzielte falsche Eindrücke sind mit hohen Risiken verbunden wie Abbruch des Prozesses durch den Bewerbungsempfänger, dauerhaft gestörtes Vertrauensverhältnis, Entlassung. Sie können die Karriere dauerhaft ruinieren.

b) Die Regel a findet ihre Grenze dort, wo bei wahrheitsgemäßen Angaben und Aussagen ein Misserfolg der Bewerbungen garantiert werden kann. Wenn das mit der Wahrheit verbundene Risiko einer dauerhaften Erfolglosigkeit deutlich höher eingeschätzt werden muss als das Risiko einer Verärgerung oder Enttäuschung des neuen Arbeitgebers nach zufälliger Entdeckung des nicht ganz korrekten Vorgehens, dann muss der Bewerber im Rahmen seiner eigenen moralischen Maßstäbe selbst entscheiden, wie er vorgeht. Letztlich geht es in solchen Ausnahmefällen um die nur individuell zu treffende Abwägung, ob „in nicht ganz korrektem Vorgehen“ oder in „dauerhafter Arbeitslosigkeit“ das größere Übel gesehen wird (wer von entsprechenden Belastungen nicht betroffen ist, sollte nicht über diese Regelvariante richten).

Dabei gilt selbstverständlich: Aktive Fälschungen, z. B. in Dokumenten, aktive klare Falschaussagen zu wesentlichen Punkten des Werdeganges oder der eigenen Qualifikation, die fast oder schon kriminelle Energie voraussetzen, sind in jedem Fall absolut unakzeptabel und werden hier weder empfohlen noch toleriert.

c) Die Formulierung „soll grundsätzlich“ in Regel a lässt weiteren Spielraum erkennen. Er liegt darin begründet, dass es sich beim Bewerbungsvorgang um einen Verkaufsprozess handelt. Spielte dabei immer einfach nur die „nackte Wahrheit“ eine Rolle, brauchten wir weder Marketing noch Werbung (nein, ich sage nicht, dort wird ständig gelogen, aber man denkt dort oft ein wenig über objektive Tatbestände hinaus).

Daher ist diese Empfehlung praxisgerecht:

– Alle „harten“ Daten und Fakten in Anschreiben, Lebenslauf und in der Darstellung im Vorstellungsgespräch müssen korrekt sein.

– Bei „weichen“ Angaben über Motive, Hintergründe, damalige Absichten und zukünftige Pläne gilt eine „verkaufsorientierte Einfärbung“ der Bewerberaussage bzw. ein schlichtes Weglassen mancher Details als zwar eigentlich nicht erlaubt, aber weitgehend geduldet; ein solches Verhalten wird ohnehin unterstellt

– ja manchmal würde die ohne zwingende Not „verkaufsschädigend“ vorgetragene Wahrheit sogar als „überraschend unklug“ oder gar „dumm“ eingestuft werden.

Der Arbeitgebervertreter, der sich gerade mit dem Bewerber um eine Ingenieur-Position beschäftigt, will oft gar nicht unbedingt wissen, dass der Kandidat „eigentlich viel lieber Medizin“ studiert hätte, seine Abiturnote dafür aber nicht ausreichte oder dass er jetzt nur deshalb seine Bewerbung an einen Zulieferer schickt, weil alle Hersteller ihm eine Absage gaben. Oder dass er höchstens 1,5 Jahre hier arbeiten will, weil dann die Selbstständigkeit geplant ist. Weiß der Arbeitgeber so etwas, muss er das in seine Entscheidung mit einbeziehen. Will der Bewerber das, muss er halt die ganze ungeschminkte Wahrheit auf den Tisch legen.

Moralisch ist mir dieser etwas gewagte Rat dadurch „erlaubt“, dass sich Arbeitgeber in Personalanzeigen und Vorstellungsgesprächen ähnlich „verkaufsorientiert“ verhalten.

d) Achtung, der Bewerbungsprozess enthält Fallen. Beispiel: Dem Bewerber wurde vom heutigen Arbeitgeber bereits gekündigt, der Kandidat will dies zunächst nicht offenbaren. Fragt der künftige Chef: „Sind Sie in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis?“, ist ein „Ja“ eine unzulässige Lüge, verbunden mit dem Risiko einer späteren Entlassung. Fragt der künftige Chef jedoch „nur“: „Warum wollen Sie dort weggehen?“, ist die Angabe eines sachlichen Grundes (Aufstieg, will andere Branche kennenlernen) auch bereits gelogen! Korrekt wäre: „Es geht nicht mehr darum, ob und warum ich gehen will, sondern ich muss gehen. Man hat mir gekündigt.“

Die Frage „Welche Kündigungsfrist müssen Sie einhalten?“ führt zum vergleichbaren Dilemma. Korrekt ist dann nur noch: „Keine mehr, die Kündigung wurde mir gegenüber bereits zum … ausgesprochen.“

Realistisch gesehen, besteht eine solche Gefahr nicht bei der Frage: „Warum haben Sie vor zehn Jahren das Unternehmen A verlassen?“ Hier hat der Bewerber mehr „Interpretationsspielraum“ (der potenzielle neue Chef unterstellt das ohnehin bei der Würdigung der Antwort). Es gilt: Wer eine „gute“ Antwort gibt, zeigt immerhin, dass er die geltenden Regeln anerkennt – das ist auch schon etwas.) Je bedeutender (z. B. Hierarchie, Gehalt) die angestrebte Position ist, desto eindringlicher gilt: Auch wenn der potenzielle neue Arbeitgeber nach bestimmten Details nicht fragt (passiert erstaunlich oft), geben Sie ihm von sich aus solche Informationen, von denen Sie wissen, dass er sie braucht, um ein Vertrauensverhältnis aufzubauen. Lassen Sie ihn beispielsweise bei der Vertragsunterschrift nicht glauben, Sie wechselten nur wegen seines tollen Jobs, während Ihnen in Wirklichkeit bereits gekündigt wurde und Sie freigestellt sind.

PS: Zum Schluss eine selbst erlebte Geschichte aus der Praxis: Geschäftsführer A aus Firma B spielt Golf mit Geschäftsführer X aus Firma Y, man kennt sich. „Ach“, sagt A und bemüht sich keineswegs, einen süffisanten Unterton zu unterdrücken, „was mir noch einfällt: Möchte mich ausdrücklich bedanken, dass Sie uns den Mitarbeiter Müller abnehmen; höre, dass Sie ihn bei Y eingestellt haben. Freue mich sehr darüber! Wissen Sie, war dauernd krank, der Kerl. Immer und immer wieder. Wussten gar nicht, wie wir ihn loswerden konnten. Dann kam die Info, Ihre Leute wären auf ihn abgefahren. Nochmals Dank, Herr Kollege.“ X schäumt vor Wut, kann sich kaum beherrschen, fühlt sich reingelegt. Rast in die Firma, kanzelt die für Müllers Einstellung Verantwortlichen ab. Und macht klar: Raus mit dem Mann; so etwas mache man doch nicht mit ihm, mit ihm bestimmt nicht.

Und die Moral von der Geschicht“? Wechsle zwischen zwei zu „nahen“ Firmen nicht – wenn du bei der Einstellung etwas nicht gesagt hast, von dem du hättest wissen müssen, dass man es gern vorher gehört hätte. Hätte Müller also freiwillig …? Im Prinzip hätte er sollen, aber genommen hätte man ihn dann nicht. Dafür gibt es Regel b – und Firmen in weiter entfernten Orten sowie anderen Branchen. Und deshalb sind Arbeitgeber oft so misstrauisch …

Frage-Nr.: 2478
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 15
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2011-04-14

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