Heiko Mell

Referenz trotz Bedenken?

Ein ehemaliger Mitarbeiter bat darum, mich als möglichen Referenzgeber bei einer Bewerbung angeben zu dürfen.

Er hatte unser Unternehmen kurz nach Ende der Probezeit von sich aus verlassen. Das war mir ganz recht, denn ich hatte ursprünglich höhere Erwartungen an ihn gehabt, als er zu leisten in der Lage war. Wir hatten uns dann mit seinen Leistungen zähneknirschend arrangiert, weil wir den Aufwand scheuten, an seiner Stelle einen neuen Mitarbeiter suchen und ausbilden zu müssen.

Durch sein Ausscheiden waren wir dann aber doch dazu gezwungen, inzwischen ist sein Nachfolger im Unternehmen. Dieser macht den Job ausgezeichnet und führt mir deutlich den Unterschied zum Vorgänger vor Augen.

Der ehemalige Mitarbeiter hat nach dem Ausscheiden bei uns eine neue Anstellung gefunden, wird dort aber nun offensichtlich nach der Probezeit nicht weiter beschäftigt, daher fragt er für erneute Bewerbungen nach der Referenz. Ich wundere mich darüber, dass er mich entsprechend bittet, denn ich hatte ihm kommuniziert, dass ich von ihm mehr erwartet hatte.

Wie soll ich mich nun verhalten? Ist es sinnvoll, die entsprechenden Fragen ehrlich zu beantworten, was sich aber unter Umständen für den ehemaligen Mitarbeiter nicht positiv auswirkt (z. B. „braucht viel Führung“)? Oder sollte ich wie in einem Zeugnis dem Mitarbeiter gegenüber wohlwollend handeln? Ich bin noch unentschlossen, wie ich mich verhalten werde.

Antwort:

In diesem „Fall“ stecken mehrere Problembereiche, die sich als Anschauungsunterricht eignen:

1. Der ehemalige Mitarbeiter. Er hat zunächst freiwillig und ohne allzu große Not das Arbeitsverhältnis bei Ihnen nach nur wenigen Monaten Dienstzeit selbst aufgegeben – und damit riskiert, dass die „Umstände“, mit denen er bei Ihnen unzufrieden war, im nächsten Job noch viel schlimmer sein könnten. Genau so ist es gekommen. Beim neuen Arbeitgeber war man weniger nachsichtig als Sie es waren – jetzt hat er zweimal nacheinander die Probezeit nicht überstanden und hat kaum noch Chancen auf einen guten Job.

Auf die Probleme bei Ihnen hat er nicht sensibel genug reagiert, sonst hätte er geschickter gehandelt und nach dem Ärger in Ihrem Hause unbedingt noch größere Probleme beim folgenden Untenehmen vermieden.

Außerdem hat er Ihnen nicht sensibel und aufgeschlossen genug zugehört, als Sie ihm gegenüber „kommunizierten“, dass er Ihre Erwartungen enttäuscht hatte.

Schließlich ist er naiv, wenn er Sie um eine Referenz bittet: Einmal ist eine solide Beurteilung nach so kurzer Dienstzeit gar nicht möglich, zum anderen müsste er wissen, dass er bei Ihnen keine guten Karten haben kann: Entweder hat er Sie mit seinem schnellen Ausscheiden enttäuscht oder ist deutlich hinter Ihren Erwartungen zurückgeblieben. In beiden Fällen bittet man den Vorgesetzten nicht um eine Referenz. Vergessen Sie den Versuch, ihm helfen zu wollen – das ist nicht möglich, er ist nicht offen dafür.

2. Sie als ehemaliger Vorgesetzter. Ihr Konzept, einen unbefriedigend arbeitenden Mitarbeiter sehenden Auges mit durchzuschleppen, um sich die Mühen einer Neubesetzung zu ersparen, ist nicht aufgegangen. Das tut es nie! Auch in diesem Bereich gilt: Lieber ein Ende mit Schrecken als ein Schrecken ohne Ende. Und jetzt werden Sie auch noch mit der fast peinlichen Bitte um eine Referenz konfrontiert.

Natürlich unterliegen Sie nicht meiner Kritik, auch haben Sie in dieser Sache gar nicht um Rat gebeten. Dennoch sei dieser Hinweis erlaubt: Vorgesetzte haben nicht nur das Recht, sondern auch die Pflicht, ihren Mitarbeitern deutliche Hinweise darauf zu geben, wie sie deren Führung und Leistung bewerten (während der Anstellung, nicht danach).

Wie das vorliegende Beispiel zeigt, kann der Chef dabei gar nicht deutlich genug vorgehen! Konkret: viel deutlicher als er es für angemessen hält. Im Ton moderat, aber in der Aussage „knochenhart“ ist zu empfehlen: „Ich bin in diesen und jenen Punkten mit Ihnen / Ihren Leistungen unzufrieden. Dabei sage ich Ihnen ganz deutlich: Ich werde weitere Leistungen / Vorkommnisse / Resultate dieser Art nicht akzeptieren, Sie müssten mit Konsequenzen rechnen. Aber ich will ja vor allem die Kritikpunkte abstellen – ich gehe davon aus, Sie wollen das auch – und Ihnen dabei helfen. Also habe ich mir folgendes überlegt: Sie …“.

Ich stehe heute sehr oft vor folgender Situation: Chef trennt sich vom Mitarbeiter. Chef beteuert: „Also dem habe ich in aller Deutlichkeit mehrfach ganz klar gesagt, …“ Und der Mitarbeiter schwört mir gegenüber: „Ich weiß tatsächlich nicht einmal andeutungsweise, warum mir gekündigt wurde. Mein Chef war immer freundlich und hat nie was gesagt.“

Fazit: Chefs „säuseln“ zu oft, statt Klartext zu reden – sie fürchten vermutlich, die entsprechenden Mitarbeiter endgültig zu demotivieren, das Klima zu ruinieren etc. Und die Mitarbeiter blenden etwa 80 % der Kritik aus, verdrängen sie – und meinen, mit dem Rest gut leben zu können. Also muss der Chef so deutlich werden, dass nach 80 % Ausblendung noch etwas bleibt, das überhaupt zur Verhaltensänderung führen kann.

Ihnen rate ich im konkreten Fall, die Bitte des Mitarbeiters freundlich abzulehnen. Sagen Sie ihm ruhig, das sei in seinem Interesse. Weil Sie ja wahrheitsgemäß antworten müssten.

Kurzantwort:

Chefs dringen oft mit ihrer – zu feinsinnig formulierten – Kritik nicht zum Mitarbeiter durch. Letztere verdrängen offenbar 80 % der kritischen Chefanmerkungen. Die Vorgesetzten müssen also entsprechend deutlicher werden.

Frage-Nr.: 2176
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 48
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2007-11-30

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