Heiko Mell

Wie finde ich als Unternehmer den bestgeeigneten Mitarbeiter?

Ich habe noch immer keine Möglichkeit gefunden zu beurteilen, anhand von freundlich formulierten Empfehlungen und erstklassigen Zeugnissen, wie man den geeignetsten (wenn es das Wort gibt) Mitarbeiter für eine Stelle findet. Hier wäre eine Antwort mit Ihrer Erfahrung sehr interessant.

Wie viele Menschen haben Sie aktiv in eine bestimmte Position gebracht und wie viele sind damit glücklich geworden und wie viele haben den Job wieder verlassen? Worauf legen Sie bei der Besetzung Wert?

Antwort:

1. Meine Erfahrungen als Personalberater, der ohnehin nur Führungs- und -nachwuchskräfte-Positionen „besetzt“, eignen sich für die Antwort nicht. Der Berater wirkt bei dem ganzen Prozess nur mit – er berät, entscheidet aber nicht.

Das beginnt schon bei der Definition der Tätigkeit und des Anforderungsprofils: Der Kunde kann auf meine Empfehlung hören, muss es aber nicht. Das setzt sich dann fort bei der Auswahl aus mehreren Vorstellungskandidaten, bei denen häufig der „Bauch“ des Entscheiders eine ganz zentrale Rolle spielt. Und besonders wichtig ist: Von dramatischer Bedeutung für die Harmonie von Chef und neuem Mitarbeiter ist die tägliche Zusammenarbeit. Und bei der bin ich nicht mehr dabei – dort können beide Seiten gravierende Fehler machen. Die Erfahrung lehrt, dass sie diese Chance nach Kräften nutzen.Vergessen wir also diesen speziellen Aspekt; er brächte Sie auch dann nicht weiter, wenn ich ehrlich antwortete.

2. Niemand trifft nur glückliche Personalentscheidungen. Das gilt insbesondere bei Neueinstellungen. Quoten von bis zu 40 %, bei denen sich Entscheidungen später als „nicht so glücklich“ erwiesen, sind im Gespräch.

3. Umfangreiche Lebens- und Berufserfahrung sowie insbesondere langjährige Praxis sowohl als Geführter als auch als Führer helfen bei Einstellentscheidungen. Man weiß dann z. B.: „Mein damaliger Kollege Müller war ein Top-Mitarbeiter, aber er hätte nie einen künftigen Chef in einem kurzen Vorstellungsgespräch für sich begeistert.“ Das hilft dabei, eigene Maßstäbe zu entwickeln.

4. Ein Mann wie Sie (Unternehmer und Einstellentscheider in einer Person) könnte(!) folgende Fehler machen bzw. Schwächen haben:

4.1 Die Fähigkeit, später mit tüchtigen Mitarbeitern gut zurechtzukommen, ist bei Ihnen unverzichtbar, sonst scheitern Sie. Aber Sie könnten schlicht kein Talent haben, im Vorstellungsgespräch den richtigen Kandidaten auszuwählen und falsche als solche zu erkennen (das gibt es!). Lösung: Suchen Sie sich einen passenden Berater, folgen Sie seinem Rat und hören Sie bei dieser Frage nicht mehr nur auf Ihr Gefühl.

4.2 Sie könnten schlicht bestimmte Aspekte in der Qualifikation der Kandidaten fälschlicherweise über-, andere ebenso fälschlicherweise unterbewerten. Mein Rat: Alles, was in die Persönlichkeit hineinspielt, ist wichtig, fachliches Vermögen (Potenzial) auch, Facherfahrung und -können eher nicht. Hier wird sehr viel falsch gemacht. Eine Fachqualifikation kann man erwerben, persönliche Fähigkeiten nicht.

4.3 Sie könnten die durchaus richtig (oder auch die falsch) eingestellten Mitarbeiter falsch führen. Sie könnten kreative Geister zu eng beschneiden und von vorsichtig/bescheidenen Mitarbeitern zu früh zu viel erwarten. Ihr eventuelles Misstrauen könnte deren Entfaltung verhindern, Ihr eigenes Beispiel könnte demotivierend wirken.

4.4 Sie könnten einfach unrealistische (Ideal-) Vorstellungen davon haben, was man von einem Angestellten denn generell so erwarten darf.

4.5 Mein eigenes Rezept: Alle meine Mitarbeiter sind unterschiedlich unvollkommen (der Chef auch, aber darum geht es jetzt nicht). Ich gleiche das aus, solange die Vorteile, also die guten Eigenschaften, überwiegen. Hier vergebe ich Arbeiten so, dass die Schwächen nicht auffallen, dort unterschreibe ich blind, bei anderen lese ich jeden Buchstaben. Einfach Standard-Anforderungen zu erheben, das passt in Großkonzerne. Der Kleinbetrieb organisiert um zufällig vorhandene/gefundene Talente herum.

5. Wegen dieser Komplexität gibt es keine einfache Antwort auf Ihre Frage. Aber legen Sie einmal zwei, drei schiefgegangene Fälle mit allen Unterlagen (Bewerbung) und Ihrem abschließenden Urteil einem Fachmann vor. Oft sieht der in Details des Werdeganges schon Ansatzpunkte für spätere Probleme, die Ihnen entgangen sind.

Kurzantwort:

Wenn neu eingestellte Mitarbeiter scheitern, können die falschen Bewerber ausgewählt worden sein, die neuen Mitarbeiter können falsch geführt worden sein oder der Chef hat unrealistische Vorstellungen im Hinblick auf „ungeeignet“.

Frage-Nr.: 2133
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 23
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2007-06-05

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