Heiko Mell

Zwischen zwei Welten

Auch ich möchte mich in die lange Reihe derjenigen stellen, die Ihnen zu Ihrer wirklich gelungenen Serie gratulieren.

Auslöser meines Schreibens ist die Frage 1.949/1, deren Vorläufer ich auch kenne (andere Umgangsformen jeweils an der Uni und in der Industrie). Da ich zur Zeit Diplomand bin und nebenbei einige Bewerbungen geschrieben habe, stehe ich nun zwischen den beiden Welten, Universität und Industrie. Die Unterschiede könnten kaum drastischer sein, da die Unterstützung und Hilfsbereitschaft zwischen Studenten dem ständigen Suchen des eigenen Vorteils in der Arbeitswelt entgegenstehen.

Mittlerweile bin ich desillusioniert genug um zu wissen, dass ich an diesen Tatsachen nichts werde ändern können. Aber wenn es schon unterschiedlich ist, dann muss einem Studenten doch zumindest die Möglichkeit gegeben werden zu lernen! Leider habe ich schon einige Male anhand von negativen Reaktionen selbst Rückschlüsse ziehen müssen, woran ich gescheitert sein könnte.

Ein Beispiel: Mit der Personalchefin eines mittelgroßen Unternehmens habe ich ein sehr nettes Telefoninterview geführt. Am Ende sind wir übereingekommen, nach der Auswertung des Interviews, also einige Tage später, erneut zu telefonieren. Diese „einige Tage später“ finde ich eine Absage in der Post, die von einer Assistentin aus – nicht einmal zu meiner Bewerbung passenden! – Standardtextblöcken zusammenkopiert und i. A. unterschrieben wurde.

Durch die Art der Absage, die mich mit Missachtung zu strafen scheint, schließe ich darauf, dass ich einen groben Fehler gemacht haben muss. Eine konstruktivere Absage hätte wahrscheinlich nicht einmal einen viel höheren Aufwand bedeutet, doch vermute ich hier eine typische Forderung: Die Universitäten haben den Studenten voll ausgebildet und mit Berufserfahrung zu entlassen, das Unternehmen ist dann nur noch Endkonsument der vorausgegangenen Bildung (das funktioniert nicht!).

Letztendlich kann es ein Unternehmen bereichern, wenn frisch Fertigstudierte mit Neugier und Elan daherkommen. Und ein Personalchef, der nur High Potentials mit Diplomnote 1,0 einstellen möchte, sei dazu ermutigt, die Verteidigung seiner hierarchischen Position zurückzustellen und über seinen Schatten zu springen.

Antwort:

Ich finde, dass dies ein guter Brief ist (nicht so sehr sprachlich gesehen, sondern vom Inhalt her). Nur der letzte Satz hat mir nicht so gefallen, die Aussage bleibt unverständlich.

Ich versuche einmal, Ihnen mit Informationen zu helfen. Wenn Sie besser verstehen, was die andere Seite denkt und was dort vorgeht, nützt Ihnen das in jedem Fall:

1. Also unterstellen wir einmal, Sie haben keine Diplomnote 1,0. Das dürfte bei der Geschichte aber keine(!) Rolle gespielt haben. Alles was über Ihre Note(n) zu sagen war, ging aus Ihrer damaligen schriftlichen Bewerbung hervor. Niemand führt ein Telefoninterview mit Ihnen, wenn ihm schon Ihre Note nicht gefällt.

2. Ich glaube tatsächlich, dass sich dieses Unternehmen gern durch einen Berufsanfänger mit Neugier und Elan bereichern lässt – aber nun durch einen anderen! Durch einen, der nach teils sub-, teils objektivem Urteil des Unternehmens besser dorthin passt als Sie. Die haben ja nicht etwa gar keinen Kandidaten genommen – was wir wissen, ist nur, dass man Ihnen eine Absage gegeben hat.

3. Wenn man es ganz genau nimmt, haben Sie vermutlich keinen „Fehler“ gemacht, sondern die Personalchefin ist im Interview auf Fakten gestoßen oder hat Eindrücke gesammelt, die in logischer Konsequenz beim Unternehmen diese Entscheidung ausgelöst haben. Das können fachliche Details gewesen sein, Aussagen zu Sprachkenntnissen oder zu Ihren Erwartungen für die Zukunft, Gehaltswünsche – oder Sie haben aus der Sicht des Unternehmens unrealistische Vorstellungen über die Anforderungen der Arbeitswelt geäußert. Vielleicht haben Sie jeweils schlicht wahrheitsgemäß geantwortet – und die Führungskräfte dort haben entschieden, dass dort nicht hinpasst, wer so denkt. Von „Fehlern“ muss man da gar nicht reden.

Gehen Sie einfach einmal davon aus, dass die dort wissen, was sie tun. Dann hat man mit einer richtig getroffenen Vorauswahl („den nicht“) Ihnen eine viel schmerzlichere Enttäuschung nach einer Einstellung erspart.

4. Die Personalleiterin trifft in der Regel die endgültige Entscheidung nicht. Vermutlich hat sie ihre zehn Telefoninterview-Berichte über zehn Bewerber dem zuständigen Vorgesetzten des gesuchten neuen Mitarbeiters vorgelegt – und der hat die Bögen überflogen und gesagt: „Ich will Nr. 3 und Nr. 8 persönlich kennen lernen.“ Damit hätte er gar nicht gegen Sie, sondern sich einfach für zwei andere entschieden.

5. Selbstverständlich wäre es äußerst hilfreich, würden Unternehmen den Kandidaten stets die wahrheitsgemäßen Gründe für ihre negativen Entscheidungen mitteilen. Aber hilfreich nur für Sie – für die Unternehmen ist das eine Horrorvision! Denn man müsste jeweils X % der Kandidaten sagen, dass

– sie schlicht als „Spinner“, „Chaoten“ o. ä. eingestuft werden (Beleidigung),

– der zuständige Fachvorgesetzte auf der Position keine Frauen oder Ausländer oder Männer mit irgendwelchen Merkmalen einstellt (Diskriminierung und zahlreiche andere Paragraphen),

– sie schlicht „zu dumm“ zu sein scheinen (unbeweisbar, Beleidigung),

– ihre Gehaltsforderungen intern als unerfüllbar oder unverschämt betrachtet werden,

– dass die hinter der Bewerbung zu vermutende Persönlichkeit nicht als passend empfunden wird (in späteren Diskussionen, mit denen zu rechnen wäre, niemals beweisbar),

– bei diesem Werdegang mit so vielen „Haken und Ösen“, kurzen Dienstzeiten, schlechten Zeugnissen kein Interesse besteht (führt leicht zu endlosen Diskussionen),

– die gesuchten Fachkenntnisse nicht in der gewünschten Form deutlich werden (das sehen die Betroffenen noch am ehesten ein),- sie viel zu lange in einer Aufgabe/in einem Unternehmen tätig sind,

– bei diesem Fachvorgesetzten diese Hochschule keine guten Karten hat (schwer zu begründen).

Die Aufzählung ist nicht vollständig. Weil aber bei den meisten dieser Gründe eine wahrheitsgemäße Aussage des Unternehmens schlicht zu entsetzlichen Diskussionen, Drohungen mit Anwälten oder bösen Briefen führen würde, lässt man Begründungen bei Absagen ganz weg. Bekommen Sie dennoch einmal einen Grund genannt, stimmt der vermutlich nicht.

Sehen Sie, geehrter Einsender, sich doch nur Ihren eigenen Brief an. Auch Sie haben doch im letzten Ihrer Sätze schon die Vorstufe zu einem „bösen Brief“ betreten – mit geheimnisvoll-diffusen Vorwürfen.

6. Wie das Leben so spielt, ist auch das möglich: Die Personalleiterin geht fröhlich mit ihrer Interview-Notiz zum Fachvorgesetzten und der sagt etwa: „Gut dass Sie kommen, ich wollte Sie ohnehin informieren. Ich habe mich jetzt entschlossen, doch keinen Bewerber (oder doch keinen Anfänger) einzustellen.“ Oder er zitiert seinen vorgesetzten Geschäftsführer, der so entschieden hat. Plötzlich. So etwas geschieht täglich irgendwo im Lande.

7. Nun die Absage an und für sich: Die ist durch und durch harmlos, sie wird nur von Ihnen überinterpretiert.

Also es ist so: In dem Moment, in dem feststeht, dass Sie nicht in Frage kommen für den Job, verliert das Unternehmen jegliches Interesse an Ihnen. Es ist zwar nicht schön, aber üblich, dass die Personalleiterin ihrer Mitarbeiterin den Vorgang auf den Tisch legt und sagt: „Veranlassen Sie bitte eine Absage.“ Und schon hat sie Sie vergessen.

Die Geschichte mit den unpassenden Textbausteinen passiert oft – vielleicht aber wusste die Sachbearbeiterin gar nicht, was bei Ihnen richtig gewesen wäre und hat einfach irgendeine Version zusammengebastelt.

Dass Sie erwarten, die Personalleiterin hätte selbst unterschreiben sollen, kann man verstehen. Aber gehabt hätten Sie auch nichts davon. Die Regel lautet: Registrieren Sie bei einer Absage nur die Tatsache, werten Sie nicht den Text und schauen Sie nicht auf die Unterschrift.

8. Nur der Vollständigkeit halber: Die Personalleiterin ist so viel Profi, dass sie auch dann noch freundlich geblieben wäre, wenn sie schon während des Interviews auf „Absage“ entschieden hätte. Sie als Anfänger hätten das nicht gemerkt!

Und: Mit Ihnen am Telefon über die Gründe einer Ablehnung zu diskutieren (denn Sie würden diskutieren), dauert 17,5 Minuten. Die Anweisung zur Absage zu geben, nimmt die Dame 12 Sekunden in Anspruch. Zeit ist Geld …

Was Sie tun können: Mit wachem Verstand und Selbstkritik jeden einzelnen Fall analysieren, in dem Sie nach einem persönlichen oder telefonischen Kontakt eine Absage bekommen haben. An Ihren Fakten kann es nicht liegen, die kannte man aus der Bewerbung. Wer sensibel ist, merkt durchaus, an welchem Punkt die Gegenseite „zuckt“, mehrfach nachbohrt oder das Interesse verliert. Und dann muss man überlegen, ob und wie man seine Strategie oder sein Auftreten ändern möchte und kann. Oder ob man sich um andere Aufgaben oder bei anderen Unternehmenstypen bewirbt. Ford und Opel dürften ähnliche Anforderungen an Bewerber haben, Siemens und Meier & Sohn hingegen nicht.

Was kann der Student tun, um besser vorbereitet zu sein? Wer allein diese Serie regelmäßig liest, sich eventuell (ich bin dabei natürlich Partei) mein neuestes Buch kauft und liest, hätte nahezu alles wissen können, was jetzt hier steht.

Und die Unternehmen setzen etwa genau dieses Wissen voraus – so schließt sich der Kreis.

Kurzantwort:

Je mehr man sich darüber informiert, wie ein Unternehmen „funktioniert“, desto besser versteht man auch den Bewerbungsprozess und kann entsprechend optimal agieren und reagieren.

Frage-Nr.: 1972
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 45
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2005-11-11

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