Heiko Mell

Merkwürdiges auf Arbeitgeberseite

Ich bin seit sechs Jahren erfolgreich berufstätig und arbeite derzeit als Gebietsverkaufsleiter im Export. Ihre Ratschläge haben mir auf meinem Karriereweg geholfen, schwerwiegende Fehler zu vermeiden.

Im Moment bin ich aufgrund der schwierigen wirtschaftlichen Situation meines Arbeitgebers auf der Suche nach einer neuen Position. In diesem Zusammenhang möchte ich der Diskussion über Bewerbungsratgeber ein paar Beispiele von Bewerbungssituationen hinzufügen, die ich als Bewerber erlebt habe:

Beispiel 1:

Ich bewerbe mich bei einer Personalberatung auf eine Stellenanzeige als „Verkaufsleiter International“. Gesucht wird ein erfahrener Verkaufsingenieur zur Betreuung der nationalen Key Accounts und insbesondere für (Zitat aus der Anzeige, fett geschrieben) „international Market Development“.

Das erste Gespräch mit dem Berater ergibt, dass der Bewerber ein (Zitat) „smarter internationaler Guy“ sein sollte, der das nationale Geschäft verwalten (dieser Markt sei gesättigt) und insbesondere das internationale Geschäft entwickeln soll.

Beim darauffolgenden Gespräch mit dem suchenden mittelständischen Unternehmen erklärte mir dessen Geschäftsführer, er brauche mich in erster Linie für die Betreuung der nationalen Kundschaft. Das internationale Geschäft sei nicht erfolgversprechend, alle Versuche zu expandieren seien bisher gescheitert und hätten nur Geld gekostet.

Beispiel 2:

Ich bewerbe mich um eine Stelle als Projektleiter im Geschäftsbereich „International Business Development“ der Handelstochter eines großen Konzerns.Im ersten Gespräch mit dem zukünftigen Vorgesetzten sowie einem Vertreter der Personalabteilung erfahre ich, dass auch ein „Senior Projektleiter“ für dieselbe Abteilung gesucht wird. Es stellt sich schnell heraus, dass die Aufgabenverteilung auf diese zwei Positionen völlig unklar ist. Es existiert keine Stellenbeschreibung, die Verantwortlichkeiten sind nicht definiert. Auf mein Nachfragen wird mir mitgeteilt, die genaue Abgrenzung werde sich klären, wenn beide Stellen erst einmal besetzt seien.

Beispiel 3:

Ich bewerbe mich bei einer Personalberatung um eine Stelle als Product Manager.

Nach dem ersten Gespräch mit dem Berater werde ich zu einem weiteren Gespräch mit dem suchenden mittelständischen Maschinenbauunternehmen eingeladen, das die Personalleiterin und der potenzielle Vorgesetzte mit mir führen. Vereinbarungsgemäß melde ich mich zwei Tage nach dem Gespräch telefonisch und berichte, dass ich weiterhin sehr an der ausgeschriebenen Stelle interessiert sei. Die Personalleiterin verspricht eine telefonische Nachricht innerhalb einer Woche.

Nachdem ich zwei Wochen nichts von ihr gehört habe, rufe ich die Dame an. Sie verspricht Rückruf am nächsten Tag, wiederum erhalte ich keinen Anruf. Dieses „Spielchen“ spielt sie noch ein weiteres Mal mit mir: Ich rufe an, sie verspricht zurückzurufen, ich warte vergeblich.

Schließlich kontaktiere ich den Personalberater. Dieser berichtet mir, ich habe im Gespräch beim suchenden Unternehmen einen guten Eindruck hinterlassen. Der zuständige Vorgesetzte sei jedoch nun zwei Wochen in Urlaub, die Personalleiterin werde sich unmittelbar nach dessen Rückkehr bei mir melden.

Mittlerweile sind seit dem Rückkehrtermin dieses Vorgesetzten über zwei Wochen vergangen, und ich warte noch immer auf eine Information über den Stand meiner Bewerbungsangelegenheit. Seit dem letzten Gespräch sind fast zwei Monate verstrichen.

Sie können sicher nachvollziehen, dass ich allen drei Firmen abgesagt habe bzw. absagen werde. Bei diesen drei Fällen handelt es sich um Führungspositionen, die mit 80 – 100.000 EUR pro Jahr dotiert sind, teilweise zuzüglich Bonus.

Der hohe Qualitätsanspruch sollte nicht nur für Bewerber gelten. Auch die ausschreibenden Firmen sollten sich um vernünftige Stellenausschreibungen sowie um eine einwandfreie Behandlung der Bewerber bemühen. Zwar ist der Arbeitsmarkt derzeit ein Käufermarkt, aber das wird sich mit hoher Wahrscheinlichkeit bald wieder ändern.

Antwort:

Unterscheiden wir zwischen Grundsätzlichem und dem Speziellen, Fallbezogenen; ersteres zuerst:

a) Alle Beispiele sind realistisch, sie klingen praxisorientiert – so etwas kommt vor! Allerdings erlebt nur selten ein einziger Bewerber innerhalb einer einzigen Aktion diese Häufung. Letztere kann aus statistischer Sicht ein Extremwert sein: Alle x Millionen km hat ein Auto auf einer einzigen Fahrt auf normalen deutschen Straßen nacheinander drei Reifenpannen (es sie denn, die Reifen kommen alle aus einer Charge, die minderwertig geriet). Wer von den Lesern wenig Erfahrungen mit Bewerbungen hat, darf beruhigt sein: Er kann auf eine deutlich geringere „Schadensquote“ bei seinen Bemühungen hoffen.

b) Die Fälle unterstreichen meine ständige Mahnung: Man ist stets gut beraten, sich rechtzeitig aus ungekündigter Position zu bewerben – um souverän auf solche Erlebnisse reagieren und sich eine (kopfschüttelnde) Absage leisten zu können. Ein arbeitsloser Bewerber hätte beim Beispiel 1 flexibel reagieren und vielleicht zugreifen müssen und sich beim Beispiel 2 nicht an solchen „Kleinigkeiten“ stören dürfen. Damit würde er in eine schwierige, ungeliebte Konstellation mit dem erhöhtem Risiko stolpern, bald wieder draußen zu sein.

c) Wenn Müller montags Ihre Frau verhaut, sind Sie kein bisschen berechtigt, dienstags seine anzugreifen. Wenn Müller stärker ist als Sie, gebietet zusätzlich die Vorsicht, zurückhaltend zu bleiben, auch wenn Müller sich inakzeptabel benimmt.

Arbeitgeber sind sozial stärker. Wenn sie falsch handeln, sind die schwächeren Arbeitnehmer keinesfalls aufgerufen, nun ihrerseits im Bewerbungsfalle zu machen, was sie wollen. Die hier aufgeführten Beispiele sind schon gravierend. Aber sie haben nichts mit meiner Mahnung an Bewerber zu tun, jederzeit optimale Mühe walten zu lassen. Diese ganze Geschichte hier hat ihren eigenen Wert, tangiert aber frühere Beiträge von mir über Bewerberfehler nicht. Ich erwähne das vorsichtshalber. Bewerber wollen etwas von den Arbeitgebern und müssen sich jede erdenkliche Mühe geben – auch wenn die andere Seite größere Fehler macht.

d) Wenn man nach einem gemeinsamen Grund für die Fehlhandlungen in allen drei Beispielen sucht, dann stößt man auf diesen:Bewerber gelten bei vielen (keineswegs bei allen) Unternehmen generell nicht so viel, wie sie erhoffen und wie man in einem modernen Umfeld erwarten sollte. Das geschieht nicht bewusst, sondern meist gedankenlos. Man kann daraus nicht(!) schließen auf die Behandlung der Angestellten in diesem Unternehmen. Die sind uneingeschränkt wichtig, ohne die Leistungsträger in der Belegschaft geht es nicht, selbst die anderen braucht man.

Ich habe allerdings auch Fälle erlebt, in denen die Unternehmensleitung (fremde) Bewerber viel netter behandelt hat als die schon vorhandenen Leute. Fazit: Der Umgang mit Bewerbern erlaubt keinen sicheren Rückschluss auf die Behandlung von Mitarbeitern.

Wo kommt die Missachtung von oder fehlende Achtung gegenüber Bewerbern her? Da ist einmal die Ausgangssituation: Man braucht einen neuen Mitarbeiter. Aber nur einen! Nun erfordern die Rituale, dass man sich dafür mit 50 Bewerbungen, ungezählten zusätzlichen Telefonanrufen und E-Mail-Kurzanfragen auseinandersetzen muss. Auch wenn man nur die schriftlichen Bewerbungen mitrechnet: Bei 49 davon war die intensive, zeitaufwändige Beschäftigung vergeblich, diese Zuschriften werden zur Absage freigegeben oder die Kandidaten sagen selbst ab! Viele Kandidaten halten im Gespräch nicht, was ihre Unterlagen versprachen, manche kommen trotz Einladung nicht, andere unterschreiben entgegen ihrer mündlichen Zusage später doch nicht den Vertrag. Andere Bewerber enttäuschen nach der Einstellung, sie „entpuppen“ sich als Fehlentscheidung, aus welchen Gründen auch immer.

Das alles hat im Hinterkopf, wer mit Bewerbern umgeht. Natürlich, das ist keine Frage, sollte das nicht dazu führen, dass er …

Aber, das versteht man sicher, es kann schon …

Selbst wenn man den Neuen dann unter Vertrag hat, löst der ja auf absehbare Zeit immer noch keine Probleme: Erst einmal kommt er überhaupt erst in drei oder sechs Monaten, dann muss er eingearbeitet werden – und dann erst besteht etwas Hoffnung auf konkrete, nützliche Beiträge.

Selbstverständlich gebietet die Vernunft dem Arbeitgeber, nichts davon durchblicken zu lassen. Aber wenn dann noch das anstrengende, extrem wichtige Tagesgeschäft dazukommt, werden Nachlässigkeiten gegenüber einem Bewerber zumindest verständlicher.

Tasten wir uns nun einmal an Erklärungsversuche bei den einzelnen Beispielen heran (die sollen das Arbeitgeber-/Beraterverhalten nicht entschuldigen, aber Ihnen vielleicht erlauben, Schlüsse daraus zu ziehen):

Zu Beispiel 1: Der Berater hat in seiner Vorgehensweise (Anzeige + erstes Gespräch dort) seine Linie durchgehalten – es dominiert bei ihm „international“. Dass der GF des suchenden Unternehmens genau das nicht will, klingt kurios. Natürlich bleibt der Verdacht, der Berater hätte sich nicht anständig mit seinem Kunden abgestimmt, hätte dem nicht richtig zugehört, einfach nach seinen eigenen Vorstellungen entschieden.Das glaube ich aber nicht! Denn ein Berater wird in der Regel dem Kunden, der die Anzeige später bezahlen muss, vorher den Text derselben zur Genehmigung vorlegen. Und der missmutige GF, der Internationalität nicht mag (mehr steckt vermutlich nicht dahinter), hätte das Inserat nie schön gefunden. Vermutlich haben wir es also mit folgender Situation zu tun: Der vernünftig denkende „Vertriebsapparat“ unterhalb des GF (z. B. der Vertriebsleiter) wollte Internationalität, weil sie Zukunft hat – und er hat die Anzeige so in Auftrag gegeben. Vielleicht war der GF damals in Urlaub, beispielsweise.

Dann hat der GF den Fall an sich gezogen und die Vorstellungsgespräche selbst übernommen. Natürlich hat er den Berater nicht über seine nun maßgebliche andere Meinung informiert – aber den Bewerber. Und der staunt.Häufigkeit solcher Vorfälle in der Praxis: nennenswert – der ganz normale Alltagswahnsinn. Der GF hätte das geschickter und ohne Beisein des Bewerbers aus der Welt schaffen können – aber warum sollte er? Bei Handlungen dieser Art muss er auf niemanden besondere Rücksicht nehmen.

Zu Beispiel 2: Dass es zwei nahe beieinanderliegende Stellen ähnlichen Zuschnitts gibt, die – zufällig oder absichtlich – zeitgleich besetzt werden sollen, kommt vor. Dass Stellen überhaupt nicht exakt definiert sind, dass es keine Stellenbeschreibungen gibt, kann fast als normal gelten (oder es gibt Stellenbeschreibungen, die aber nicht über Allgemeinplätze hinausgehen).

Dass ein höherer Vorgesetzter gern beide (schwammig definierten) Stellen besetzen und dann am liebsten abwarten würde, „wie sich die Sache entwickelt“, ist seit den alten Römern absolut gängige Praxis: „Teile und herrsche“, wussten die schon. Also: Lass die da unten mal wurschteln und übe Macht aus, indem du bei Bedarf diesen unterstützt oder jenem in einer Auseinandersetzung Recht gibst. Nichts ist für einen König unangenehmer als exakt umrissene, sauber abgegrenzte, gut funktionierende und also starke Herzogtümer. Die sollen sich streiten, der König passt auf, dass nur – wenn überhaupt – der ihm Genehme gelegentlich gewinnt.

Sie hatten nur Pech, dass hier mehrere Unzulänglichkeiten zusammenkamen (und Glück, dass man es Sie hat merken lassen).

Zu Beispiel 3: Das ist typisch für einen Fachvorgesetzten (er trifft die Entscheidung über eine Einstellung!), der sich in Ihrem Fall nicht so schnell entscheiden will. Entweder sind Sie für ihn nur II. Wahl und er sucht im Bewerberhaufen parallel, „ob sich nicht noch ein Bessrer findet“. Oder den hat er längst, aber mit dem ziehen sich die Verhandlungen hin und hin. Und so lange werden Sie halt hingehalten und vertröstet. Niemand sagt einem Bewerber ehrlich: „Sie stehen auf Platz 2: Sagt Nr. 1 ab, reden wir mit Ihnen.“

Die Personalleiterin ist entweder nur ungeschickt oder schwach und kommt gegen den starken Fachvorgesetzten nicht an. Also greift sie zu der „Lösung“, stets Nachrichten zu versprechen, die sie dann doch nicht liefern kann. Beispiel 3 bringt uns auf eine Fährte, die eigentlich bei den anderen beiden Fällen auch interessant sein könnte: Sie waren überall so gut, dass Sie ein achtbares Resultat erzielten. Aber keiner der potenziellen Arbeitgeber wollte Sie unter allen Umständen haben. Sie waren nie Spitzenkandidat. Mein Hinweis unter a (Häufung) deutet das bereits an. Ein Bewerber, der am Ende des entscheidenden Vorstellungsgesprächs als „gut, aber nicht sehr gut“ eingestuft wird, erlebt so etwas öfter als die begehrte Nr. 1. Man erzählt ihm etwas, das er als Begründung leichter akzeptieren kann als „ein anderer war besser“, man vertröstet ihn, hält ihn hin.

Denn mit denjenigen Bewerbern, die sie kennen gelernt haben und dann unbedingt einstellen wollen, gehen Unternehmen in der Mehrzahl der Fälle anders um. Der zweite oder dritte Platz im Bewerberfeld ist jedoch stets besonders undankbar.

Kurzantwort:

In vielen Unternehmen gelten Bewerber – nicht zwangsläufig auch Mitarbeiter – als „zunächst als einzelne Person nicht so wichtig, nur einer von vielen“. Das sollte nicht so sein, ist aber in der Praxis aus Nachlässigkeit weit verbreitet.

Frage-Nr.: 1906
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 4
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2005-01-27

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