Heiko Mell

Wer „coacht“ mich?

Ich befinde mich sicher in einer schwierigen Situation (50, schwerbehindert, seit 10 Jahren selbstständig). Nur die Schwerbehinderung lasse ich in der Bewerbung weg.Nun habe ich elf Bewerbungen geschrieben, fünf Einladungen erhalten und drei zweite Gespräche geführt. Vertrag habe ich bis jetzt jedoch keinen. Ganz offensichtlich kann ich etwas zu Papier bringen, was sich im Gespräch nicht fortsetzt. Also brauche ich einen Berater, habe ich beschlossen. Hier ist wohl Coaching gefragt. Und wo findet man die richtigen Anbieter dafür?

Antwort:

Letzteres weiß ich auch nicht. Die Frage dürfte ähnlich schwierig und kaum je pauschal zu beantworten sein wie die nach dem „passenden“ Arzt, Rechtsanwalt oder Steuerberater.Aber ein bisschen kann ich dennoch für Sie tun, wobei die Antwort bewusst so allgemein gehalten ist, dass sie allen etwas gibt:

1. Aus den vielen Fällen, die ich schon bearbeitet habe, ergibt sich, dass die Prüfung eines Bewerbers folgende Phasen umfasst:

a) Beim eventuellen Vorkontakt am Telefon oder per E-Mail. Bedeutung: gering.

b) Nach der umfassenden schriftlichen Bewerbung mit kompletter Mappe. Bedeutung: hoch.

c) Im ersten Vorstellungsgespräch. Bedeutung: sehr hoch.

d) Im zweiten (und eventuell auch dritten) Vorstellungsgespräch. Bedeutung: hoch.

 

Dabei gilt die wichtige Regel: Alles(!), was der Bewerber in einer dieser Phasen macht oder an Verhaltensmustern zeigt, hat grundsätzlich seine Bedeutung, muss gewertet werden und trägt zur Entscheidung bei, ob man ihn letztlich „nimmt“.

Auch wichtig: Jeder(!) Bewerber, der später scheitert (etwa in den ersten achtzehn Monaten nach der Einstellung) hat in einer dieser Phasen mindestens eine Auffälligkeit gezeigt! Leider ist es nicht möglich, aus einzelnen Auffälligkeiten auf konkrete Qualifikationsdefizite zu schließen.

Konkret: Es ist möglich, dass Bewerber die Phasen a bis d ohne Auffälligkeit durchlaufen, eingestellt werden – und alles wird gut.Es ist nicht denkbar, dass Bewerber nach einer Einstellung enttäuschen, aber in den Phasen a bis d keine Auffälligkeiten gezeigt haben: Wer später enttäuscht, fiel vorher auf. Immer – und sei es bei der Reisekostenabrechnung.

Es ist absolut möglich, dass Bewerber in den Phasen a bis d Auffälligkeiten zeigen, aber nach der Einstellung tadellos „funktionieren“ und glücklich werden.

Es gibt also keinen zwingenden Schluss von kleineren Auffälligkeiten auf die Art und den Umfang späterer „Probleme“ (bei größeren Auffälligkeiten stellt sich die Frage nicht – wer die zeigt, wird vor der Einstellung aussortiert.)

 

2. Sie, geehrter Einsender, sind also entweder an gezeigten größeren Auffälligkeiten gescheitert – oder Sie waren jeweils „ganz gut“, aber stets war ein Mitbewerber besser. Je öfter Sie abgelehnt werden, desto wahrscheinlicher ist die erstgenannte Variante.

 

3. Viele Bewerbungsempfänger können oder wollen die Analyse der schriftlichen Unterlagen nicht so sorgfältig durchführen wie ein hochspezialisierter Profi das kann. Bei mir in der Karriereberatung tauchen immer wieder Ratsuchende auf, die in Vorstellungsgesprächen gescheitert sind und nach Ursachen fragen. Dabei ergibt sich oft, dass man sie bei dieser Zielposition gar nicht hätte einladen dürfen. Der Entscheidungsträger hat jedoch das Problem nicht schon im Ansatz erkannt, sondern erst in der brutalen Konfrontation mit der Person des Bewerbers.

Ein Beispiel aus Ihrem Fall: Sie waren selbstständig. Daraus kann man schließen: Zehn Jahre dem Angestelltendasein, dem Unterordnen unter einen Chef entwöhnt; Sie wollten – Ihrem Typ entsprechend – Ihr eigener Herr in den Details des Tagesgeschäfts sein und haben bewusst den Weg gewählt, der besser zu Ihnen passt. Und Sie haben ja auch diesen Schritt nicht nach ein paar Monaten als Irrtum erkannt und korrigiert, sondern für zehn lange Jahre diesen für Angestellte sehr ungewöhnlichen und untypischen Status beibehalten.

Man kann diese negativen Aspekte aber auch in den Unterlagen übersehen, den Mann einladen und mit ihm reden, ihn kennen lernen. Dann kann man im ersten Gespräch einen Verdacht haben und im zweiten Gewissheit erlangen: Nein, dieser Kandidat ist kein Angestellter mehr, er ist seit zehn langen Jahren … Und dann stellt man vorsichtshalber einen anderen ein.

Die Selbstständigkeit ist nur ein Beispiel. Das kann sich auch bei ganz anderen Beurteilungskriterien so ähnlich abspielen. Mit „50, zehn Jahre selbstständig und schwerbehindert“ kombinieren Sie tatsächlich drei „schwere Brocken“.

 

4. Ihre Schwerbehinderung, die in den Gesprächen dann irgendwann plötzlich auftaucht, ist schon allein ein Einstellhindernis (nicht wegen vermuteter Minderleistung, sondern wegen des als extrem empfundenen Kündigungsschutzes).

 

5. Ich will niemandem sein Geschäft kaputt machen. Aber sagen muss ich doch, dass ich dem systematischen Bewerbertraining dann sehr skeptisch gegenüberstehe, wenn es eine wesentliche Verhaltensänderung des Kandidaten in diesem einen Vorstellungsgespräch zum Ziel hat. Er bleibt ja derselbe Mensch, was seinen Arbeitsstil, seine Anpassungsbereitschaft, sein soziales Verhalten etc. angeht, er „schauspielert“ nur besser während dieser 1,5 Stunden. Sofern er damit durchkommt und nicht in der Probezeit entlassen wird – z. B. weil er Hoffnungen enttäuscht hätte – waren die Gesprächspartner auf Arbeitgeberseite offensichtlich ein wenig unfähig. Denn sie hätten ja die Eignung eines „ungecoachten“ (ein schönes, globalisierungsgeprägtes Wort), natürlich auftretenden Bewerbers für den Job wohl nicht erkannt; ihre Methoden, ihre Erfahrungen taugen also nichts, sie reagieren erst richtig, wenn sie mit falschen Informationen gefüttert werden. Diese ganze Theorie steht mir auf zu wackligen Beinen.

 

6. Nichts spricht jedoch dagegen, dass Ihnen ein erfahrener Fachmann ein paar sachliche Ratschläge gibt, wie bei bestimmten Themen argumentiert und wie ein paar konkrete Fragen beantwortet werden sollten, wie also denkbare Ungeschicklichkeiten zu vermeiden wären. Das ist für mich aber noch kein „Coaching“.

Übrigens: Die – vermutlichen – Ursachen für ein Scheitern in der schriftlichen Bewerbungsphase und/oder im Vorstellungsgespräch herauszufinden, ist für einen Fachmann kein Problem. Voraussetzung ist natürlich, er bietet diese Leistung an. Rufen Sie doch einmal ein paar Personalberater an oder werfen Sie einen Blick auf deren Homepage.

Kurzantwort:

Arbeitgebervertreter, die einen Bewerber nach einem Vorstellungsgespräch als „ungeeignet“ einstufen – könnten ja damit auch richtig liegen (und beide Seiten vor großen Problemen bewahren). Ist es wirklich erstrebenswert, mit aufgesetztem Verhalten einen Job zu erringen, dem man nachher gar nicht gewachsen ist?

Frage-Nr.: 1767
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 26
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2003-06-26

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