Heiko Mell

Nur der Berater allein?

Kürzlich hatte ich ein Vorstellungsgespräch, bei dem nur der beauftragte Personalberater zugegen war. Erst danach – so sagte er – sollte es eine Runde mit mehreren Vertretern des Auftraggebers geben. Den Namen dieses Unternehmens hatte er mir allerdings bereits vor dem Gespräch genannt.

Diese Abwicklung hat mich überrascht. Mit verschiedenen Überlegungen zum Aufgabengebiet, die ich in Vorbereitung auf das Gespräch angestellt hatte und mit erarbeiteten Kenntnissen über das auftraggebende Unternehmen konnte ich in dem Gespräch keine Pluspunkte sammeln. Denn dafür interessierte sich der Berater nicht – er sagte mir sogar, ich würde darüber sicher besser Bescheid wissen als er.

Stattdessen stellt er intensive Fragen über mein Führungsverhalten, etwa gegenüber den beiden Bereichsleitern des suchenden Unternehmens, die sich ebenfalls um diese Position beworben hatten und deren Chef ich dann würde. Dann wollte er wissen, wie ich mit problematischen Mitarbeitern umgehen würde, ob und wie ich die Arbeit von Mitarbeitern kontrolliere u. ä.

Mir blieb unklar, ob es sich im Grunde um hypothetische Fragen handelte, mit denen mein Führungsverhalten erforscht werden sollte oder ob es konkrete Probleme mit dem vorhandenen Personal gibt, die der neue Vorgesetzte lösen muss.Ist es üblich, dass Personalberater das erste Gespräch allein wahrnehmen und dass dort der Schwerpunkt auf dem Nichtfachlichen liegt?

Nachteilig erscheint mir, dass so nur zur Sprache kommt, was der Auftraggeber dem Berater mitgegeben hat. Er kann auf manche Bewerberfragen nicht weiter eingehen, verfälscht möglicherweise Aspekte, ohne dass der Auftraggeber dem entgegenwirken kann.

Antwort:

Um die Tätigkeit eines Menschen einordnen zu können, muss man mitunter nur fragen, wer ihn bezahlt. In der Antwort liegt eine wesentliche Aussage zum Sinn und Zweck des Jobs, den er ausübt.Der – wie hier – in klassischer Form tätige Personalberater wird ausschließlich(!) von dem suchenden (auftraggebenden) Unternehmen bezahlt. Damit dient sein Einsatz auch vorrangig bis ausschließlich dessen Interessen.Zwar kann es durchaus vorkommen, dass sich – zufällig oder beabsichtigt – auch angenehme Nebeneffekte für den nichtzahlenden Partner, den Bewerber, ergeben, das aber ändert nichts am Prinzip:

 

1. Der Berater, wenn er seinen Namen verdient und seinen Job ernst nimmt, berät zunächst einmal das Unternehmen über das Gesamtvorhaben „Suche nach einem neuen …leiter“. Wesentlicher Teil dabei ist die Frage: Sind die Anforderungen des Vorgesetzten optimal auf die Position abgestimmt, sind das Profil und das Ausstattungspaket marktgerecht, gibt es solche Leute überhaupt, haben wir genug Argumente, um sie zu einem Wechsel zu motivieren?

Hier wird von den Unternehmen, vom ungeduldigen Fachvorgesetzten oder gar von noch ungeduldigeren Geschäftsführern/Inhabern viel gesündigt, sie neigen schnell zu unrealistischen Idealvorstellungen, die für mögliche Bewerber nicht interessant sind (oder zu Bildern von Kandidaten, die es gar nicht gibt).

 

2. Die nächste Stufe innerhalb der Beraterleistung ist die Marktansprache: Der Consultant bringt Menschen aus der anvisierten Zielgruppe dazu, sich als Bewerber um diese Position zu präsentieren. Dazu kann er eine Anzeige gestalten (in der, wenn sie gut gemacht ist, sehr viel mehr „Gehirnschmalz“ steckt als der Laie ihr ansieht), er kann die Direktansprache praktizieren, er kann in Dateien forschen – oder alles zusammen. Bei der Marktansprache über Anzeigen steht er dann anrufenden Bewerbern zur Vorabklärung zur Verfügung, bei der Direktansprache ergibt sich das ohnehin.

 

3. Dann folgt die Vorauswahl der Bewerber, Stufe I: Der Berater analysiert Bewerbungsunterlagen und -daten und filtert einen kleinen Kreis Kandidaten heraus, mit denen ein Vorstellungsgespräch lohnend erscheint. Er liest Anschreiben, Lebensläufe, Zeugnisse, wägt ab, stellt Rangreihen auf, holt ggf. Zusatzinformationen ein. Dann lädt er zum Vorstellungsgespräch (etwa 10 % der Bewerber).

 

4. Dieses Gespräch führt er im Normalfall in seinem Büro – und wenn er klug ist, zunächst allein. Einige der Kandidaten nämlich fallen dabei durch das Raster, sie würden den ungeduldigen Auftrageber nur Zeit kosten und/oder verärgern. Also spricht nur der Berater mit dem Bewerber – und dabei ist er oft in der Situation, die Sie beschreiben.

Fachspezialist (wie z. B. der künftige Vorgesetzte des gesuchten Positionsinhabers) ist der Berater zumeist nicht. Er versteht von diesen fachlichen Details etwa so viel wie der Personalchef des suchenden Unternehmens – der aber den Vorteil hat, wenigstens das Haus und die Personen zu kennen.

Dennoch wird der Berater bemüht sein, dem Kandidaten wesentliche Grundinformationen über das Unternehmen, die Position, die Aufgaben und das Umfeld zu vermitteln. Aber – siehe die Honorarzahlungsfrage – der Berater dient nicht so sehr der Erheiterung des Bewerbers, sondern vielmehr den Interessen des Unternehmens. Entweder mit gezieltem Auftrag oder aus eigenem Wissen um die Erfordernisse wird der Berater dabei versuchen, zentralen Fragen nachzugehen, die bei dieser Position von besonderem Interesse sind, darüber hinaus hat er sein Standardvorgehen, das sich bei ihm bewährt hat.

 

5. Jetzt kommt es zur Vorauswahl des Beraters, Stufe II: Entweder leitet der Berater nur die bestgeeigneten Bewerbungen an den Auftraggeber weiter oder aber alle – dann auch die kritisch zu sehenden mit entsprechenden Kommentaren. In jedem Fall gibt er seine Meinung, sein Urteil ab, entscheidet aber nicht über die Einstellung. Im Normalfall legt er einen mehr oder minder ausführlichen Bericht bei, der Daten, Fakten und eben auch Meinungsbilder enthält. Der Auftraggeber erfährt jetzt beispielsweise, was der Kandidat heute verdient, warum er bei Arbeitgeber Nr. 2 weggegangen ist, welche beruflichen Langfristziele er hat, wo seine individuellen Stärken und Schwächen liegen, ob er stark ist in Menschenführung, aber schwach in Englisch etc.

Im Mittelpunkt dieser Stufe II steht die alles entscheidende Persönlichkeit des Bewerbers. Die auch wichtigen Fachkenntnisse ergeben sich hinreichend aus dem Lebenslauf, den eingenommenen bisherigen Positionen und den Zeugnissen. Für den „Rest“ ist später dann der Fachvorgesetzte zuständig.

 

6. Jetzt entscheidet der künftige Vorgesetzte (der Auftraggeber), welche zwei bis drei der so vorselektierten, mehr oder minder sorgfältig vorbeurteilten Kandidaten er persönlich kennen lernen will. Und, so der liebe Gott der Berater das will, stellt er einen davon ein. Und trödelt nicht so lange herum, bis die guten Leute alle anderswo unterschrieben haben (was den Berater ebenso schmerzt wie die „guten“ Bewerber).

 

Fazit I: Der Berater nimmt den Unternehmen, in deren alleinigem Interesse er tätig ist, eine Menge Arbeit ab, bringt seine fundierten Fachkenntnisse in den Prozess ein und trägt mit seiner zusätzlichen Beurteilung zu einem möglichst abgewogenen, hinreichend sicheren Urteil bei.

 

Fazit II: Wenn der Bewerber klug ist, zieht er ebenfalls Vorteile aus diesem Vorgehen, auch wenn der Berater ehrlicherweise zugibt, über Details des Jobs (insbesondere fachliche) nicht viel – und schon gar nicht alles – zu wissen. „Bohrt“ der Berater sehr intensiv im Führungsverhalten, dürfte es in dem neuen Umfeld entsprechende Probleme geben. Sie, geehrter Einsender, haben doch aus den geschilderten Fragen erfahren: Da gibt es unter dem künftigen Positionsinhaber zwei Bereichsleiter, die selbst gern den Job gehabt hätten und eine Menge Ärger machen werden. Und weitere Mitarbeiter dürften als „problematisch“ gelten, darüber hinaus scheint der nächsthöhere Chef mehr an Kontrolle zu erwarten als der Vorgänger in dieser Position für nötig hielt.

Das war doch schon eine ganze Menge! (Natürlich gibt es begnadete und weniger fähige Berater – wie Bewerber eben auch.)

Außerdem hat der Bewerber die Chance, auf neutralem Boden mit einem Fachmann über seinen Werdegang, seine Absichten und Pläne zu sprechen, zumindest in groben Zügen. Und wenn man diesen Berater halbwegs nett behandelt, gibt der durchaus kritische Hilfestellungen, lässt seine Sicht der Dinge durchschimmern, sagt mitunter auch etwas zu erkannten Schwächen des Kandidaten.

Neutraler Mittler ist er jedoch nicht – solange er sein Honorar nicht zu 50 % von beiden Seiten bekommt. Aber der gefährliche, stets zu fürchtende superkritische „Richter gnadenlos“ ist er auch nicht: Am Schluss seiner Arbeit dürfen nicht sieben Verrisse über sieben kennen gelernte Bewerber stehen – der Auftraggeber will ja zwei oder drei übrigbehalten, die er sich guten Gewissens ansehen kann. Für ätzende Kritik allein zahlt er nicht. Im Grunde hofft der Berater, jeder eingeladene Kandidat möge sich als „rundum gut, vorzeigbar und überzeugend“ herausstellen.

Sie als Bewerber können das auch anders sehen, aber so ist es auch nicht ganz falsch: Der Berater ist vor allem eine zusätzliche Hürde, die übersprungen sein will. Die andere, stärkere Seite hat es so gewollt. Ihr Wille ist nicht Gesetz, aber entscheidend. Als These: Mit Berater ist die Chance größer, dass letztlich auch zwei passende Partner zusammenfinden (lieber bei ihm durchfallen als in der Probezeit entlassen werden …).

Kurzantwort:

Der Personalberater vertritt vorrangig die Interessen derjenigen Seite, die ihn honoriert. Es ist üblich, dass er das erste Vorstellungsgespräch allein führt und dass dabei der Schwerpunkt auf der Persönlichkeit des Bewerbers liegt (da liegt er übrigens bei anspruchsvollen Positionen ohnehin).

Frage-Nr.: 1756
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 19
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2003-05-08

Top Stellenangebote

PERO AG-Firmenlogo
PERO AG Vertriebsingenieur (m/w/d) International Königsbrunn
Stadt GÖTTINGEN-Firmenlogo
Stadt GÖTTINGEN Stadträtin / Stadtrat Göttingen
KEOLIS Deutschland GmbH & Co. KG-Firmenlogo
KEOLIS Deutschland GmbH & Co. KG Referent Betriebsplanung (m/w/d) Hamm
DYWIDAG-Systems International GmbH-Firmenlogo
DYWIDAG-Systems International GmbH Ingenieur (m/w/d) für den Vertrieb von geotechnischen Systemen Königsbrunn
Dr. Schmidt & Partner Group-Firmenlogo
Dr. Schmidt & Partner Group Kalkulator (m/w/d) Infrastrukturprojekte Stuttgart,München, Großraum Nürnberg
über Dr. Schmidt & Partner Group-Firmenlogo
über Dr. Schmidt & Partner Group Bau- / Projektleiter (m/w/d) Infrastrukturprojekte Stuttgart, Großraum Nürnberg
DeguDent GmbH-Firmenlogo
DeguDent GmbH Keramikingenieure (m/w/divers) Entwicklung Strukturwerkstoffe Hanau
MSA Technologies and Enterprise Services GmbH-Firmenlogo
MSA Technologies and Enterprise Services GmbH New Product Development Project Manager / Tender Manager Operations (w/m/d) Berlin
Landesamt für Zentrale Polizeiliche Dienste Nordrhein-Westfalen-Firmenlogo
Landesamt für Zentrale Polizeiliche Dienste Nordrhein-Westfalen Technischer Sachbearbeiter mit taktischen Anteilen (m/w/d) Duisburg
Stuttgarter Straßenbahnen AG-Firmenlogo
Stuttgarter Straßenbahnen AG Elektroingenieur / Ingenieur als Planer von Elektroanlagen (m/w/d) Stuttgart

Zur Jobbörse

Top 5 Heiko Mell: B…