Heiko Mell

Bei Absage nachfragen?

Soll man im Falle einer Absage nicht bei dem Unternehmen nachfragen, warum man abgelehnt worden ist? Man kann doch immer etwas davon lernen. Oder stört man nur in der Personalabteilung?

Antwort:

Ein ganz zentrales Thema des Komplexes „Bewerbung“, leider sehr vielschichtig und mit einer einfachen Antwort nicht abzuhaken.

Unbestreitbar ist: Für jeden Bewerber wäre es von höchstem Interesse, würde er die exakten Gründe für seine Ablehnung erfahren. Auch meine Arbeit als „Aufklärer“ würde es enorm erleichtern, wenn die Bewerber eine halbwegs ehrliche Antwort auf ihre Bemühungen erhielten. Insofern ist der Wunsch, der aus Ihrer Frage hervorgeht, absolut berechtigt.Leider stehen dem in der Praxis mehrere schwerwiegende Gründe entgegen:

1. Im Tagesgeschäft der Bewerbungsbeurteilung (insbesondere bei großen Bewerbungsmengen) erstellt der Entscheidungsträger kein differenziertes Gutachten über die einzelne Bewerbung. Er wühlt sich also nicht treu und brav von vorne nach hinten durch, analysiert alle eingereichten Informationen, wägt gegeneinander ab und kommt dann etwa zu einem ausgewogenen Urteil. Im Gegenteil dazu geht er in einem rasanten Schnelldurchgang insbesondere durch den Lebenslauf und trennt dabei die „Spreu“ (ca. neunzig Prozent) vom „Weizen (der Rest eben). Bei diesem ersten (und für viele Absagen bereits entscheidenden) Prozess bildet sich der Entscheidungsträger sein Urteil, das er im negativen Falle an einem einzigen Kriterium festmacht. So kommt er z. B. zu dem Schluss: „Der versteht überhaupt nichts vom hier angesprochenen Fachgebiet.“ Oder: „Das ist eine völlig falsche Branche.“ Oder: „Vermutlich ist der heute bei einer kleinen Klitsche tätig, jedenfalls fehlen sämtliche Größenangaben.“ Oder: „Der führt heute nach eigenen Angaben schon fünf Leute, vermutlich will er jetzt zehn führen, hier gibt es aber nur zwei – dessen Ansprüche können wir nicht befriedigen.“ Oder: „Viel zu alt“ (das kann mit einem absoluten Alter von 38 einhergehen). Oder: „Viel zu viele Arbeitgeberwechsel.“ Oder: „Springt dauernd zwischen höchst unterschiedlichen Fachgebieten hin und her, zeigt keine einheitliche Linie.“ Oder: „Passt nach dem Foto absolut nicht zu unseren Ansprüchen“ etc.

Damit würde der Entscheidungsträger in dieser Knappheit und Einseitigkeit niemals vor den Betroffenen treten wollen, der ja seinerseits einen Anwalt oder die Öffentlichkeit einschalten könnte, um beispielsweise das Unternehmen wegen Beleidigung etc. zu verklagen (oft denkt nämlich der Entscheidungsträger auch nur: „Der Kerl spinnt, wie kann er solchen Blödsinn schreiben.“).

2. Der Entscheidungsträger weiß, dass die Gefahr besteht, sein schnell getroffenes Urteil könnte eventuell einer sorgfältigen Überprüfung im Detail nicht standhalten. Wenn man dem Bewerber nur genügend Zeit (und Anwaltsunterstützung) ließe, dann könnte er argumentieren, er habe sich vielleicht bloß missverständlich ausgedrückt oder er sei davon ausgegangen, dass doch jeder wissen müsse, das Unternehmen XY stelle dies und jenes her, damit sei seine Qualifikation doch hinreichend bewiesen usw. Daher gehen praktisch alle Unternehmen hin und schreiben entweder gar keine Absagebegründung oder etwas Unverbindliches.

3. Daraus wiederum folgt: Wenn Sie irgendwo eine Absagebegründung erhalten, können Sie der generell nicht trauen. Sie ist vermutlich nicht die im obigen Sinne korrekte Wahrheit, sondern eine Darstellung, die gewählt wurde, um dem Bewerber ein halbwegs erträgliches Weiterleben zu gestatten und dem Unternehmen keinen Ärger zu bereiten.

4. Routinierte Entscheidungsträger in Bewerbungsangelegenheit beschäftigen sich halbwegs ausführlich nur mit den interessanten zehn Prozent der Bewerbungen. Wenn sie Absagen vergeben, dann setzen sie ein entsprechendes internes Zeichen auf die jeweilige Unterlage – und haben drei Sekunden später vergessen, warum dieser Bewerber überhaupt abgesagt worden ist. Die Begründungen werden generell nicht in Listen erfasst. Das bedeutet, dass die Personalabteilung später in einem hohen Anteil der Fälle noch nicht einmal weiß, warum man Ihnen eine Absage erteilt hat.

Fazit: Wenn Sie später anrufen, will man Ihnen die Wahrheit nicht sagen und man könnte sie meist noch nicht einmal von sich geben, weil niemand mehr die entsprechenden Informationen hat. Im übrigen liegt eine gewisse Schuld an dem Widerwillen der Unternehmen zur wahrheitsgemäßen Aussage bei den Bewerbern: Auch ich war einst ein idealistischer junger Berater, sah die große Chance für die Bewerber, entsprechend wahrheitsgemäße Absagen positiv zu verarbeiten – und habe in den ersten Jahren immer versucht, auf telefonische Anfragen das weiterzugeben, was ich mir irgendwo notiert hatte und was noch greifbar war. Damit habe ich keine guten Erfahrungen gemacht! Die Bewerber neigen dazu, dann über die Details zu diskutieren, Wertungen als falsch darzustellen, Zusatzargumente anzuführen, warum dies gar nicht so sein könne.

Daraus wiederum folgt: Wer am Telefon sagt, er könne gar nichts sagen, braucht dafür zehn Sekunden. Wer sich in eine Diskussion mit dem Bewerber einlässt, kann leicht zehn Minuten brauchen. Dies wäre ein Aufwand, den niemand honoriert.

Sollten Sie einmal an jemanden geraten, der sich mit Ihnen auf eine Diskussion der Absagegründe überhaupt einlässt, dann verzichten Sie bitte in einem solchen Fall auf jegliche Art von Argumenten Ihrerseits – der Fall ist gelaufen, die Entscheidung ist anderweitig gefallen, mit Gegenargumenten ist überhaupt nichts zu gewinnen, sie kosten nur Zeit.

Kurzantwort:

Die Kenntnis der wahren Absagegründe bei abgelehnten Bewerbungen wäre für den Bewerber von höchstem Interesse. Leider gibt es zahlreiche Gründe, die es für die Unternehmen völlig uninteressant machen, diesem Wunsch der Bewerber zu entsprechen.

Frage-Nr.: 1690
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 33
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2002-08-17

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