Heiko Mell

Krankheit angeben?

Sollte man in einem Bewerbungsgespräch eine mögliche Einschränkung der Leistungsfähigkeit offen ansprechen oder diese erst zu einem späteren Zeitpunkt (z. B. beim Betriebsarzt / während der Probezeit) offenbaren?
Vergangenes Jahr erlitt ich eine …
Da mir das noch Probleme bereitet, gehe ich zum jetzigen Zeitpunkt von einer zeitweisen Einschränkung der Belastbarkeit bzw. Leistungsfähigkeit aus.

Antwort:

Fragen wie diese schließen auch rein juristische Aspekte ein. Diese werden hier traditionell nicht betrachtet (teils weil Rechtsberatung nur von Rechtsanwälten erteilt werden darf, teils weil Karriere mit dem Arbeitsrecht nicht durchzusetzen ist). Hier also der nicht-juristische Teil:

Mit der Anstellung eines Mitarbeiters wird auch ein Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer begründet. Beide Seiten haben Anspruch darauf, dass dieses „Urvertrauen“ nicht beeinträchtigt, ge- oder zerstört wird.

Der Mitarbeiter verbindet damit bestimmte Erwartungen an die Sicherung seiner Existenz. Der Arbeitgeber wiederum verlässt sich darauf, von seinem neuen Mitarbeiter alle für das Beschäftigungsverhältnis relevanten Daten und Informationen erhalten zu haben. Das schließt alles ein, was ein normal denkender Mensch als „problematisch“ hätte erkennen können – auch wenn niemand danach gefragt hat!

Beispiel: Wenn der Ehepartner des Bewerbers beim Wettbewerber des neuen Arbeitgebers beschäftigt ist, hätte der künftige Chef das schon vor Vertragsunterschrift wissen wollen – und hätte erwartet, dass man ihm das sagt!

Juristisch mag es von Belang sein, ob der Bewerber das hätte sagen müssen, praktisch ist das kaum von Bedeutung. Arbeitgeber reagieren stets sehr empfindlich(!), wenn während des Beschäftigungsverhältnisses etwas ans Tageslicht kommt, das sie gern vor ihrer Entscheidung gewusst hätten.

Die Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit des Bewerbers durch krankheitsbedingte „Umstände“ gehört absolut in diese Kategorie. Fragt der Arbeitgeber (oder der Betriebsarzt) während des Bewerbungsprozesses nach gesundheitlichen Beeinträchtigungen, scheint der Fall klar zu sein: Eine Falschaussage wäre eine Lüge. Fragt der Arbeitgeber nicht und erfährt er davon später, ist er sehr stark negativ berührt.

Leider muss auch gesagt werden, dass Arbeitgeber Offenheit im Vorfeld der Einstellung ausgesprochen schätzen – Kandidaten mit arbeitsrelevanten gesundheitlichen Problemen aber nur sehr(!) ungern einstellen. Kurz gesagt: Sie haben oft nur die Wahl zwischen Ablehnung bei Offenheit und – hart formuliert – Rausschmiss bei späterem Durchsickern der Information. Man nennt das eine klassische „Zwickmühle“: Was immer Sie tun, es führt zu Problemen.

Nun war dies eine pauschale, etwas überspitzte Darstellung, die das Prinzip verdeutlichen soll. In Ihrem konkreten Fall gilt:

1. Der Partner im Vorstellungsgespräch wird nichts von Medizin verstehen – soll aber die Entscheidung verantworten, Sie ggf. einzustellen. Das Risiko Ihrer Einstellung würde leicht als „unwägbar“ gelten, ihm bliebe nur die Entscheidung für eine Absage. Besorgen Sie sich also ein aussagefähiges ärztliches Gutachten, das ein Laie auch versteht. Der potenzielle Arbeitgeber möchte wissen:

a) Welche Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit für welchen Zeitraum muss einkalkuliert werden,

b) welche aufwendigen Einzelmaßnahmen (Operation, Rehabilitationsklinik) fallen eventuell an,

c) wann ist mit Vorliegen der vollen, uneingeschränkten Arbeitsfähigkeit zu rechnen,

d) bleibt der potenzielle Mitarbeiter danach in dieser Hinsicht weiter anfällig?

Das Problem dabei: Das sind genau die Fragen, die Ärzte nicht gern beantworten oder die sie gar nicht beantworten können.

2. Ihnen bleibt die Entscheidung zwischen „Wahrheit jetzt, aber hohes Absagerisiko“ oder „Wahrheit später, Einstellungschancen gut, aber großes späteres Konfliktpotenzial“.

Mein Vorschlag: Probieren Sie es im Detail aus. Machen Sie im Vorstellungsgespräch wahrheitsgemäße Angaben, vielleicht gestützt durch einen Brief Ihres Arztes. Scheitern dann tatsächlich alle Bewerbungen daran – müssten Sie gegebenenfalls neu nachdenken und Risiken eventuell neu bewerten.

Kurzantwort:

Arbeitgeber erwarten, von Bewerbern vor Vertragsunterschrift über alle Umstände – auch ohne konkrete Fragestellung – informiert zu werden, die zu einer Beeinträchtigung von deren Leistungsfähigkeit führen oder sonstige Risiken beinhalten. Enttäuschte Arbeitgebererwartungen können zu Entlassungen in der Probezeit oder sonstigen Konflikten führen.

Frage-Nr.: 1517
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 34
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2000-08-25

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