Heiko Mell

Große Firma – Großes Chaos II

Normalerweise bin ich ein begeisterter Leser Ihrer Kolumne, aber bei der Frage 1.464 muss ich Ihnen einfach einmal meine Meinung sagen (Es ging dort um „Vorkommnisse“ im Zusammenhang mit der Bearbeitung von Bewerbungen insbesondere durch Personalabteilungen großer Unternehmen, d. Autor).

Ich habe definitiv kein Mitleid mit Personalabteilungen! Warum nicht? Weil sie exakt die gleichen Probleme haben wie alle anderen Abteilungen auch., Nehmen Sie einmal die Abteilung Einkauf (bietet sich an, weil ich derzeit selbst im Einkauf eines großen deutschen Autoherstellers tätig bin). Dort haben Sie auch stapelweise Post von Lieferanten, die mit Ihnen ins Geschäft kommen wollen. Keiner hält sich an Vorgaben, niemand bietet so an, wie Sie gefragt haben: alles völlig unstrukturiert.

Aber: Es ist MEIN JOB, dort Strukturen zu schaffen. Und wenn die Angebote nicht bearbeitet werden oder zu langsam oder unkoordiniert oder …, dann habe ich MEINEN JOB schlecht gemacht. Ganz einfach.

Im Zeitalter moderner Intranets darf einem Großkonzern so etwas, wie es der Einsender zu 1.464 geschildert hat, schlicht und ergreifend nicht passieren. Und wenn doch? Dann werde ich, der High-Potential, den die Industrie händeringend sucht, bei einem besser strukturierten Unternehmen beginnen.

Nebenbei gesagt: Der erwähnte Einsender ist nicht allein, ich bin exakt den gleichen Weg gegangen. Ich habe auch Initiativbewerbungen an die Volkswagens, Mannesmanns, BMWs usw. verschickt. Ich habe Absagen von Unternehmen bekommen, die mich später angerufen haben und mitteilten, dass sie mich jetzt unbedingt brauchen, ich habe Vorstellungsgespräche drei Monate nach Bewerbungseingang bekommen, ich habe Einladungen mit falschem Namen (im Adressfeld) bekommen, ich habe … ebenfalls „das volle Programm“ bekommen.

Ich denke, das Problem ist, dass die Firmen nicht wissen, was sie wollen. Gäbe es ein funktionstüchtiges, aktuelles und ständig gepflegtes internes Tool zur Personalbeschaffung, dann wären 80 % der Probleme vom Tisch und alle wären glücklich.

Innerhalb großer Konzerne müssen einfach alle Abteilungen ihre internen Prozesse beherrschen. Der Konzernleitung fallen aber leider nur die Abteilungen negativ auf, die direkt in der Wertschöpfungskette agieren. Personalabteilungen stehen dort außen vor – und das, obwohl sie die wichtigste, die absolut wichtigste Ressource des Konzerns verwalten.

Antwort:

Es ist also ein „Thema“ – und ganz sicher verdient es, dass sich die betroffenen Personalabteilungen damit beschäftigen.

Getreu der Zielsetzung meiner Serie wollte ich vor allem den Lesern sagen: Damit müssen Sie rechnen, so läuft das in der Praxis nun einmal. Die neue Einsendung dazu unterstreicht das zusätzlich.

Ich kann aus meinem privaten Umfeld eine weitere Variante hinzufügen: Hochschulabsolvent bewirbt sich. Post steckt ihm Nachricht in Briefkasten: Sendung am Postamt persönlich gegen Gebühr abholen. Mutter des auf (Vorstellungs-)Reisen befindlichen Bewerbers läuft erwartungsvoll zum Postamt, zahlt. Ergebnis: Nur die Eingangsbestätigung einer Bewerbung mit Strafporto. Kam unfrankiert. Vielleicht ein neues Kostensenkungsprogramm?

Ich muss eine Warnung an die Adresse der Unternehmen aussprechen: Wir haben derzeit eine absolute Hochkonjunktur auf dem Arbeitsmarkt, bestimmte Bewerbergruppen sind extrem begehrt. Was glauben Sie, wie schnell und mit welch „tödlicher“ Konsequenz sich negative Erfahrungen einzelner Absolventen an den Hochschulen herumsprechen. „Die XY AG? Kannst du vergessen! Erst neulich hat mir jemand erzählt, dass ihm da folgendes passiert ist …“ Und plötzlich wundern die sich über mangelnde Resonanz ihrer Anwerbungsbemühungen.

Nun, vielleicht liest das ja auch jemand aus einer Konzern-Personalabteilung und etwas ändert sich. Mein Rat insbesondere an junge Bewerber: Man kann aus der Arbeit oder dem Image einer Personalabteilung nicht auf die späteren Umfeldbedingungen einer Tätigkeit schließen! Das gilt für positive Erlebnisse ebenso wie für unangenehme.

Grundsätzlich haben Sie Recht, geehrter Einsender: Die Arbeit der Personalabteilung steht nur äußerst selten im Mittelpunkt des Interesses von Konzernleitungen. Mit Ihrer Theorie, im Personalwesen würden die absolut wichtigsten Ressourcen eines Unternehmens verwaltet, sprechen Sie vielen Fachleuten und betroffenen Mitarbeitern aus dem Herzen. Aber in der Praxis stehen eventuelle Unternehmensaussagen dieser Art, wenn es sie gibt, doch eher nur auf dem Papier. Und die geringere Bedeutung, die eine Firmenleitung dem Personal gegenüber Ertrag und Aktienkurs beimisst – beimessen muss – führt zwangsläufig zu einer geringeren Mittelzuteilung an das Personalwesen.

Schauen Sie, wenn ein Unternehmen öffentlich verlautbart, es werde 10.000 Mitarbeiter feuern, geht der alles bestimmende Aktienkurs steil nach oben, die Gesellschafter beglückwünschen den Vorstand dazu. Natürlich braucht ein Unternehmen dennoch immer wieder neue „gute Leute“. Aber es fällt ihm schwer, in diesen Bereich zu investieren, wenn es doch eigentlich erstrebenswert ist, so wenig Mitarbeiter wie möglich …

Aber ich will auch zu einer positiven Betrachtung kommen: Da mag man in den Unternehmen Bewerber und Mitarbeiter merkwürdig behandeln. Aber man behandelt sie, wenn schon chaotisch, doch zumindest höchst unterschiedlich, bei A anders als bei B. Und genau darin liegt ein ganz zentrales positives Element, Sie können hier ein wichtiges Funktionsprinzip unserer Gesellschaft erkennen. Nicht im Chaos, sondern in der Individualität des Unfugs, den man anstellt.

Sehen Sie, ich will unter keinen Umständen ein zentrales, perfektes, überall eingeführtes „Tool“ (Ihr Begriff) für Bewerberauswahl, interne Personalbetreuung und -förderung. In der Vielfalt der heute üblichen Systeme und Verfahren liegt unser aller Überleben. Das glauben Sie nicht? Dann stellen Sie sich ein zentrales, wirtschaftseinheitliches Bewerberauswahl- und Personalbeurteilungsverfahren vor. Ein Hochschulabsolvent wird einmal im Bewerbungsverfahren abgelehnt: Es ist das „Aus“ fürs Leben. Absage von der XY AG? Sozialhilfe oder Pommesbude als Konsequenz.

Zum Glück haben wir dieses tolle Tool nicht. Und so hat jeder seine Chancen. BMW will mich nicht? Porsche stellt mich ein. Mannesmann entlässt mich? IBM nimmt mich gern. Und so weiter – und selbstverständlich auch umgekehrt, in den Namensbeispielen liegt keine Wertung. Was Abteilungsleiter Müller bei Firma A entzückt, fasst sein Kollege Schulze bei B nicht mit der Kneifzange an. Das ist schwer zu erklären, aber tatsächlich so: Wer mir absagt, wer mich ablehnt, trifft eine relative Entscheidung, keine absolute. Daher bedeutet eine Absage nur: auf zu neuen Ufern, lassen wir uns vom nächsten Unternehmen testen. Tatsächlich findet (fast) jedes Töpfchen irgendwann sein Deckelchen – und sei es ein kleineres.

Irgendwie, so scheint mir, ist das Chaos, das Thema dieser Frage war, der Preis, den wir für diese individuelle Vielfalt zahlen: In dem Durcheinander, das im Bereich Personalauswahl herrscht, liebt einer, was der andere verschmäht.

Kurzantwort:

Generell lässt sich aus dem Auftreten des Personalwesens im Bewerbungsprozess nicht auf die Rahmenbedingungen der späteren Tätigkeit schließen. Das gilt auch bei einem besonders positiven Erscheinungsbild dieser Abteilung.

Frage-Nr.: 1475
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 13
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2000-03-31

Top Stellenangebote

Porsche AG-Firmenlogo
Porsche AG Planer (m/w/d) Pressteile Zuffenhausen
Collins Aerospace - HS Elektronik Systeme GmbH-Firmenlogo
Collins Aerospace - HS Elektronik Systeme GmbH Entwicklungsingenieur TU/FH (m/w/d) Elektrotechnik/Elektronik Nördlingen
Collins Aerospace - HS Elektronik Systeme GmbH-Firmenlogo
Collins Aerospace - HS Elektronik Systeme GmbH Projektmanager (m/w/d) Nördlingen
Greve & Greve GmbH-Firmenlogo
Greve & Greve GmbH Bauleiter (m/w/d) Breiholz
Collins Aerospace - HS Elektronik Systeme GmbH-Firmenlogo
Collins Aerospace - HS Elektronik Systeme GmbH Entwicklungsingenieur Mechanik (m/w/d) Nördlingen
Collins Aerospace - HS Elektronik Systeme GmbH-Firmenlogo
Collins Aerospace - HS Elektronik Systeme GmbH Software-Entwicklungsingenieur TU/FH (m/w/d) Nördlingen
Obermeyer Planen + Beraten GmbH-Firmenlogo
Obermeyer Planen + Beraten GmbH Fachplaner / Projektleiter Elektrotechnik (m/w/d) Berlin
Obermeyer Planen + Beraten GmbH-Firmenlogo
Obermeyer Planen + Beraten GmbH Fachplaner Leit- und Sicherheitstechnik (m/w/d) Köln
Collins Aerospace - HS Elektronik Systeme GmbH-Firmenlogo
Collins Aerospace - HS Elektronik Systeme GmbH Testingenieur (m/w/d) Elektronische Baugruppen für Luftfahrtanwendungen Nördlingen
Gebrüder Leonhardt GmbH & Co. KG Blema Kircheis-Firmenlogo
Gebrüder Leonhardt GmbH & Co. KG Blema Kircheis Konstrukteur (m/w/d) Maschinenbau Tübingen

Zur Jobbörse

Top 5 Heiko Mell: B…