Heiko Mell

Gibt es „schwarze Listen“?

Gibt es in Personalberaterkreisen bzw. unter Personalleitern bevorzugte und weniger „beliebte“ Unternehmen, wenn es um die Beurteilung eines Bewerbers mit Berufserfahrung geht?

Ist beispielsweise bekannt, in welcher Art und Weise sich ein Unternehmen um die Weiterbildung seiner Mitarbeiter kümmert? Inwieweit spielt das „richtige“ Unternehmen für den nächsten Arbeitgeber eine Rolle (hiermit ist nicht die fachliche Kompetenz gemeint, die man bei der Ausübung seiner Arbeit gewinnt)?

Gibt es möglicherweise „schwarze Schafe“ in der deutschen Industrielandschaft, bei denen man sich durch eine längere Beschäftigung selbst schadet, weil davon ausgegangen werden kann, daß man wegen fehlender (weil nicht trainierter und auch nicht benötigter) Soft Skills für andere Unternehmen verdorben ist?

Ich arbeite bei der ABC GmbH. Können Sie beurteilen, welchen „Ruf“ dieses Unternehmen hat?

Im übrigen finde ich Ihre Kolumne sehr gelungen.

Antwort:

Man sieht es dem Thema gar nicht an, aber es hat ungeheuer viele Facetten. Sie alle haben in unterschiedlicher Gewichtung mit der Sache zu tun:

1. Firmen kennen ihre Branche und damit ihre Wettbewerber im Detail sehr gut. Sie wissen genau, wie „gut“ A ist, wo B seine Schwächen hat, wer gerade Marktanteile hinzugewinnt und wer in tiefroten Zahlen steckt, was die jeweiligen Produkte „taugen“ und wer über Erfahrungen verfügt, die man selbst gern hätte. Diese Information oder besser das daraus abgeleitete Meinungsbild liegt jeder Führungskraft vor, jedem Fachvorgesetzten und jedem Personalleiter. Verkürzt gesagt: Jede Firma hat ihren speziellen „Ruf“ in der Branche(!), den die anderen genau kennen – und bei Bewerbungen mit bewerten.

2. Personalberater sind oft branchenübergreifend tätig, also nicht auf das Metier ihres jeweiligen Auftraggebers spezialisiert. Also kennen sie auch nicht den „Ruf“ jedes Hauses in jeder Branche. Das kann zunächst gut sein für den Bewerber, es kann aber auch nachteilig sein, wenn er sich allzusehr auf eine Wirkung verläßt, die hier gar nicht eintritt: „Ich bin heute bei der DEF GmbH“ schreibt er und denkt, allein deswegen nähme man ihn mit Kußhand. „Nie gehört“, murmelt der Berater und legt die Zuschrift achtlos beiseite. Mitunter also muß man außenstehenden Beratern etwas mehr erklären als direkt angeschriebenen Unternehmen.

3. Neben dem speziellen Ruf in der Branche gibt es den allgemeinen. Große, erfolgreiche, allseits bekannte Konzerne gelten als attraktiv in diesem Zusammenhang („die konnten wählen – wen die genommen haben, der muß schon einmal besser sein als viele andere“), man unterstellt ihnen modernste Methoden und Verfahren, die ein Bewerber dann automatisch mitbringt, man unterstellt auch hohe Ansprüche („dort befördert worden zu sein, ist schon toll, bei all dem internen Wettbewerb; selbst dort nicht gefeuert worden zu sein in vielen Jahren heißt schon etwas“). Die „strahlende Größe“ allein steht in diesem Sinne für Qualität. Es ist also nicht etwa erfolgsschmälernd für Bewerber von Daimler Chrysler, BMW, VW, Mannesmann, RWE und vielen, vielen anderen, wenn ihr Unternehmen 3% Marktanteil verliert oder vom 11. auf den 15. Platz der größten 100 Firmen abrutscht.

4. Letztlich maßgebend für den allgemeinen Ruf ist der mittelfristige geschäftliche Erfolg eines Unternehmens. Einzelne Methoden (wie Weiterbildung) interessieren weniger – man weiß auch weniger darüber.Beispiel: Ein Fußballspieler, der aus der Mannschaft des Weltmeisters kommt, muß gut sein. Methoden egal, Trainer egal, Weiterbildung pro Spieler egal – Erfolg ist der Maßstab. Käme der Spieler hingegen vom Tabellenletzten, würde weder ein Top-Trainer noch eine Top-Mitarbeiterführung des Vereins den „Weltmeisterstatus“ jenes anderen aufwiegen.

#5. Meine persönliche Langfristbeobachtung, die sicher ein bißchen pauschal und ganz sicher ein bißchen traurig ist: Führungsstil (einschließlich des allgemeinen Bemühens um den Mitarbeiter und seine Belange) und geschäftlicher Erfolg eines Unternehmens scheinen nichts miteinander zu tun zu haben; es gibt für jede denkbare Kombination beider Faktoren hinreichend viele Beispiele.

6. Das größere Unternehmen (des Bewerbers) imponiert nahezu immer dem kleineren (Bewerbungsempfänger), nicht umgekehrt.

7. In manchen Firmen gibt es tatsächlich einzelne Unternehmen, deren Mitarbeiter als Bewerber nicht gern gesehen oder sogar stets abgelehnt werden. Die Gründe können in gegenseitigen Absprachen der Firmenleitungen, in Angst vor Know-how-Rückfluß, in schlechten Erfahrungen mit einigen solchen Bewerbern oder sonstwo liegen. Diese Abneigungen sind innerhalb einer engen Branche oder innerhalb einer engen Region oft besonders ausgeprägt. Aber „wirtschaftsweit“ (branchenübergreifend) geltende Listen von Firmen, deren Mitarbeiter man nicht mag, gibt es nicht.

8. Negativ auf Bewerberchancen wirkt sich oft sehr stark die Herkunft aus einem völlig „anders“ gelagerten Unternehmen aus, jeweils aus der Sicht des Empfängers gesehen. Ganze Branchen und Rechtsformen mögen einander nicht – bzw. haben „gute“ (auf Vorurteilen oder sogar Erfahrungen beruhende) Gründe für die Ablehnung. So schauen z. B. klassisch-kommerziell ausgerichtete Bewerbungsempfänger sehr skeptisch auf Bewerber aus dem Bereich öffentlich-rechtlicher oder kommunal beherrschter Arbeitgeber.

9. In vielen Fällen, dies als Trost, sind Bewerbungschancen völlig unabhängig von Überlegungen dieser Art. Die Hauptsache ist: Der Bewerber beherrscht sein Fach. Diese Frage ist stark positionsabhängig und zwar nach Tätigkeitsfeld (Entwicklung, Vertrieb o. ä.) und Hierarchiestufe.

10. Als Positiv-Empfehlung gilt: Eine Bewerbung ist stets dann besonders aussichtsreich, wenn- der Absender aus der Branche des Empfängers kommt,- der heutige Arbeitgeber des Bewerbers mindestens einer vergleichbaren Größe angehört, im Idealfall sogar etwas größer ist. Das gilt übrigens immer, auch dann, wenn beispielsweise die Anzeige gar keine entsprechende Forderung enthält.

Ihr Arbeitgeber, sehr geehrter Einsender, hat innerhalb der Branche einen sehr guten Ruf und gilt auch etwas bei branchenfremden Firmen dieser Größenordnung. Aber es ist reiner Zufall, daß ich das weiß. Bitte liebe Leser, fragen Sie mich also nicht, wie Ihr Arbeitgeber …

Kurzantwort:

Die eigene fachliche und persönliche Qualifikation des Bewerbers ist überwiegend das entscheidende Beurteilungsargument. Aber: Der heutige (oder ein früherer) Arbeitgeber hat oft großen zusätzlichen Einfluß auf die Erfolgschancen. Anders: Er ist Teil der Gesamtqualifikation des Bewerbers.

Frage-Nr.: 1442
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 46
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 1999-11-19

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