Heiko Mell

Es ist zum Weinen!

Ich bin seit vielen Jahren intensiver Leser Ihrer Karriereberatung. Diesmal möchte ich mich ausdrücklich hinter Ihre Aussagen „Bewerbung, wie sehr ins Detail – Frage 1.416“ stellen.

Ich war mehr als zehn Jahre lang Trainee-Beauftragter der XY AG (im Original steht hier der Name eines sehr namhaften deutschen Automobilherstellers, d. Autor) für das Ressort Forschung & Entwicklung. Pro Quar-tal erhielt ich ca. 80 Bewerbungen, die von der technisch dafür völlig unqualifizierten Personalabteilung sogar noch vor-aussortiert waren.

Sie können es sich wahrscheinlich vorstellen, welchen Schrott ich erhielt. Für das jeweilige Quartals-Auswahlverfahren mußte ich zwei bis vier Kandidaten auswählen. Aus den mir vorgelegten ca. 80 Bewerbungen wählte ich die acht bis zehn Kandidaten für ein Vorstellungsgespräch aus. Dabei ging ich nahezu formalistisch vor: optischer Bewerbungseindruck – Praktika – Auslandspraxis – Noten(?) – relevante Fächer – Formulierungen im Anschreiben(!) – usw. usw. Danach erhielten zwei bis vier Kandidaten die Zusage zum Auswahlverfahren.

Ausführliche Detailpräsentationen irgendwelcher zusätzlicher Qualifikationen waren geradezu kontraproduktiv! Mein gelb/grüner Filzschreiber flog geradezu über die Unterlagen und markierte nur die für den Trainee-Job wesentlichen Punkte. Jedes weitere Studium der seitenweisen Unterlagen (von der Personalabteilung mitunter sogar gewürdigt: „Die Aufmachung der Studienarbeit ist doch so attraktiv!“) hat mich nur blockiert. Am Ende zählte ich die Markierungen und bewertete sie mit der jeweiligen Gewichtung.

Bei den Bewerbungsgesprächen – wenn ich gelegentlich mein Verfahren erläuterte – erntete ich Entsetzen: Man habe doch die Diplomarbeit/Dissertation beigefügt …! Oh-gottogott!

Einer der Trainees, die bei mir Ende der 70er Jahre für zwei Monate in meiner Hauptabteilung gearbeitet hatten, ist mittlerweile E-Vorstand dieser XY AG.

Bitte bringen Sie Ihren jungen Lesern, die sich für eine Ingenieurkarriere entscheiden wollen, dieses (nicht unbedingt befriedigende) Verhalten von Managern immer wieder nahe. Die Blauäugigkeit von Absolventen, von Hochschulprofessoren z. T. unterstützt, ist derart eklatant, es ist zum Weinen!

Antwort:

Ich bin sehr dankbar für diese Schilderung aus der Entscheidungspraxis eines der ganz großen Namen der deutschen Industrie.

Für damit unvertraute Leser darf ich zunächst das Prinzip der Personalauswahl erläutern, das hier beschrieben wird:

Auch bei Trainees – bei allen anderen Mitarbeitern ist das ohnehin so – hat hier die letzte, entscheidende Stimme in der Bewerberauswahl der Fachbereich. Die Personalabteilung hat eine Vorauswahl-Funktion, sie reduziert die vielen hundert eingehenden Bewerbungen auf etwa 80 „handverlesene“. Die von den Personalleuten dabei angelegten Maßstäbe sind entweder Konzernstandard oder man hat die Kriterien vorher mit dem Fachressort abgestimmt. Ein übliches Problem dabei: die Personalabteilung kann die technisch/fachliche Qualifikation des Bewerbers nicht im Detail beurteilen.

Abschweifung von mir: Wenn man sich auf eine Anzeige hin bewirbt, ist es also unbedingt empfehlenswert, in Anschreiben und(!) Lebenslauf genau die Fachbegriffe zu verwenden, die in der Anzeige genannt sind. Sonst riskiert man, daß der Personalreferent oder Personalberater nicht weiß, wovon Sie schreiben und auf „nicht qualifiziert“ erkennt. Also „protzen“ Sie nicht mit Kenntnissen der ABC-Technik (oder -Software), wenn die Anzeige XYZ-Technik verlangt. Sicher, Sie wissen, daß ABC eindeutig XYZ einschließt und hochwertiger ist – aber die Personalleute können das nicht wissen, finden das „richti-ge“ Wort nicht und sortieren Ihre Zuschrift aus. Ende der Abschweifung.

Also geht der Fachbereich hin und bestimmt einen eigenen Mitarbeiter zum „Auswahl-Beauftragten“ in diesen arbeitsaufwendigen Anfänger-Bewerbungsangelegenheiten. Dieser Beauftragte kennt das Tagesgeschäft im Ressort, kennt die Anforderungen und hat mitbekommen, welche Erfahrungen man mit früheren Trainees gesammelt hat. Er hat dann in diesem Prozeß die letzte Entscheidung.

Im vorliegenden Fall war das ein Hauptabteilungsleiter, also ein vielbeschäftigter Manager, gewohnt, rationell zu arbeiten. 20 bis 40 Sekunden pro Bewerbung hat der Profi im ersten Durchgang Zeit, habe ich des öfteren geschrieben, so etwa äußert sich auch unser Einsender. Jedenfalls wägt er nicht stundenlang jede einzelne Zuschrift ab, liest nicht alles mehrfach, besorgt sich keine fehlenden Informationen, schnuppert nicht in die beiliegende Diplomarbeit hinein, schlägt nicht zwei ihm weniger geläufige Fachbegriffe in Büchern nach und konsultiert auch nicht drei Kollegen im Zweifelsfall.

Was er will, sind Fakten im Sinne des internen Anforderungsprofils. Und auch das Anschreiben soll ihn nicht mit nie gelesenen Formulierungen „vom Stuhl hauen“, es soll vor allem kein Unfug drinstehen wie etwa: „Die weltpolitische Lage erfordert auch von Ihrem Konzern den Trend zur internationalen Globalisierung, in welchen Prozeß ich mich hervorragend mit meiner sozialen Kompetenz einbringen möchte.“ Und wage es ja niemand zu behaupten, das Formulierungsbeispiel sei unrealistisch. Wer viele Bewerber kennt, hält grundsätzlich alles für möglich.

Kurzantwort:

Solide Basis einer guten Bewerbung sind die richtigen Fakten. Die optimale Bewerbungstechnik besteht dann darin, diese „hier und jetzt“ passenden Fakten schnell, eindeutig und ohne „Schnörkel“ in das Bewußtsein eines gestreßten Lesers zu transportieren.

Frage-Nr.: 1424
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 37
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 1999-09-24

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