L’art pour l’art?

Man liest und hört so viel über Bewerbungstechnik. Dieses hat man so zu tun und jenes bedeutet sicherlich etwas Schlimmes. Ist überhaupt sicher, daß die Analyse von Bewerbungen , derart auf die Spitze getrieben, noch irgend etwas mit den fachlichen Fähigkeiten des jeweiligen Bewerbers zu tun hat?

Antwort:

Nein, es ist absolut nicht sicher, ganz im Gegenteil. Aber das ist nicht tragisch – denn Bewerber scheitern nach ihrer Einstellung nicht an fachlichen Problemen. Wenn sie scheitern, dann an Eigenschaften und Fähigkeiten, also an Persönlichkeitsfaktoren. Die fachliche Qualifikation eines Bewerbers ist so wichtig wie gesunde Beine für einen Weltklasse-Tennisspieler. Ohne diese gesunden Beine kann er nicht arbeiten, aber mit gesunden Beinen allein spielt man nicht Weltklasse-Tennis. Und die „gesunden Beine“ überprüft der potentielle Fachvorgesetzte mühelos im Gespräch.Haken wir den fachlichen Aspekt also ab und erweitern wir Ihre Frage auf den Bereich der Persönlichkeitskriterien. Die, was jeder einsehen wird, viel schwieriger zu erfassen und zu beurteilen sind. Und hier lautet meine Antwort aus tiefer Überzeugung: Ja, es ist ganz sicher, daß eine gut gemachte Analyse von Bewerbungen (und im Gespräch dann von Bewerbern) Aussagen über die Fähigkeiten der Kandidaten erlaubt!

Nicht alle Neueinstellungen verlaufen glücklich, mitunter sind Arbeitgeber nach wenigen Monaten unzufrieden oder die ehemaligen Bewerber versagen regelrecht. Ich habe in solchen Fällen immer versucht, den ganzen Bewerbungsprozeß noch einmal zu durchleuchten, um wenigstens nachträglich nach Auffälligkeiten zu suchen, die Symptome hätten sein können für die „Krankheit“, die sich schließlich gezeigt hat. Das Resultat: Immer, in 100 % dieser Fälle, gab es diese kritisch zu sehenden Auffälligkeiten! Damit ist die Aussage erlaubt: Bei einem Bewerber mit mehrjähriger Praxis gibt es vorher stets Anhaltspunkte im Bewerbungsprozeß, wenn der neue Arbeitgeber hinterher nicht zufrieden ist.

Nun könnte man theoretisch eine Liste aufstellen und sagen: Wer mehrfach zu oft gewechselt hat, wird mit dem neuen Chef aneinandergeraten. Oder: Wer im Anschreiben sinnlose Informationen in unlogischer Argumentation verpackt darbietet, der kann keine „schwierige“ Truppe führen. Und man wäre einen großen Schritt weiter.

Leider geht das absolut nicht. Denn: Jedes „Krankheitsbild“ zeigt vorher irgendwelche Symptome – aber es ist ungeheuer schwer, aus einzelnen Symptomen mit Sicherheit auf bestimmte Probleme zu schließen. Je nach Bewerber und Laufbahn, Art der Position und des potentiellen Arbeitgebers bedeuten Symptome etwas anderes. Und manchmal bedeuten sie auch gar nichts – weil die dazugehörigen Schwächen hier und jetzt nicht relevant waren. Mitunter sind auch zwei Symptome jeweils für sich bedeutungslos, aber in Kombination gehören sie fest zu einem Schwächenprofil. Man weiß, daß fast alles etwas bedeutet – aber man weiß nur selten genau, was das sein wird.

Daraus folgt zumindest eines: Es ist für den Bewerber in jedem Fall erstrebenswert, in seinen gesamten Unterlagen am besten so wenig wie möglich negative Auffälligkeiten zu bieten – von den Schul- über die Examensnoten, von der Argumentation im Anschreiben bis zu den Arbeitgeberzeugnissen, vom fachlichen roten Faden im Werdegang bis zu den Einkommensforderungen. Der Witz dabei: Um keine „Symptome“ zu zeigen, darf er auch keine „Krankheiten“ haben – und darum allein geht es. Niemand erwartet „Wunder“ – aber die anderen „guten“ Kandidaten sind die Meßlatte.

Und gerade liegt mir die Bewerbung eines Leiters Controlling vor. Auf dem Plastikordner prangt das Preisschild „4,95 DM“. Gut ist das nicht. Aber wie kritisch ist es in diesem Fall zu werten?

Kurzantwort:

Nahezu alle Schwächen eines Bewerbers zeigen sich im Bewerbungsprozeß. Sehr schwierig ist es nur, vorher aus den diversen Symptomen auf die richtige „Krankheit“ zu schließen…

Frage-Nr.: 1408
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 29
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 1999-07-23

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