Heiko Mell

Schweigen als Absage-Begründung

Nach einer schriftlichen Bewerbung auf ein Inserat hin kommt ein Vorstellungsgespräch mit einem Personalberater zustande. Am Ende dieses Gespräches versichern sich Personalberater und Bewerber, daß ein Interesse bei beiden weiterhin besteht. Der Berater stellt ein zweites Gespräch, dann also beim potentiellen Arbeitgeber, in Aussicht.

Wenige Tage später gehen dem Bewerber seine Unterlagen mit einer als „Standard“ zu bewertenden Absage wieder zu. Der Bewerber möchte aus dem Vorgang etwas lernen und bittet den Personalberater um ein kurzes Feedback zur Verbesserung der eigenen Selbsteinschätzung.

Die Reaktion ist Schweigen.

Ich gehe davon aus, daß der Kreis der Bewerber in diesem Stadium der Auswahl nicht mehr groß ist. Ein paar Sätze am Telefon hätten also schon drin sein können.

Ist die Erfüllung einer solchen Bitte um eine Einschätzung so ungewöhnlich, lästig, gar gefährlich für den Personalberater, daß er einfach „toter Mann“ spielt?

Es heißt, daß man aus (den eigenen) Fehlern am meisten lernt. In diesem Zusammenhang ist es leider nicht möglich. Schade!

Antwort:

Und es liegt die gesamte Erklärung, nach der Sie suchen, in Ihren Zeilen, man muß sie nur sehen!

In Ihrem letzten Absatz schreiben Sie, es sei Ihnen in diesem Zusammenhang leider nicht möglich, aus den eigenen Fehlern zu lernen. Richtig – denn vermutlich haben Sie im Vorstellungsgespräch gar keine gemacht. Ich erläutere es Ihnen gleich.

Vorher aber noch zu einer interessanten Frage: Wie schweigt man – z. B. als Personalberater – am Telefon? Das wäre, auch wenn man nichts sagen will, keinesfalls menschliches Standardverhalten. Normal wäre hingegen, daß man sich windet „wie ein Aal“, wortreich und weitschweifig gar nichts sagt – oder bedauernd zum Ausdruck bringt, daß man leider aus „übergeordneten Gründen“ nichts Substantielles von sich geben könne.

Aber am Telefon etwas tun, was der Anrufer anschließend „Schweigen“ nennt – kommt mir spanisch vor. Wissen Sie, was ich glaube: Sie haben den Mann gar nicht angerufen. Sie haben vermutlich auf die Ihnen schriftlich zugegangene Absage mit einem anfragenden Brief reagiert. Und darin die Bitte geäußert, er möge aktiv werden – seinerseits mit einem Brief oder eben mit einem Anruf. Darauf hat er nicht reagiert – was Sie „Schweigen“ nennen. Richtig?

Dann hätten Sie allerdings an der Stelle einen Fehler gemacht! Zunächst einen vom System her: Der Bewerber ist gegenüber dem Arbeitgebervertreter in der schwächeren Position – er „bewirbt“ sich halt. Zwar hat er durchaus Ansprüche, z. B. auf ordnungsgemäße Absage mit Rücksendung der Unterlagen, aber die sind erfüllt worden. Nun haben Sie noch eine zusätzliche Bitte, wollen etwas vom Vertreter der stärkeren Seite, was allein Ihren Interessen nützt. Und da ist es extrem ungeschickt, ihm diese Bitte schriftlich auf den Tisch zu legen und von ihm teure, zeitaufwendige Aktivitäten zu verlangen, die noch dazu unbequeme Eingeständnisse von ihm verlangen (siehe weiter unten).

Ihnen zu schreiben, das wäre dabei vom Berater besonders viel verlangt. Er müßte dazu Erklärungen in „beweisbarer“ Form aus der Hand geben, die ihm taktisch „ins Gesicht“ fliegen könnten – falls Sie beispielsweise daraufhin einen Brief an das Ihnen ja inzwischen bekannte auftraggebende Unternehmen schrieben, was immerhin denkbar wäre.

Und Sie anrufen? Einen Bewerber anrufen? Das erfordert stählerne Nerven, die nicht jeder dabei verschleißen mag, selbst wenn er sie hat. Tagsüber, also während der Arbeitszeit des Beraters, ist der Bewerber natürlich nicht zu Hause. In seinem Büro kann man ihn in Bewerbungsangelegenheiten auch nicht anrufen. Und abends? Da hat auch der Berater einen Anspruch auf ein bißchen Erholung. Aber selbst wenn er den opfert:

Nach einem geheimnisvollen Naturgesetz sind Bewerber abends niemals zu Hause. Weiß der Kuckuck, was die alle treiben, sie treiben es jedenfalls draußen. Und so erreichen Sie denn oft niemanden, mitunter allenfalls die Gattin und gelegentlich auch die Kinder, bevorzugt solche, die noch keine Nachricht von Bedeutung weiterleiten können. Nein, besonders erbaulich ist diese abendliche Anruferei nicht.

Also hätten Sie den Berater anrufen sollen. Wahrscheinlich hätte er am anderen Ende der Leitung nicht vollständig geschwiegen, sondern den Grund für Ihre Absage zumindest erkennen lassen.Worin nun dieser Grund lag? Nach Ihren Worten ist folgende Geschichte wahrscheinlich: Der Berater ist vermutlich von seinem – diesmal ihm gegenüber ungleich stärkeren – Auftraggeber korrigiert worden. Sei es, daß der Kunde inzwischen seine Meinung geändert hat (kommt sehr häufig vor) und jetzt entweder überhaupt keinen oder einen ganz anderen neuen Mitarbeiter sucht oder sei es, daß der Berater seinen Spielraum bei der Auswahl aus der Sicht des Kunden überzogen hat („aber doch nicht solch einen Kandidaten!“).

In jedem Fall hat der Kunde die etwas vollmundig und vorschnell vom Berater gegebene Zusage im Hinblick auf den positiven weiteren Ablauf der Angelegenheit nicht gedeckt und anders entschieden. Was er darf, was häufig vorkommt und was dem Berater sicher auch noch peinlich ist. Letzteres hindert ihn ganz sicher daran, Ihnen das alles auch noch schriftlich darzulegen oder hinter Ihnen herzutelefonieren (bloß um dann eingestehen zu müssen, daß man gegen seinen Rat entschieden hat).

Geschieht ein solcher Meinungswandel auf Arbeitgeberseite öfter? Ja, das muß man so klar sagen. Gerade Personal- und Organisationsangelegenheiten sind etwas, das man einen „dynamischen Prozeß“ nennt (was sich besser anhört als etwa „permanentes Chaos“). Das Problem dabei: alle Beteiligten sind Menschen. Beteiligt sind:

  • der Chef des gesuchten Mitarbeiters,
  • der Vorgesetzte dieses Chefs,
  • der Personalleiter,
  • der Berater,
  • die anderen Bewerber,
  • der einzelne Bewerber.

Diese Menschen nun folgen sachlichen Gegebenheiten ebenso wie Emotionen. Und sie finden ihre Meinung im Konsens oder einsam – vor allem aber, sie ändern dieselbe. Fatal dabei: Von der ersten Idee „wir brauchen einen neuen Mitarbeiter dieses Zuschnitts“ bis zu den ersten Vorstellungsgesprächen verstreichen immer Wochen, oft Monate. Und Menschen nehmen inzwischen neue Impulse auf, bewerten Fakten neu, ändern halt ihre Einstellung dazu.

Wollen Sie ein Beispiel? Sechs Wochen nach der Formulierung des Anforderungsprofils sitzt der Vorgesetzte des Chefs beim Vorstand und dieser plaudert, äußert Visionen, fixiert neue Ziele. Schließlich sagt der Vorstand beispielsweise (beiläufig), er sei fest davon überzeugt, daß das Management des Hauses dringend verjüngt werden müsse, er sehe eigentlich überall auf den Fluren nur noch „Greise“. Also erkennt der Vorgesetzte des Chefs des gesuchten neuen Mitarbeiters, daß derzeit mit den bisher tolerierten älteren Bewerbern kein Blumentopf zu gewinnen ist, geht hin und sagt dem ihm unterstellten Chef des Gesuchten, man brauche nur noch Jüngere. Dieser Chef ärgert sich ein bißchen, gibt aber diese Festlegung an den Personalleiter weiter, der als Verbindungsmann zum Berater fungiert. So erfährt es auch dieser – nur wenige Stunden, nachdem er einem älteren, aber guten Bewerber Hoffnungen gemacht hatte.Die (Hoffnungen) sind jetzt erledigt. Im Gegenteil: Absage. Und Schwamm drüber. Das Beispiel können Sie auch mit der gegenteiligen Festlegung haben („sollten wir doch wegkommen vom allzu jungen Superdynamiker und dem gestanden Praktiker mehr Gewicht einräumen“). Oder auf ganz anderen Gebieten des Anforderungsprofils.

Selbst die Bewerber können das Raster formen, durch das sie fallen: Gibt es nur wenige und wenig qualifizierte, kommen eventuell Kandidaten zum Zuge, die meilenweit wegliegen vom Ideal. Oder es taucht einer auf mit Eigenschaften, Fähigkeiten oder Erfahrungen, an die ursprünglich niemand gedacht hatte. Und plötzlich verändert der den Standard.

Fazit: Glücklicherweise sind die Betroffenen nicht dabei, wenn in der Wirtschaft Personalentscheidungen fallen – oder die Prozesse anlaufen, die schließlich zu solchen Entscheidungen führen und die wir „dynamisch“ nennen.

Kurzantwort:

Trotz aller komplexen und feinsinnigen Planungsprozesse in den Unternehmen „menschelt“ es insbesondere in Personalfragen noch immer sehr stark. Hier fallen regelmäßig Entscheidungen, die weit weniger rational begründet und systematisch vorbereitet worden sind als etwa die beim Kauf von Büromaschinen.

Frage-Nr.: 1301
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 44
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 1998-10-30

Top Stellenangebote

SEW-EURODRIVE GmbH & Co KG-Firmenlogo
SEW-EURODRIVE GmbH & Co KG Versuchstechniker (w/m/d) Bruchsal
SEW-EURODRIVE GmbH & Co KG-Firmenlogo
SEW-EURODRIVE GmbH & Co KG Softwareentwickler für Firmwaretest (w/m/d) Bruchsal
SEW-EURODRIVE GmbH & Co KG-Firmenlogo
SEW-EURODRIVE GmbH & Co KG Softwareentwickler für Bedienoberflächentest (w/m/d) Bruchsal
SEW-EURODRIVE GmbH & Co KG-Firmenlogo
SEW-EURODRIVE GmbH & Co KG Prüfingenieur EMV (w/m/d) Bruchsal
Stadt Bocholt-Firmenlogo
Stadt Bocholt Diplom-Ingenieur / Bachelor / Master (m/w/d) Geodäsie, Hochbau, Architektur, Immobilienwirtschaft Bocholt
Stadt Bocholt-Firmenlogo
Stadt Bocholt Bauingenieur / Architekt (m/w/d) Stadtplanung / Bauordnung Bocholt
simufact engineering gmbh-Firmenlogo
simufact engineering gmbh Berechnungsingenieur (m/w/d) Hamburg
Landeshauptstadt München-Firmenlogo
Landeshauptstadt München Projektingenieur Landschaftsarchitektur (w/m/d) München
ALTEN GmbH-Firmenlogo
ALTEN GmbH Softwareentwickler (m/w/d) Embedded Systems Stuttgart
Zeiss Group-Firmenlogo
Zeiss Group Softwareentwickler FPGA(VHDL) und C++ (m/w/d) Oberkochen

Zur Jobbörse

Top 5 Heiko Mell: B…