Heiko Mell

Interne Beurteilung beilegen?

Nach acht Jahren Tätigkeit in der Entwicklung eines großen Konzerns strebe ich, mangels Perspektiven im eigenen Haus, eine Führungsposition in einer anderen Firma an. Da mein jetziger Arbeitgeber mein bisher einziger ist, habe ich außer meinem Diplomzeugnis kein offizielles Dokument, das meine bisher erbrachte Leistung bescheinigt.

Allerdings wurde mir, in Kopie, eine handschriftliche interne Beurteilung ausgehändigt. Da es sich hierbei um eine, meiner Meinung nach, sehr gute Beurteilung handelt, gehe ich davon aus, daß sich dadurch die Chance für ein Vorstellungsgespräch erhöhen könnte.

Ist es erlaubt oder sinnvoll, ein solches internes Beurteilungsformular beizulegen? Oder soll ich es nur erwähnen und erst zum Vorstellungsgespräch mitnehmen?

Ich lege die Beurteilung bei.

Antwort:

Das war gut, das Beilegen. Nun kann ich sowohl allgemein als auch speziell antworten.

1. Die allgemeine Situation: Zunächst die schon oft wiederholte Beschwichtigung, daß es völlig normal ist, kein Dokument beizulegen, mit dem das derzeitige (ungekündigte) Arbeitsverhältnis „bewiesen“ wird. Der Bewerbungsempfänger glaubt erst einmal, was der Absender behauptet. Er glaubt um so mehr, wenn viel und detailliert behauptet wird. Also ist die heutige Anstellung/Position möglichst umfassend darzustellen, vor allem im Lebenslauf.

Dann will der Bewerbungsempfänger wissen, für wie „gut“ Sie der heutige Arbeitgeber hält. Eigentlich ist das sogar noch ein bißchen anders: Er will wissen, wie gut Sie sind. Als absolutes Urteil. Und genau das traut er dem heutigen Arbeitgeber zu, uneingeschränkt.

Hier übrigens liegt der Kern des großen Mißverständnisses über Zeugnisse und andere Arbeitgeberurteile: Der betroffene Mitarbeiter denkt, er sei halt von einem zufällig da sitzenden, mäßig bis gar nicht begabten, die Dinge völlig falsch sehenden Chef negativ beurteilt worden – ein kleiner Nachteil, aber man wisse ja, wie so etwas entstünde. Sein Resümee: Na gut, er gebe zu, man hätte ihn im Zeitraum von 1993 bis 1996 zufälliger- und fälschlicherweise für einen „schlechten“ Mitarbeiter gehalten. Bewerbungsleser und andere Arbeitgeber jedoch sagen: „Der Kerl ist “schlecht“, wie ja sein früherer Arbeitgeber eindeutig festgestellt hat.“

Zurück zur allgemeinen Situation in diesem Fall: Der Bewerbungsempfänger, der das (absolute!) Urteil des heutigen Arbeitgebers kennen will und kein „richtiges“ Zeugnis bekommt (weil es – noch – keines gibt), begnügt sich mit „Ersatz“: Man kann, so seine Annahme, das Urteil eines Arbeitgebers auch an den beruflichen Fortschritten ablesen, die der Bewerber während seiner Beschäftigungszeit dort gemacht hat.

Also versuchen Sie nie, einem Bewerbungsleser einzureden, sie wären ein Genie auf Ihrem Gebiet, hätten eine tolle Persönlichkeit, enormes Managerpotential – wenn Sie andererseits zehn lange Jahre denselben Job ohne die kleinste erkennbare (positive) Veränderung ausüben.

Und der Bewerbungsempfänger akzeptiert als weiteren „Zeugnisersatz“ interne Beurteilungen. Das heißt, „akzeptieren“ ist nicht ganz richtig: Er liest sie gern, so viel stimmt.

Zwei Einschränkungen gibt es dabei:

a) Keiner weiß so ganz genau, ob man diese internen(!) Unterlagen des derzeitigen Arbeitgebers an die Öffentlichkeit geben darf. Prinzip: Max Müller ist Mitarbeiter der XY AG. Eigentlich darf niemand nach draußen tragen, wie die XY AG diesen Mitarbeiter beurteilt – der könnte ja eine Schlüsselposition dort einnehmen, die Wertung (oder das ganze Beurteilungssystem!) könnte für den Wettbewerb interessant sein. „Niemand“ darf – auch nicht Max Müller selbst!

Bitte schreiben Sie mir nicht, ob ein Arbeitsgericht darüber entschieden hat oder nicht, das spielt überhaupt keine Rolle. Der Bewerbungsempfänger würde eine solche Entscheidung vermutlich nicht kennen – und könnte kritisch über den Verbreiter geheimer Unterlagen denken, „der später vielleicht einmal noch ganz andere Dokumente aus unserem Hause dem Wettbewerb zuspielt.“

Aber: Dieser Vorbehalt geht meist nicht über ein Stirnrunzeln hinaus. Man vermag sich in die Situation des Bewerbers hineinzuversetzen, seine Motive nachzuvollziehen, man sieht ihm manches nach in dieser Situation.

Schlimmer ist Einschränkung b): Zeugnisse dürfen niemals schlecht sein – interne Beurteilungen unterliegen dieser Einschränkung keineswegs! Also steht in internen Beurteilungen mit aller Deutlichkeit auch Kritisches – auf das sich der Leser der Bewerbung begeistert stürzt und das er mit den „richtigen“ Zeugnissen der anderen Bewerber vergleicht (siehe 2.).

2. Zur speziellen Situation: Wir müssen uns noch schnell einen wichtigen Aspekt aus der Fülle menschlicher Denkstrukturen vor Augen halten, um das Nachfolgende besser einordnen und verstehen zu können:

Stellen Sie sich ein Diplomzeugnis vor, auf dem es von Dreien und Vieren nur so wimmelt. Nur in „Finite Elemente“ steht einsam eine 2. Was sagt der Partner im Vorstellungsgespräch: „Ah, das ist also Ihr Spezialgebiet.“ Hat jemand umgekehrt nur Einser und bloß in „Finite Elemente“ eine 2, heißt es: „Na, das ist ja wohl Ihre Stärke nicht.“ Oder: Alles ist relativ (was – in anspruchsvollerer Form – schon jemand vor mir herausgefunden haben muß, da bin ich ganz sicher).

Auf dieser Basis nun zur konkret beigefügten Beurteilung des Chefs, handschriftlich auf einem entsprechenden Formular festgehalten:

Sie waren schon im Studium sehr gut, das setzt Maßstäbe. Und die halten Sie auch jetzt schön hoch: Menge der Arbeit = beste Wertung, Güte der Arbeit = beste Wertung – und so geht es weiter über all die mehr oder weniger wichtigen Kriterien hinweg. Bis auf Führungsverhalten, das ist nur „mittelprächtig“, schaut man sich die Lage der Kreuzchen zwischen bestem und schlechtestem Extremwert an.

Schön, schön, Sie haben ja gar nicht geführt. Vielleicht hätte Ihr Chef, der ja auch nur ein Mensch ist und fehlbar, den Punkt auslassen sollen oder müssen. So hat er wohl nur Ihr passives Führungsverhalten gemeint, aber angekreuzt hat er. Und da steht sie nun, die absolut noch gute, relativ aber schlechteste Wertung Ihres Lebens seit dem Einser-Examen.

Und wie wirkt das auf den flüchtigen Leser? Der keine Lust hat, anderer Leute Handschriften zu entziffern und nur die Kreuze sieht? „Guter Arbeiter, kluger Kopf – aber Führen kann er wohl nicht, seine Stärken liegen offenbar woanders.“ Dann steigt er noch einmal in den Lebenslauf ein und sinniert: „So ein tolles Examen, so ein tolles Unternehmen mit so vielen Möglichkeiten, aber über den Entwicklungsingenieur ist er nicht hinausgekommen – die werden schon wissen, warum sie ihn nie führen ließen.“

Natürlich zeichne ich hier schwarz-weiße Darstellungen. Und so mancher Bewerbungsleser kann das auch anders sehen. Aber viele Entscheidungsträger werden so denken wie es hier angedeutet wird. Auch weil genau dies der „Knackpunkt“ Ihrer Situation und Ihrer Bewerbung ist: Sie wollen erstmals führen. Und eben das läßt Sie dieses große Unternehmen mit sicher einigen tausend Führungskräften nicht tun. Jeder fragt sich, warum.

Also: Lassen Sie die interne Beurteilung weg, nehmen Sie sie zur Vorstellung mit und warten Sie ab, ob sich dort ein Bedarf ergibt. Und bevor Sie sie vorzeigen, lassen Sie erkennen, daß Sie es nicht gern und nur unter Bedenken tun.

Kurzantwort:

1. Arbeitnehmer werten ein Zeugnis etwa als: „So hat mich mein zufälliger Chef eben in diesem Zeitabschnitt gesehen, natürlich kann er sich irren.“ Für Bewerbungsempfänger ist ein Zeugnis jedoch eine absolute Aussage: „So ist dieser Mensch.“

2. Die Beifügung firmeninterner Beurteilungen bei Bewerbungen ist keinesfalls unproblematisch und nicht pauschal empfehlenswert.

Frage-Nr.: 1253
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 44
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 1998-10-30

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