Heiko Mell

Handikaps offen angehen?

Nach Beendigung meines Studiums habe ich nach rund 90 Bewerbungen bisher 13 Vorstellungsgespräche gehabt. Dabei bin ich oft recht weit gekommen, nur gab es nie ein Vertragsangebot. Dabei waren die Gespräche meist sehr freundschaftlich und lang.

Beim letzten Assessment-Center eröffnete man mir nun endlich, woran die schlechte Ausbeute liegt: Meine fachliche Qualifikation und soziale Kompetenz seien einwandfrei und entsprächen dem Anforderungsprofil, scheitern würde ich aufgrund meines (leichten) Sprachfehlers. Er würde den Gesprächspartner irritieren, so daß dieser mehr auf das Wie als auf den Inhalt des Gesagten achten würde.

Freunde haben mir bestätigt, daß der Sprachfehler eher gering sei, wobei er bei Nervosität etwas ausgeprägter sei. Als langfristige Reaktion werde ich eine logopädische Behandlung aufnehmen und durch Entspannungsübungen meine mögliche Nervosität versuchen zu reduzieren.

Kurzfristig habe ich mir vorgenommen, offensiv dieses „Manko“ im Gespräch anzusprechen.

Am Rande bemerkt: Ich beherrsche mittlerweile drei Fremdsprachen fließend und lerne eine vierte. Bei Praktika im Ausland habe ich erfolgreich diese Sprachen angewendet. Damit habe ich mir und dem Bewerbungsempfänger beweisen können, trotz dieses „Mankos“ in meinem Beruf erfolgreich bestehen zu können (sehr gute Zeugnisbeurteilungen durch Arbeitgeber). Trotzdem scheine ich den falschen Beruf gewählt zu haben?

Ist Ihres Erachtens diese offensive Vorgehensweise und Darlegung sinnvoll oder könnte diese Taktik nach hinten losgehen? Anmerken möchte ich, daß ich mich bewußt nicht um Vertriebspositionen bewerbe.

Antwort:

Ich nehme einmal an, Sie stottern ein wenig. Für dieses Handikap wie für alle denkbaren anderen gilt: Der Mensch, gerade auch der Mensch als Entscheidungsträger in Personalfragen, hat sich ein Bild gemacht, wie der Standardbewerber so sein sollte. Das umfaßt Äußerlichkeiten, Sprache, Auftreten, Reaktionen, Geruch, Kleidung und vieles mehr (auch Haartracht und Bart).

Maßstab bei der Schaffung dieses Bildes waren „die anderen“ – die Mehrheit der Menschen, die unser Entscheidungsträger im berufsrelevanten Umfeld bisher gesehen hat und täglich sieht. Und über jeden neuen Gesprächspartner bildet er sich kein absolutes, sondern ein relatives Urteil.

Beispiel: Ein Bewerber mit Krawatte betritt den Raum. Der Entscheidungsträger verbringt keine Sekunde mit Überlegungen, daß dieser Kandidat sich da doch wohl ein albernes, sinnloses und überflüssiges Stück Stoff um den Hals gebunden hat – was ja richtig wäre. Nein, er vergleicht die Krawatte mit seinem gespeicherten Bild über dieses Thema: geht in Ordnung, der Kandidat hat genau so ein Stück Stoff um den Hals wie die anderen Leute dieser Kategorie auch – abgehakt.

Das bedeutet: Jede klar erkennbare Abweichung vom Standardbild, das von Menschen in vergleichbarer Situation und Umgebung geprägt wurde, fällt auf. Der besonders dicke, kleine, humpelnde, kahle, ungewöhnlich gekleidete, ungewöhnlich reagierende – und z. B. der ungewöhnlich sprechende Bewerber fällt auf, er paßt nicht ins Raster.

Jetzt hat der Beurteiler ein Problem: Er muß entscheiden, ob die Abweichung etwa positiv oder eher negativ zu werten ist. Dabei ist das mit der positiven Einschätzung ungewöhnlicher Gegebenheiten so eine Sache. Der Entscheidungsträger verläßt damit den sicheren Boden des Bewährten. Es geht ja nicht nur um seine Meinung (mehr kann es nicht sein), sondern um die seines Chefs (die er nie so genau kennt) und anderer einflußreicher Personen im Hause (deren Meinung dazu er gar nicht kennt).

Also gilt die Grundregel: Abweichungen vom Standard in all diesen Punkten sind „verdächtig“ – man macht vermutlich den geringsten Fehler, wenn man versucht, diesen abweichenden Bewerber möglichst elegant wieder loszuwerden.Natürlich gilt das nicht für qualifikationsrelevante Abweichungen nach „oben“ hin – wenn die anderen fünfzehn Semester gebraucht haben, gibt es für den Kandidaten mit zwölf keinen „Erklärungsnotstand“. Aber wenn die Betriebsleiter, die ein Personalberater bisher kennengelernt hat, alle zwischen 1,75 und 1,99 m groß waren, dann hat es der erste entsprechende Bewerber mit 1,62 m nicht gerade leicht.Das gilt für alle Auffälligkeiten. Es gilt verständlicherweise verstärkt, wenn man sich durchaus auch eine echte Beeinträchtigung des Arbeitserfolges eines Bewerbers durch dessen Abweichung vom Standard vorstellen könnte. Und das kann man bei diversen Handikaps dieser Art durchaus. Stottern gehört in diese Kategorie. Ich erinnere mich deutlich an Vorstellungsgespräche mit entsprechenden Bewerbern – mitunter strengt das Zuhören an, manchmal stellt man sogar eine wichtige Frage gar nicht mehr, weil man Angst vor den Schwierigkeiten hat, die der Bewerber dann wieder mit der Antwort hätte.

An dieser Stelle ein sicher erforderlicher Einschub: Argumente wie „der arme Mann“ oder „der kann doch nichts dafür“ haben hier keinen Platz. Schließlich kann auch niemand etwas für fehlende Begabungen und Talente, die ihm ggf. die Ausübung seines Traumberufes verwehren. Nicht einmal der soziale Aspekt spielt eine besondere Rolle – Unternehmen sind oft durchaus sozial, manche sogar sehr. Aber sie sind es dann gegenüber ihren Mitarbeitern, weniger bis gar nicht gegenüber Fremden, z. B. Bewerbern. Das ist nicht so, weil ich das so will – ich berichte nur darüber.

Was also kann der betroffene Bewerber nun tun? Ich sehe folgende Möglichkeiten:

1. Jeder muß sich schon sehr frühzeitig (praktisch schon vor Aufnahme seines Studiums, stets aber lange vor dessen Ende) darüber im klaren sein, in welchen der hier angesprochenen Kriterien er vom Standard abweicht. Es ist ja genug „Vergleichsmasse“ da.

2. Natürlich ist es ratsam, so früh und so intensiv etwas dagegen zu tun wie es möglich und sinnvoll ist. Im hier vorliegenden Fall wäre das ganz sicher früher möglich gewesen!

3. Es hilft in jedem Fall, ein Problem, das man nun einmal hat, offensiv anzugehen (wie unser Einsender das ja selbst schon vorgesehen hat). Sagen Sie also gleich eingangs des Gespräches, Sie hätten eben einen Sprachfehler (z. B.), erläutern Sie in knappen Worten die Geschichte und ggf. den medizinischen Hintergrund. Und natürlich dürfen Sie darauf hinweisen, daß sich z. B. bestimmte Symptome fast nur in extremen Streßsituationen einstellten, während im normalen Alltagsgeschäft ….

Der Vorteil: Ihr Gesprächspartner verbringt nicht mehr seine Zeit mit der Klärung der Frage, ob Sie stottern und ob man das hört oder ob er sich geirrt hat – er hakt die Tatsache ab und konzentriert sich mehr auf den Inhalt. Und auch Ihnen ist wohler, wenn Sie nicht ständig überlegen müssen, ob Sie schon damit aufgefallen sind.

Als Langfriststrategie rate ich, ein Unternehmen zu wählen, bei dem Sie vorrangig auf den internen Aufstieg setzen können. Denn bei externen Bewerbungen fängt das alles jedesmal von vorn an. Intern jedoch kennt man Sie – und „Auffälligkeiten“ werden von anderen – positiven – Eigenschaften überlagert.

Kurzantwort:

Wer ein Problem hat, sollte im Bewerbungsprozeß offen Problembewußtsein erkennen lassen.

Frage-Nr.: 1250
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 44
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 1998-10-30

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