Heiko Mell

Gewogen und zu leicht befunden?

Ich bin promovierter Dipl.-Ingenieur und nach ca. sechs Jahren in meiner ersten Anstellung nun seit etwa eineinhalb Jahren als Leiter Entwicklung und Konstruktion in einem mittelständisch strukturierten Konzernunternehmen tätig.

Vor einigen Monaten kauften wir ein Wettbewerbsunternehmen, um einerseits unser Produktspektrum zu ergänzen, andererseits die Marktposition in sich überschneidenden Segmenten zu stärken.

Im Rahmen der Neustrukturierung des Verbundes wurde die Zusammenführung „doppelt“ vorhandener Bereiche beschlossen. Der bisher von mir geleitete Bereich ist etwa doppelt so groß wie der des Tochterunternehmens. Dort hatte ein Bereichsleiter Technik, seit vielen Jahren in dieser Position tätig, auch die Konstruktionsleitung inne.

Nun bleiben beide Konstruktionsabteilungen an ihren bisherigen Standorten, es gibt aber nur noch einen gemeinsamen Leiter. Die Wahl fiel auf den bisherigen Bereichsleiter Technik der Tochter, der dazu von allen anderen Aufgaben außerhalb von Konstruktion/Entwicklung entbunden wird.

Mein Arbeitsvertrag wurde gekündigt, ich wurde mit sofortiger Wirkung freigestellt.

Die Unternehmensleitung hat die sich für mich ergebenden Konsequenzen bedauert und kommt mir in vielen Details entgegen. Darüber hinaus liegt mir ein Angebot des Geschäftsführers vor, ihn als Referenz zu benennen.

Die Zusammenführung gleicher Bereiche erscheint unter diesen Umständen konsequent, die Streichung meiner Stelle habe ich zu akzeptieren. Was mich jedoch vor allem schmerzt, ist die zum Austrittstermin nur zweijährige Tätigkeit in diesem Unternehmen.

Bisher konnte ich meinen beruflichen Werdegang geradlinig und regelkonform gestalten. Deshalb folgende Fragen:

a) Wie wird die zweijährige Tätigkeit vor dem geschilderten Hintergrund beurteilt?

b) Wie wird die Personalauswahl gegen mich gewertet?

c) Soll ich das Angebot des Geschäftsführers nutzen und ihn als Referenz benennen?

d) Welche Bewerbungsstrategie empfehlen Sie mir?

Antwort:

Oh, ich bin nicht Ihrer Ansicht! Natürlich ist es Ihre Sache, was Sie „vor allem schmerzt“ – aber in der Bedeutung hänge ich die gegen Sie entschiedene Auswahl viel höher als die zwei Jahre. Was übrigens die Lösung des Bewerbungsproblems eher erleichtert. Wir kommen gleich dazu. Vorher aber müssen wir zwei völlig getrennte Aspekte sehen:

1. Was ist überhaupt geschehen?

Sie brauchen diese Erklärung für Ihren Seelenfrieden, um Lehren daraus zu ziehen, um eventuell vorhandene Schwächen zu erkennen – und um Wiederholungen zu vermeiden. Den anderen Lesern dient es als Training mit dem Ziel, ggf. ähnlichen Problemen zu entgehen.

1.1 Was wissen wir?

– Die Geschichte ist ungewöhnlich abgelaufen, rein von den Fakten her. Es ist üblich, daß der Käufer seinem eigenen Management vertraut und das „gekaufte“ feuert – schon aus Prinzip. Noch dazu, wenn der „eigene“ Bereich viel größer ist als der „fremde“. Die längere Dienstzeit des „gekauften“ Bereichsleiters Technik zählt sicher etwas, aber nicht so viel in dem Zusammenhang.- Der neue Konstruktionschef ist ja auch nicht ungeschoren davongekommen. Immerhin hat er seine bisherige Funktion verloren und ist jetzt „nur noch“ Entwicklungsleiter, wenn auch eines größeren „Ladens“.

– Ihr Brief enthält noch nicht einmal die Andeutung einer Erklärung seitens Ihrer Unternehmensleitung. Sie versuchen selbst keine Deutung und geben auch keine Aussagen der Geschäftsführung wieder. Dabei müssen Sie sich – und alle anderen maßgeblich Beteiligten – doch pausenlos gefragt haben: „Warum?“

1.2 Was ist zu vermuten?

– Es muß davon ausgegangen werden, daß es Vorbehalte (Unzufriedenheiten, Bedenken etc.) der Geschäftsführung Ihnen gegenüber gegeben hat. Genau das übrigens wird jeder Bewerbungsempfänger denken, wenn er die Geschichte so hört, wie Sie sie mir erzählt haben.Ich muß einfach die Vermutung äußern, daß die Entscheidung nicht für den anderen Manager, sondern gegen Sie getroffen wurde. Und das ist Ihr Problem, nicht die zwei Jahre.

– Mit dieser Theorie findet auch jede bisher offen gebliebene Frage eine Erklärung, z. B. die mit der „degradierenden Ernennung“ des ehemaligen Bereichsleiters Technik. Den hat man – vermutlich – gar nicht als einmaliges Genie erkannt, das man zwangsläufig jedem anderen Mitbewerber vorziehen mußte – dazu ist er viel zu sehr „abgerüstet“ worden in seiner Position (überlegen Sie einmal, wie der dasteht, wenn er sich in Kürze bewerben müßte – erst Technik-Chef und nun dieser „Rückschritt“).

– Nein, es spricht einiges dafür, daß man vor allem Sie nicht wollte und dann erst geschaut hat, welche Alternativen es gab. Dabei kam man dann auf den neuen Positionsinhaber.

– Natürlich wäre auch noch denkbar, daß man auf alle Fälle und um jeden Preis das umfangreiche Know-how des Bereichsleiters Technik erhalten wollte, mit Gewalt eine Position für ihn suchte und Sie einfach das „Bauernopfer“ waren. Aber das glaube ich nicht.

– Außerdem hat man sich so glatt und endgültig von Ihnen getrennt (sofortige Freistellung), daß auch das für eine Entscheidung eher gegen Sie als für den anderen spricht. Vor kurzem erst hatte man Sie eingestellt, wollte man Sie unbedingt haben. Inzwischen haben Sie noch viel mehr branchentypisches Know-how erworben, müßten also wesentlich wertvoller geworden sein als damals. Und doch hat man keinen Versuch gemacht, Sie zu halten. Beispielsweise als stellvertretenden Leiter des neuen Großbereichs (mit irgendeiner Art von ausgleichendem „Trostpflaster“).

1.3 Wo gibt es Anhaltspunkte in Ihrer Vergangenheit?Dankenswerterweise haben Sie mir Lebenslauf und Zeugnisse mitgesandt. Darauf stürzt sich der Analytiker jetzt (vorgewarnt und daher „mit der Lupe“, um zu sehen, ob sich schon früher etwas gezeigt hatte, was jetzt vielleicht Vermutungen erhärtet).

– Beim Abitur waren Sie 19, beim TH-Diplom 25. Aber dann sind acht entsetzlich lange Jahre am Institut verstrichen bis zur Promotion. Und der Dienstantritt beim ersten industriellen Arbeitgeber war noch einmal ein Jahr später. Inzwischen lief Ihre Laufbahn mit Führungsaufgaben am Institut weiter. Insgesamt neun Jahre Institut – da müssen Sie schon einmal damit rechnen, daß jemand leise nachfragt, ob sich dahinter nun der Prototyp des dynamischen, ärmelaufkrempelnden, vorwärtsstürmenden Industriemanagers versteckt.

Ich muß das erklären: Ihr Weg soll überhaupt nicht kritisiert werden, dafür gibt es nicht den geringsten Anlaß. Aber ich will zeigen, was alles überlegt wird, wenn ein erfahrener Analytiker Anhaltspunkte für ein Problem findet. Und das Ideal des Industriemanagers sieht nun einmal etwa so aus: Er besucht die Hochschule nicht aus lebenslanger Leidenschaft, sondern als Mittel zum Zweck. Er will etwas lernen, er will eine Qualifikation erwerben, er will einen Abschluß. Er will vor allem hinein in die industrielle Praxis. Eine länger als nötig andauernde Zeit an Hochschule bzw. Institut hält ihn nur von der Erreichung seiner Ziele ab.

Oder der Kandidat bleibt am Institut, schlägt auf Dauer die Hochschullaufbahn ein. Auch in Ordnung. Aber es empfiehlt sich, das jeweilige Vorhaben konsequent und zielstrebig zu Ende zu bringen. Und in kürzestmöglicher Zeit. Sonst ist man immer noch kein schlechter Mensch – aber vielleicht nicht mehr der Prototyp des industriellen Managers.

– Das Zeugnis des Instituts schildert den engagierten Fachmann, geht aber mit keinem Wort auf etwaige Führungsqualitäten ein. Erwähnt werden u. a. eine „besonders große Gewissenhaftigkeit“ – und die Tatsache, daß Sie von Ihren „Kollegen zu Rate gezogen“ wurden. Von der Institutsleitung steht in dem Zusammenhang nichts.

– Das viel wichtigere Zeugnis des ersten industriellen Arbeitgebers bestätigt den im Lebenslauf reklamierten Status des Hauptabteilungsleiters nicht. Es enthält eine ganze Reihe positiver Wertungen, sagt aber auch: „Herr Dr. … vertritt seinen Standpunkt entschlossen und auch konsequent, aber stets mit einer überzeugenden sachlichen Begründung und auch mit der Bereitschaft zu Kompromissen ….“ Das könnte trotz der Einschränkungen ein Warnsignal sein („entschlossen“). Ganz bestimmt kritisch ist: „Als Vorgesetzter kümmerte er sich aber auch sehr um persönliche Belange seiner Mitarbeiter.“ Damit kein Zweifel besteht: Das Zeugnis ist insgesamt unbedingt gut – ich suche aber nun „mit der Lupe“ nach möglichen Erklärungen.

Dabei fällt dann auch folgende Formulierung auf: „… haben zu großer Wertschätzung bei Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten … geführt.“ Man beachte die Reihenfolge – Ziel ist die Wertschätzung durch Vorgesetzte, dafür wird eine Führungskraft bezahlt. Und nichts steht über Durchsetzungskraft, Zielvorgabe und Ergebniskontrolle gegenüber Mitarbeitern.

1.4 Resümee:In einem klassischen „Indizienprozeß“, also ohne jeden Beweis, haben wir jetzt etwa folgendes Bild: Ein fachlich hochqualifizierter Mann mit zahlreichen positiven Eigenschaften. Aber mit absolut unbewiesenen Führungsqualitäten für derart große Einheiten, mit der unangenehmen Eigenschaft zu sagen, was er denkt und mit der Neigung, sich stärker um seine Mitarbeiter zu kümmern als um seine Chefs. Würde man dem gern eine noch größere (Fusions-)Einheit anvertrauen, als er sie ohnehin schon hatte? Eher wohl nicht ….

2. Was können Sie tun?

Ich bin bei meiner Analyse mißtrauisch an die Dinge herangegangen, ich habe etwas gesucht. Ich hatte ein Ergebnis und suchte Ursachen – es war wahrscheinlich, daß es sie geben mußte. Wer sucht, der findet auch, eine alte Volksweisheit (u. a.).

Damit ist auch klar: Hätte ich bestimmte Informationen nicht gehabt, hätte ich nicht gesucht – und vermutlich weniger gefunden. Daraus wiederum ergibt sich die Grundlösung für Sie: So wie Sie mir die „Geschichte“ dargeboten haben, darf sie niemand im Bewerbungsprozeß sehen oder hören.

Und Sie glauben mir bitte jetzt auch: Die zwei Jahre Dienstzeit sind in diesem Falle nicht geeignet, dem Zentralproblem den ersten Rang streitig zu machen. Auf der Basis von neun Jahren Institut und sechs Jahren beim ersten industriellen Arbeitgeber hält Sie niemand für einen Häufigwechsler, diesen Aspekt können Sie glatt abhaken.

Sie brauchen also eine bessere Darstellung der Zusammenhänge und Ursachen. Geeigneter (nur als Anregung) wäre: „Im zweiten Jahr nach meiner Anstellung ist plötzlich die Geschäftsgrundlage für meine Tätigkeit weggefallen. Mein damaliger Arbeitgeber hatte zum Zeitpunkt meiner Einstellung eine geringere Größe als heute, verfolgte bestimmte Ziele, eine bestimmte Produkt- und Entwicklungsstrategie auf dem Weg nach vorn in seiner Branche. Überraschend kaufte er dann aber ein Unternehmen aus unserem Metier mit z. T. sich überschneidendem Produktprogramm auf. Das bedeutete schlagartigen Größenzuwachs und spontane Erreichung von Zielen, für die man auf dem “Umweg“ über die Entwicklung neuer Produkte viele Jahre gebraucht hätte. Der Schwerpunkt in der Technik war nun ein anderer, ein Mann meiner Qualifikation war nicht mehr erforderlich. Meine Position entfiel, meine Mitarbeiter wurden direkt einem Manager unterstellt, der bisher als Bereichsleiter Technik u. a. auch Produktion und Kundendienst verantwortet hatte. Ich freue mich nicht darüber, akzeptiere aber die Logik, die aus der Sicht meiner Vorgesetzten in dieser Reaktion auf völlig neue Gegebenheiten liegt. Mein bisheriger Geschäftsführer steht als Referenz zur Verfügung.“

Dies für die mündliche Darstellung. Schreiben Sie die einmal mit Ihren Worten auf, geben Sie sie dem Geschäftsführer, erläutern Sie ihm, daß Sie gern eine Erklärung dieser Art im Gespräch geben möchten und fragen Sie ihn, ob er das am Telefon „decken“ würde, wenn ihn jemand anruft.

Im schriftlichen Bereich können Sie bis zum Ablauf der Kündigungsfrist formulieren: „Ich bin seit … als … bei … angestellt. Meine Bewerbung erfolgt im Zusammenhang mit dem überraschend erfolgten Kauf eines Unternehmens unserer Branche, durch den praktisch die Geschäftsgrundlage meiner Position mit ihren speziellen expansionsunterstützenden Zielsetzungen entfallen ist.“ Das reicht!

Damit sind auch gleich alle konkreten Fragen von a bis d beantwortet. Und als Tip: Wenn ich recht habe, sollten Sie große Führungsaufgaben zunächst eher meiden.

Rate ich nun bewußt zur Unwahrheit? Ich glaube nicht – das liegt immer noch in der Toleranz, mit der Firmen ihre Produktprospekte gestalten. Und gefällt Ihnen meine Formulierung nicht immer besser, je öfter Sie sie lesen? War es nicht eigentlich wirklich so?

Kurzantwort:

Bewerbungen können Sprengstoff enthalten. Merkwürdigerweise liefert ihn häufig der Absender ohne zwingenden Grund selbst.

Frage-Nr.: 1236
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 44
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 1998-10-30

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