Heiko Mell

Zweifel an den Personalberatern

Kürzlich sind mir Zweifel gekommen, was die Branche der Personalberatung anbelangt:

Vor einiger Zeit sah ich in der …-Zeitung ein interessantes Stellenangebot eines Unternehmens, welches sich von einer Personalberatung vertreten ließ. Also rief ich dort an, um mich näher zu informieren. Die Stelle war interessant und schien auf meinen Werdegang zu passen. Der Personalberater schließlich riet mir jedoch davon ab, mich zu bewerben, da man einen noch erfahreneren Bewerber suchen würde.

Durch einen Berufskollegen habe ich – etwa eine Woche später – von einem Unternehmen erfahren, welches jemanden im gleichen Tätigkeitsgebiet sucht. Daraufhin habe ich mich sogleich dort beworben und bekam nach zwei Vorstellungsrunden – etwa fünf Wochen später – ein interessantes Angebot. Dabei stellte sich heraus, daß die Stelle mit derjenigen identisch war, die ich sieben Wochen zuvor in der …-Zeitung ausfindig gemacht hatte.

Wie kann es sein, daß eine Personalberatung so sehr am Bedarf eines Unternehmens vorbei berät? Ich hatte sowohl der Personalberatung als auch dem Unternehmen meine Qualifikation ohne Beschönigung oder Herunterspielen klar beschrieben. Muß man da nicht Zweifel an den Leistungen dieser Branche bekommen

Ein weiteres Beispiel: Auch unternehmensinterne Personalleute scheinen gröbere Fehler zu machen. So hatte ich kürzlich ein Vorstellungsgespräch, bei dem sich schnell zeigte, daß ich mit meiner Qualifikation überhaupt nicht in die einladende Abteilung paßte. Eigentlich hatte ich mich für eine ganz andere Abteilung beworben, an die man mich nun tatsächlich auch weitervermitteln möchte. Nur, muß man für eine solche Aktion einen Arbeitstag opfern und durch halb Deutschland reisen? Haben Personalleute (und in diesem Fall auch Abteilungsleiter) denn „Tomaten“ auf den Augen?

Kann es sein, daß es in Ihrer Branche so einige schwarze Schafe und Nachlässigkeiten gibt? Im Angesicht von deutlich über 4 Mio. Arbeitslosen scheinen sich Personaldienstleister nicht sonderlich anstrengen zu müssen.

Antwort:

Kennen Sie Lancelot vom See? Der war, so heißt es wenigstens, Ritter der Tafelrunde bei König Artus. Und manchmal fühle ich mich ein wenig wie der etwas in die Jahre gekommene Lancelot: Da hat man nun diverse Schlachten geschlagen und wärmt sich im Burghof in der Abendsonne. Und dann war es wieder nichts mit der Entspannung, denn vor dem Tor rumort ein neuer junger Herausforderer und fuchtelt dräuend mit seinem Schwert.

Worauf der leicht füllig gewordene ältere Recke seine überall kneifende Rüstung anlegt, sein bewährtes Schlachtroß besteigt und über die Zugbrücke donnert, um die Ruhe wieder herzustellen da draußen. Und das, Erfahrung wiegt schwer gegen jugendliches Ungestüm, wird er hoffentlich auch diesmal wieder schaffen. Alsdann, reiten wir.

Man kann aus dieser Einsendung zweifachen Nutzen ziehen, ganz sachlich gesehen:

a) läßt sich demonstrieren, wie man (besser nicht) argumentiert, wenn man etwas beweisen oder wissen will und

b) läßt sich erläutern, was auf Seiten der Bewerbungsempfänger (gelegentlich) vorgeht. Beides ist von Nutzen für die Leser dieser Reihe.

Zu a: Es scheint eine weit verbreitete Unsitte zu sein, auf der Basis einer einzigen Tatsache argumentativ einen größeren Rundumschlag zu führen. So wird hier in der Einleitung von Zweifeln an der ganzen Branche („der Personalberatung“) gesprochen, gegen Schluß des Briefes ist von „so einigen schwarzen Schafen und Nachlässigkeiten“ die Rede und ein ganzer Berufsstand soll sich angegriffen fühlen. Vermeintlich publikumswirksam kommen dann auch noch schnell die 4 Millionen Arbeitslosen mit ins Boot, wo man einmal dabei ist.

Wer derart zum Rundumschlag ausholt, vernachlässigt zunächst einmal seine Deckung und bietet zwangsläufig Angriffsfläche satt. Und erstaunlicherweise wird ein richtiges Argument, aus einem Beispiel abgeleitet, nicht besser, wenn man „bei der Gelegenheit“ noch dieses oder jenes hervorholt und gleich mit erledigt. Im Gegenteil: Der gezielte Büchsenschuß ist der wild ins Gelände geballerten Schrotladung an Gefährlichkeit stets überlegen.

Zwei Beispiele: Hätte die Frage nur aus derjenigen im letzten Absatz bestanden („Kann es sein, daß es in Ihrer Branche schwarze Schafe … gibt?“), hätte ich mit einem klaren Ja antworten müssen – abgemildert durch den Zusatz, „wie in jeder anderen Branche auch“. Aber zugeben hätte ich es müssen.

Oder: Es wäre nur das erste Beispiel zitiert worden mit der Bitte, dafür eine Erklärung zu finden. Und schon hätte ich aus der Defensive heraus gefochten.

Aber so argumentiere ich gelassen wie folgt:

-Der Brief enthält zwei Beispiele, von denen eines die Personalberatungsbranche betrifft, das andere nicht einmal andeutungsweise. Aus einem Fall „Zweifel an der Branche“ abzuleiten ist ebenso unsinnig wie die (Plural) „schwarzen Schafe und Nachlässigkeiten in Ihrer Branche“.

An durchschnittlichen Wochenenden stehen z. B. in der auf diesem Gebiet führenden deutschen Tageszeitung etwa 150 Stellenanzeigen von Beratern. Geht man nur einmal von 50 Bewerbungen pro Anzeige aus, dann werden pro Woche allein in diesem Zusammenhang etwa 7.500 Bewerbungen geschrieben, gelesen, bewegt. Gehen wir weiterhin davon aus, daß die Hälfte dieser Interessenten vorher telefoniert, dann haben wir etwa 3.750 wöchentliche Anrufe bei Beratern allein aus diesem Anlaß, also etwa 187.500 pro Jahr. Sie beschreiben einen davon – das reicht nicht, um eine ganze Branche anzugreifen.

– Telefonische Bewertungen einer Bewerberqualifikation sind ähnlich schwierig wie medizinische Ferndiagnosen (Als Konsequenz übrigens raten viele Mitarbeiter der Beratungsunternehmen bei einem solchen Anruf fast immer, die Unterlagen unbedingt einzusenden, alles klänge “ interessant“. Dem liegt u. a. die Erfahrung zugrunde, daß ein Profi ggf. in 30 Sekunden eine schriftliche Bewerbung als „ungeeignet“ erkennt, während er leicht fünf Minuten braucht, um einem Anrufer das am Telefon begreiflich zu machen). Einer der Gründe liegt darin, daß der Berater allein auf das angewiesen ist, was ihm der Bewerber erzählt. Stellt dieser sich dabei etwas ungeschickt an, vergißt er in der Aufregung ein zentrales Argument oder stellt ein Kriterium so unglücklich dar, daß der Zuhörer falsche Schlüsse zieht, bekommt er einen falschen Rat. Sicher kann sich mancher am Telefon schlechter verkaufen als andere – und auch der aus seiner normalen Tätigkeit durch den Anruf herausgerissene Berater kann in der Hektik ein Detail falsch hören oder interpretieren und Fehler machen.

– Ihr Brief läßt den Schluß zu, daß Sie das spätere Angebot des auftraggebenden Unternehmens, das hinter der Berateranzeige stand, gar nicht angenommen haben. Also haben irgendwann auch Sie entschieden, daß der Job nichts für Sie ist. Hut ab vor dem Berater, der das so viel früher gemerkt hat! Und wenn das so ist – was soll denn dann das ganze „Theater“?

Nun zum sachlichen Teil der beiden angesprochenen Fälle. Die Informationen darüber helfen sicher auch vielen anderen Bewerbern:

Zu Teil 1: Schließt man einmal Fehler, Irrtümer u. ä. aus, dann bleibt die schlichte Feststellung, daß so etwas durchaus vorstellbar ist.

Das, was Firmen an Bewerberqualifikation wollen, wird nach allen möglichen Kriterien festgelegt, jedoch nicht nach wissenschaftlich exakten. Häufig spielen Wunschvorstellungen mit hinein, man träumt zunächst einmal von Idealkandidaten. Diese Vorstellungen können sich im Laufe des Prozesses ändern. So kann der Berater einen Auftrag mit der Definition X haben und arbeitet danach. Beim Auftraggeber mag inzwischen ein Umdenken stattgefunden haben: „Brauchen wir diese Qualifikation denn wirklich?“, fragt schließlich jemand und leitet ein Umdenken in Richtung Y ein. Noch ist man nicht so weit, den Auftrag offiziell zu ändern, da platzt plötzlich eine durch Mitarbeiterkontakte initiierte Bewerbung herein. Nun bekommt die Fraktion „Oberwasser“, die inzwischen ihre Meinung geändert hat. Im Extremfall ist es absolut denkbar, daß auf diese Weise ein Angebot des Unternehmens an einen Bewerber geht, den der Berater – völlig korrekt – zurückgewiesen hat (und den das Unternehmen zum Zeitpunkt der Auftragserteilung an den Berater auch nicht gewollt hätte).

Was auch oft vorkommt: Da gibt der Geschäftsführer (oder ein sonstiger hoher Vorgesetzter) den Auftrag an den Berater und definiert aus seiner Sicht die Anforderungen. Er will „Schwung in den Laden da unten“ bringen, die Qualifikation erhöhen. Womit sich eine gewisse Kritik am zuständigen Abteilungsleiter verbindet. Worüber der nicht glücklich ist. Schneit jetzt zufällig eine Bewerbung auf den Tisch des Abteilungsleiters, könnte der die Besetzung mit einem Mitarbeiter forcieren, der wiederum nicht den Idealen des Geschäftsführers entspricht. Der jedoch hat vielleicht das Interesse am Fall verloren, geht größeren Problemen nach – und leistet keinen Widerstand gegen die Einstellung eines Kandidaten, den er ursprünglich so nicht gewollt hatte.

Abhilfe? Keine – es „menschelt“ halt sehr in diesem Bereich. Und ob ein Bewerber, der eine andere als die ursprünglich festgelegte Qualifikation mitbringt, sich mit der Unterschrift unter einen solchen Vertrag einen Gefallen tut, ist eine mehr als offene Frage. Irgendwann macht er seinen ersten Fehler – schon fällt jemand Maßgeblichem ein, „daß ich ja von Anfang an gesagt habe, da gehört ein ganz anderer Persönlichkeitstyp hin“. Und tschüs.

Da der Berater letztlich nicht für viele Absagen, sondern für die Beschaffung des lt. Definition des Unternehmens „richtigen“ Bewerbers bezahlt wird, dürfte er mit seinen Negativeinstufungen sicher sehr vorsichtig umgehen – im ureigenen Interesse.

Übrigens ist meine Erklärung zu Teil 1 nicht an Berater gebunden. Der Fall kann sich ebenso zwischen Fachabteilung und Mitarbeitern des Personalwesens abspielen (z. B. bei Anzeigen unter dem Namen des Unternehmens).

Zu Teil 2: Auch hier können natürlich schlichte Irrtümer ursächlich sein – bei vielen hundert Bewerbungen, die in einem Unternehmen ständig zirkulieren, bleibt das nicht aus.

Für wahrscheinlicher jedoch halte ich diese Version: Viele Unternehmen neigen dazu, vorliegendes Bewerberpotential möglichst umfassend auszuschöpfen. Dabei spielen natürlich auch wirtschaftliche Gründe eine Rolle – man will u. a. Anzeigenkosten sparen. Also wird bei eingehenden Zuschriften vor allem geprüft: Wo könnten wir diesen Menschen in unserem Interesse einsetzen, wo drückt es uns am stärksten? Die Frage, was der Bewerber ursprünglich gewollt hatte, spielt dabei weniger eine Rolle. Viele Kandidaten sind ja auch dankbar für jedes Angebot – man weiß nur vorher nicht, wer zu diesem Kreis gehört.

Dieses Arbeitgeberverhalten klingt bösartig, ist es aber nicht. Auch bedingt durch Arbeitslosigkeit, aber auch durch den steigenden Trend zur Faulheit, nimmt die Zahl der Initiativbewerbungen zu. Diese geistern in Massen durch das Haus, werden oberflächlich gelesen (häufig steht auch gar nicht so genau drin, was der Absender nun konkret anstrebt) und irgendwo zugeordnet, wo sie „halbwegs“ passen könnten. Diese aus dem Massengeschäft herrührende Nachlässigkeit im Detail trifft dann eben auch schon einmal jene Bewerber, die sich konkret um eine ausgeschriebene Position bemüht haben – es liegen dann Zuschriften aus beiden Kanälen auf dem jeweiligen Stapel.

Wie das mit der „Faulheit“ zu verstehen ist? Nun, es gibt eine klare Erkenntnis: Bewerber sind es nicht gern. Schon gar nicht gern setzen sie sich mit einer bestimmten Position (Anzeige) auseinander. So viel Aufwand – und bloß für die Sicherung der eigenen Existenz – liegt ihnen nicht (woraus folgt: Wer es dennoch tut, hebt sich positiv ab und hat besonders gute Chancen).

Nein, lieber geht man hin, formuliert einmal seinen Lebenslauf und ein Standardschreiben, setzt nur noch jeweils die neue Adresse hinein und schickt ein paar hundert davon in die Weltgeschichte. Dann mögen die Firmen sich die Mühe der Analyse machen, was man kann und was man will. Anschließend sortiert man Angebote (hoffentlich).

Ein bißchen ist es so als würde ein Jäger nicht mehr auf einzelne Hasen schießen, sondern die Flur durchstreifen und – immer schön aus der Hüfte – bei jedem Schritt abwechselnd einen Schuß links und rechts ins Unkraut ballern. Mal sehen, was passiert. Mir gefällt auch der Begriff „Initiativ-„Bewerbung nicht so toll. Er veredelt Schrotschußtaktik mehr als ihr zusteht. Mir scheint, zur engagierten Auseinandersetzung mit diversen einzelnen Anzeigen gehört eher mehr Initiative. Und Achtung: Wer meint, auf ihn paßten niemals Anzeigen, hat einen nicht marktkonformen Werdegang!

Wobei ich nicht mißverstanden werden möchte: Für bestimmte Bewerbergruppen ist die freie Bewerbung ohne Bezug auf eine Anzeige nahezu unverzichtbar (Berufsanfänger, Arbeitslose, Gekündigte etc.).

Und, um den Kreis zu schließen: Was die „Tomaten“ auf den Augen der Personalleute angeht – sie werden von denen der Bewerber jederzeit mühelos übertroffen. Deutlich mehr als die Hälfte der Kandidaten liegt so klar neben dem Anforderungsprofil, daß man als Leser oft um eine Erklärung ringt. Oder: Beide Seiten sind einander würdig. Wie schön, letztendlich.

Kurzantwort:

Für die erfolgreiche Karrieregestaltung spielt die Fähigkeit zur überzeugenden, möglichst unangreifbaren Argumentation eine große Rolle.
Anforderungen der Unternehmen an den „richtigen“ Bewerber können sich im Laufe des Rekrutierungsprozesses ändern.

Frage-Nr.: 1220
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 44
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 1998-10-30

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