Heiko Mell

Es ist nicht Ziel eines Unternehmens, Mitarbeiter zu beschäftigen

Heiko Mell

Frage 1:

In Ihren Beiträgen klingt gelegentlich der Gesichtspunkt an, dass Unternehmen vor allem möglichst hohe Gewinne erzielen wollen und dass ihnen am Wohlergehen ihrer Mitarbeiter allenfalls insoweit gelegen ist, dass diese in der Lage sind, optimale Leistungen zu erbringen und dabei möglichst geringe Fehlzeiten zu produzieren. Rücksichtnahme oder gar ein gewisses Maß an Zuwendung dürften Beschäftigte eher nicht erwarten.

Antwort 1:

Lassen Sie mich erst einmal diese Darstellung etwas zurechtrücken: Ich sehe mich hier nicht zum Systemkritiker berufen, ich versuche lediglich, unsere Leser über real existierende Hintergründe ihres beruflichen Tuns zu informieren. Dazu gehört auch, möglichst keine Illusionen aufkommen zu lassen, die ja zu gefährlichen Fehlentscheidungen führen könnten.

Dabei sind meines Erachtens zwei „Binsenweisheiten“ von Belang, die von angestellten Mitarbeitern leider oft vergessen oder missachtet werden:

  1. Unternehmen der freien Wirtschaft haben generell das vorrangige Ziel, das bei und von ihnen eingesetzte Kapital möglichst hoch zu verzinsen. U. a. das führt zu dem klaren Hauptziel, Erträge zu erwirtschaften. Selbst wenn etwa ein Dienstleistungsunternehmen ohne großen Kapitaleinsatz auskäme, hätte es dennoch das Ziel, maximale Gewinne zu erzielen. Es ist zwar jederzeit möglich, für einen begrenzten Zeitraum aus wohlerwogenen Gründen Verluste hinzunehmen – aber nur, um danach umso wahrscheinlicher ertragreich zu arbeiten Dieser Gedanke ist fest in unserem Wirtschaftssystem verankert.
  2. Es ist nicht Ziel eines solchen Unternehmens, Mitarbeiter zu beschäftigen. Dieser Aspekt ist eher Mittel zum Unternehmenszweck. Solange sie zur Erreichung der wirtschaftlichen Ziele der Gesellschaft gebraucht werden, stellt man Mitarbeiter ein, hält und motiviert sie. Geraten jedoch die wirtschaftlichen Ziele des Unternehmens in Gefahr, trennt man sich – teils schnell und oft in sehr großer Zahl – auch wieder von ihnen. Das ist ebenfalls in unserem marktwirtschaftlichen System so vorgesehen. Und wer Mitarbeiter eines solchen Unternehmens wird, weiß und akzeptiert das besser von Anfang an.

Gemildert wird dieses Prinzip durch einen speziellen Aspekt unserer Marktwirtschaft, der diese Handlungen „sozial abfedert“, „sozialverträglich gestaltet“ usw. Am Grundsatz ändert das nichts. Das schließt nicht aus, dass viele Unternehmen sich – solange die Ertragslage das zulässt – eine durchaus auch soziale Unternehmenskultur verordnen. Aber dabei spielen u. a. auch Werbeaspekte, Imageüberlegungen und Anwerbestrategien für knappe Bewerber eine Rolle.

Die alles entscheidenden Aktionäre auf Hauptversammlungen sind gemeinhin durch ein allzu mitarbeiterfreundliches Vorgehen der Unternehmensleitung nicht zu begeistern. Sie lieben steigende Aktienkurse – groß angekündigte Entlassungsaktionen bringen sie oft genau diesem Ziel näher.

Zwei Ausnahmen müssen erwähnt werden:

  1. a) Man trifft durchaus viele ausgesprochen menschlich oder sozial denkende und handelnde Vorgesetzte, insbesondere auf mittleren und unteren Führungsebenen, die mit persönlichem Engagement und oft ohne „Dank von oben“ ihren Mitarbeitern im Rahmen ihrer Möglichkeiten unterstützend zur Seite stehen und so manche „kalten“ Vorgaben von oben erträglich gestalten.
  2. b) Es gibt einen Unternehmenstyp, der sehr oft in wichtigen Bereichen „anders“ ist mit positiver Auswirkung auf die dort beschäftigten Mitarbeiter. Davon handelt der unten folgende Kern dieser Einsendung.

Frage 2:

Dass es auch anders geht, möchte ich Ihnen an einem konkreten Beispiel schildern:

Meine Mutter war von 1960 bis 1981 bei einem kleinen mittelständischen Betrieb im Vertriebs-Innendienst beschäftigt. Mit Vollendung ihres 60. Lebensjahres schied sie 1981 aus und bezog seither neben ihrer Altersrente zusätzlich eine kleine Betriebsrente, die im Laufe der Jahre mehrmals erhöht wurde. Vor wenigen Tagen ist sie im Alter von fast 98 Jahren gestorben.

In den nahezu 38 Jahren ihres Ruhestandes erhielt sie von ihrem früheren Betrieb jedes Jahr zu Weihnachten eine Grußkarte mit einem großzügigen Blumengutschein und zum Geburtstag jeweils eine individuell abgefasste Glückwunschkarte.

Bemerkenswert dabei ist, dass ihr damaliger Chef und Inhaber längst ausgeschieden und mittlerweile verstorben ist und dass sein Sohn, der jetzige Inhaber (den meine Mutter zu ihrer aktiven Zeit als Schuljungen erlebte, wenn er seinen Vater in der Firma besuchte), diese Tradition bis zu ihrem Tod fortführte.

Ich meine, dass dies ein schönes Beispiel für eine vorbildliche Unternehmenskultur ist.

Antwort 2:

Dieses Beispiel ist ein guter Einstieg in eine längst einmal fällige Würdigung inhabergeführter mittelständischer Unternehmen. Sie stehen oft für eine besondere unternehmerische Tüchtigkeit ihrer Gesellschafter, zeichnen sich durch schnelle Entscheidungen, kurze Wege dorthin und meist durch ein langfristig orientiertes Denken aus, das sich wohltuend von dem lähmenden Ausrichten an Quartalsergebnissen und Aktienkurse der Großbetriebe unterscheidet.

Ein Inhaber hat mir einmal erklärt: „Ich muss in diesem Jahr keine Gewinne machen. Ich habe mein Vermögen noch von meinem Vater und beziehe mein Geschäftsführergehalt. Mein Ziel ist es, das Unternehmen so zukunftsfest zu machen, dass ich es eines Tages in Topform meinem Enkel übertragen kann. Gewinne werden zuerst wieder investiert; wir überleben nur im Wettbewerb mit den Großen, wenn wir die modernsten Maschinen und Systeme einsetzen.“

Zu den positiven Seiten dieses Firmentyps gehört auch, dass man als Mitarbeiter oft zu einer großen „Familie“ gehört, dass der Inhaber seinen „Leuten“ evtl. sogar persönlich hilft, sie bei unverschuldeter Not unterstützt und langjährige Verdienste „um die Firma“ gegen wirtschaftliche Zwänge sorgfältiger abwägt als Konzerne das tun.

Ich habe auch erlebt, dass Inhaber sich geweigert haben, das Werk in ein Billiglohnland zu verlagern, weil die Mitarbeiter und ihre Familien an diesem Standort damit in große wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten wären. Und ich habe gehört, wie die Ehefrau eines Inhabers ihrem Mann sagte, er könne den Schulze nicht entlassen – sie träfe dessen Frau im Dorf beim Einkaufen und wie sie denn dastünde, wenn die auf sie zukäme. Inhaber haben schon Kindern von Mitarbeitern das Studium finanziert und Beerdigungskosten von Mitarbeitern übernommen, weil die Witwe mit drei Kindern damit überfordert war.

Leider muss man trotz dieser Würdigung darauf hinweisen, dass helles Licht auch dunkle Schatten wirft: So ist der Anspruch auf Gehorsam des Inhabers an seine Mitarbeiter meist höher als der von angestellten Chefs in Kapitalgesellschaften. Mitunter heißt es (er sagt es nicht, denkt es aber): „Die bezahle ich, die leben alle von meinem Geld, die sollen tun, was ich sage.“ Dann gilt auch „Macht korrumpiert“ – und die interne Macht eines Inhabers, gegen den es keine Beschwerdeinstanz gibt und der nicht entlassen werden kann, ist nahezu unbegrenzt. Opposition gegen ihn (oder auch nur mangelnde Gefolgschaft) ist oft „tödlich“ – und wo der jeweils kritische Punkt liegt, bestimmt er.

Führungskräfte sind davon mehr betroffen als ausführende Mitarbeiter. So mancher Inhaber setzt sich täglich souverän über seine eigenen Organigramme und von ihm ausdrücklich gewährten Zuständigkeiten hinweg. Sein Wort ist Gesetz – viele Personalberater haben gelernt, höhere Führungspositionen dort nur mit Kandidaten zu besetzen, die aus anderen inhabergeführten Häusern kommen, Konzernleute schaffen die Einordnung oft nicht.

Kritisch ist auch oft die Nachfolge: „Blut ist dicker als Wasser“, familieneigene Nachfolger werden mitunter auch dann ernannt, wenn sie außerhalb keine Chance auf irgendeine Beförderung hätten. Oder die Erben verkaufen – und Schluss ist mit der Wohlfühlatmosphäre der letzten zwanzig Jahre.

Bleibt als Fazit: Wer dort hinpasst und das richtige Umfeld antrifft, kann sehr glücklich werden; wer – nach Konzernmaßstäben – den jeweiligen Chef als „Mensch wie du und ich, nur ranghöher“ einstuft, kann sehr schnell wieder draußen sein (der Unterschied zum Inhaber ist größer).

Es ist letztlich in einer freien Gesellschaft eine recht einfache Geschichte: Alles, was es als Angebot gibt und was seit Jahren auf dem (Arbeits-)Markt existiert, hat seine individuellen Vorteile, sonst wäre es längst untergegangen. Aber es hat auch seine individuellen Nachteile, sonst wären die „Marktteilnehmer“ (Mitarbeiter) längst alle von anderen Unternehmensformen weggelaufen und zu dieser hingeströmt. Es gilt also, mit Blick auf die eigene Persönlichkeit sorgfältig abzuwägen.

 

Frage-Nr.: 3.011
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 23
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2019-06-07

 

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Von Heiko Mell

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