Heiko Mell

Karriere, Kinder & Beruf

Gern möchte ich als berufstätige Mutter (Dr.-Ing.) einen Beitrag zur Frage 2.577 leisten.

Mein Berufsweg ist ähnlich wie derjenige der damaligen Einsenderin, nur bin ich fast zehn Jahre älter und meine Kinder sind nun in der Grundschule. Auch uns fehlt es an Familie vor Ort, mein Mann ist zudem noch viel unterwegs. Trotz allem wollte ich nicht aufs berufliche Arbeiten verzichten.

Bis zum ersten Kind betreute ich ebenfalls sehr spannende und anspruchsvolle Projekte. Aber nach der Geburt wurde auch mir schnell klar, dass eine Vollzeitarbeit und Kinderbetreuung nach meinen Vorstellungen nicht unter einen Hut zu kriegen sind. Ich freute mich, mit der Geburt des zweiten Kindes wieder die Chance zu bekommen, reduziert zu arbeiten.

Ich durfte die Leitung meiner Abteilung behalten, aber ich musste lernen abzugeben, zu vertrauen und zu delegieren, denn am Mittag wollte ich ja zuverlässig am Kindergarten sein. Am Anfang war es schwer für mich, nicht mehr alles selbst im gewohnten Umfang betreuen und vertreten zu können, nicht mehr selbst Meetings mit Kunden zu führen und alle Fäden in der Hand zu haben. Heute – wenn meine Abteilungsleiterkollegen total gestresst sind, weil nur sie alles machen können und daher alles selbst machen müssen – sitz ich in meinem Büro und freu mich, dass ich durch den Zwang zum Abgeben von Aufgaben gelernt habe: Auch meine Mitarbeiter können sehr vieles super und arbeiten jetzt sehr selbstständig.

Trotz allem fand ich es lange Zeit sehr schade, dass ich nun bei spannenden Aufgaben nicht mehr „hier“ rufen konnte und war neidisch auf meine Kollegen, die sich mit Freude alles unter den Nagel rissen. Dann bekam ich einen Anruf vom Headhunter: Eine Vollzeit-Stelle, wie für mich gemacht. Ich erzählte meinem Mann davon und machte deutlich, dass ich das Angebot doch sehr verlockend fände.

Daraufhin bot mein Mann mir an, dann selbst halbtags zu arbeiten. Jetzt musste ich wirklich darüber nachdenken, was ich wollte. Am Ende dachte ich: Nee, wenn mein Mann am Nachmittag anrufen und sagen würde, „wir sind gerade im Schwimmbad, es ist herrlich hier“, dann würde ich platzen vor Neid. Und dann fiel mir auf, dass man es als Frau doch viel einfacher hat, nicht bei dem Karrierewahn mitmachen zu müssen. So freu ich mich also heute über meine etwas langweilige Halbtagsarbeit und die „freien“ Nachmittage. Und wenn dann doch einmal ein beruflicher Termin am Nachmittag liegt, dann ist es meist auch kein Problem, die Kinder bei ihren Freunden unterzubringen oder einen Babysitter zu engagieren.

Da ich aber mittelfristig auch wieder einen spannenden Job haben will, sind nun gezielt Weiterbildungen geplant. Wie Herr Mell geschrieben hat, waren diese Weiterbildungschancen vor zehn Jahren so nicht absehbar. Aber Möglichkeiten gibt es immer, die man viel einfacher ergreifen kann, wenn man im Beruf geblieben ist.

Antwort:

Danke für diese interessante Darstellung, die zwar durch Ihren Halbtags-Abteilungsleiter-Status auch recht spezielle Züge hat (das wird keinesfalls der Regelfall sein), aber doch zeigt, wie Sie sich erfolgreich mit den „Umständen“ arrangiert und eine Lösung gefunden haben.

In dieser Zuschrift ist ein hochinteressanter Aspekt enthalten, den ich besonders den Führungskräften unter den Lesern nahebringen möchte: Da macht in der ersten Phase ein Abteilungsleiter in gewohnter Weise alles Wesentliche und Entscheidende selbst und ist fest davon überzeugt, dass er damit oder dadurch unersetzlich ist und dass die Mitarbeiter unter ihm das alles niemals könnten. Wie man halt so denkt als Chef.

Und dann sieht dieser Leiter sich gezwungen, wichtige Entscheidungen und Tätigkeiten von besonderer Bedeutung an seine Mitarbeiter zu delegieren. Und die können das! Hier heißt es, sie könnten „vieles super“ und, aufgepasst, sie würden „jetzt sehr selbstständig arbeiten“ (vorher durften sie wohl nicht?).

Ich kann die Gefühle unserer Einsenderin gut nachempfinden: Wenn man als Chef gegen seinen „natürlichen Instinkt“ und „wider besseres Wissen“, am besten ausgelöst durch äußere Umstände, plötzlich zur umfassenden Delegation an seine Mitarbeiter gezwungen wird, steht man verblüfft vor der Erkenntnis, dass die sehr viel mehr können als „befürchtet“ und fast (lassen wir die Kirche mal im Dorf) so viel wie wir Chefs. Das allein ist schon eine Sensation. Was das aber für positive Auswirkungen auf die nun aufblühenden Mitarbeiter hat, auf Engagement, Identifikation mit dem Unternehmen und den Aufgaben, auf Produktivität und Effizienz, ist kaum zu beschreiben. Einige Anmerkungen dazu:

a) Jede Art von Leitern, Führern, Vorsitzenden, Erb-Monarchen oder gewählten Präsidenten hat erleben müssen oder seine Umgebung hat nach seinem Ableben oder Abtreten erlebt, dass es auch ohne ihn ging. Irgendwie ging. Stets konnte der Untergang des Abendlandes trotz des ungeheuren Verlustes, den die Welt durch seinen Rückzug erlitten hat, doch noch abgewendet werden.

b) Ich habe einmal in einem größeren Konzernumfeld in einem großen Kollegenkreis gearbeitet. Nach einer Weile kennt man diese Menschen mit all ihren (kleinen) Stärken und (großen) Schwächen sehr genau. Mitarbeiter können Chefs über die eigene Qualifikation etwas vormachen, Kollegen jedoch nicht. Ein paar Jahre nach meinem Ausscheiden habe ich diese Abteilung noch einmal besucht – und war mehr als verblüfft. Da war aus Leuten etwas „geworden“, denen ich das niemals zugetraut hätte. Und sie kamen auch noch gut damit zurecht. Fazit: Es ist sehr schwer, das Potenzial für höhere Aufgaben und Positionen abzuschätzen, wenn diese Mitarbeiter vorher nicht entsprechend gefordert und gefördert wurden.

Es scheint drei Gruppen von Mitarbeitern zu geben, wenn es um dieses Potenzial geht:

– Manche rütteln sicht- und hörbar an den „Gitterstäben“, die durch die derzeitige niedere Position gezogen sind. Das kann auch schon einmal als penetrant empfunden werden – und ist noch kein Beweis für Potenzial, aber auch nicht für keines.

– Andere tun auf unterer Ebene solide und überzeugend ihre Pflicht, ohne dabei groß aufzufallen. Kommen sie plötzlich auf eine höhere Anspruchs- und Verantwortungsebene, arbeiten sie dort ebenfalls solide und überzeugend.

Hier gilt die alte Spruchweisheit (die sogar mit Hegel in Verbindung gebracht wird): Wem Gott ein Amt gibt, dem gibt er auch Verstand. Mitunter tut er das tatsächlich, das muss die Umwelt früher schon verblüfft haben. Es reicht also nicht, bei Mitarbeitern bisher keine Ansatzpunkte für weitergehende Fähigkeiten entdeckt zu haben – sie können dennoch vorhanden sein.

– Und natürlich gibt es Mitarbeiter, die durch Tat (heutige Arbeit) oder Wort zeigen, dass sie mehr nicht können und auch nicht wollen. Wobei es stets ein Segen ist, wenn Wollen und Können übereinstimmen.

Achten Sie einmal in Ihrem beruflichen Umfeld auf diese Phänomene.Und um eine unausgesprochene Frage vorsichtshalber zu beantworten: Die spätere Rückkehr auf eine Vollzeitstelle, z. B. nach Elternzeit, wird ganz wesentlich erleichtert, wenn man seinem Fachgebiet möglichst intensiv verbunden geblieben war, z. B. über eine entsprechende Teilzeitanstellung. Auch Weiterbildung im Fach während der Elternzeit fördert die Chance zum Wiedereinstieg.

Kurzantwort:

Es ist immer wieder verblüffend zu sehen, zu welchen Leistungen, zu welch überzeugender Selbstständigkeit und einwandfreier Bewältigung schwierigster Aufgaben viele Mitarbeiter imstande sind, wenn man sie nur lässt – und fordert.

Frage-Nr.: 2611
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 10
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2013-03-08

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